счетоводител уволнение

Свободното уебинара "Как да се конфигурират за управление на счетоводството счетоводител на" е Снежана Manko - доктор FCCA, експерт с 12-годишна практика
  • НОВО! МСФО, консолидация, трансформация (управление и отчитане на практика). Пълен или непълен работен ден от разстояние. Сертификат.
  • Share. Управленско счетоводство, финансов мениджмънт. Интрамуралния, непълно работно дистанционно, корпоративни формат.
  • ТРЗ. Cashiering. Смирнова TS
  • Всички семинари
  • досие

    Инструкции за счетоводител

    Тестовете за счетоводител

    В ситуация, в която счетоводител загубил доверието на главата, и неизбежно уволнението му, има няколко начина за това как можете да се измъкне от ситуацията.

    Съгласно чл. 81 България TC трудов договор може да бъде прекратен от работодателя, в частност, в случай на:

    • несъответствия позиция служител или работа поради недостатъчни квалификации, потвърдиха резултатите от сертифицирането;
    • системно неизпълнение на работника или служителя без основателна причина, работни задължения, ако има дисциплинарни наказания;
    • единичен грубо нарушение на служебни задължения на работниците, а именно извършване на неправомерни действия на работниците и служителите, които пряко служат на паричните и стоковите стойности, ако тези действия водят до загуба на доверие от страна на работодателя. Както и произволни решения на главен счетоводител, е довело до нарушаване на неприкосновеността на собствеността, незаконно използване на имуществото си или друго увреждане на организацията.
    Един по-близък поглед към всеки от основанията, посочени по-горе.

    1) позиция Несъответствие служител или работа поради недостатъчни квалификация, потвърдена от сертифицирането на резултатите
    Прекратяване на трудов договор на това основание - не е лесна процедура. На първо място, правата и задълженията на работника или служителя трябва да бъдат ясно определени в договора за работа и (или) в длъжностната характеристика. На второ място, организацията трябва да е одобрен от Наредбата за реда за сертифициране. С тези документи, работниците трябва да бъдат инструктирани с ръка.

    Следваща подготвени заповеди за извършване на сертифициране, създаването на комисия, отговарящ за сертифицирането, оценка листове. Ако сертифициране може да служи като основа за уволнение на служител, на Комисията за сертифициране се включва представител на избран орган на организацията на основната синдикална организация. Уволнението на предмета основата на служители, които са синдикални членове ще бъдат обект на мотивирано становище на избран орган на първични синдикални организации в съответствие с чл. 373 TC България (чл. 82 от КТ RF).

    В този случай, моля, имайте предвид, че прекратяването на трудовия договор на това основание законно, ако е невъзможно да се прехвърлят на служител на писмено съгласието си за друга достъпна за работа на работодателя (като свободна позиция или работа, която отговаря на квалификацията на служителя и свободни ниска позиция или платена работа) служителят може да се има предвид неговото здравословно състояние (гл. 3, кн. 81, LC RF). За да направите това, служителят трябва да изпрати писмено предизвестие със списъка на свободни позиции и заплащането и получи от него писмено съгласие на един от тях или писмено освобождаване от тях.

    Разпалване работник, съгласно претенция. 3 часа. 1 супена лъжица. 81 TC RF, без сертифициране неподходящо. Беше посочено в писмото от Федералната труда 30.04.08 в, № 1028 с "На уволнението на служител поради недостатъчни квалификация."

    По този начин, след уволнението на атестирането на служителите е доста време. Той изисква трудов договор с длъжностната му характеристика счетоводител и е съставен по определен начин и са разработили вътрешни местни актове за сертифициране, както и служители - са запознати с тях на ръка. Освен това, тя трябва да бъде създадена организация основната синдикална в предприятието, са сертифицирани със задължителната документация за резултатите от нея. В допълнение, работодателят трябва да предложи на работника или служителя друга длъжност в организацията, което не винаги е възможно. Тези процедури ще отнеме много време, което е недопустимо в една ситуация, която изисква спешно решение на проблема.

    2) системни неизпълнения на служител без основателна причина, работни задължения, ако има дисциплинарни наказания
    Използването на тази причина до прекратяване на май трудовия договор при следните условия:
    - перфектен разстройство работник yavivsheesya причина за уволнение, действително се е осъществило, а това разстройство е нарушение, не ефект, не е свързана с мита на служителя (например, не може да се отхвърли работника на иск. 5 ст. 81 TC България за некоректно поведение в живот);
    - причината за неизпълнение или неточно изпълнение на работните задължения - отговорни действия на служителя. Ако повредата е причинена от работните задължения основателна причина, изстрелването на работник не може да се счита за валидна;
    - повтаряща се неизпълнение на служебни задължения, трябва да бъде потвърдена от дисциплинарни мерки. Ако дисциплинарна отговорност за неизпълнение на служебни задължения не се прилага, уволнението на иск. 5, чл. 81 TC България не може да бъде разпознат.
    Например, един служител е уволнен за многократно неизпълнение на служебни задължения, по време на процеса се оказва, че той е постоянно закъснение, не се подчиняват на заповедите на главата, която е предмет на услугата. В този ред на използването на санкции не са издадени на служителя. По този начин, на доказателствата в подкрепа на заявлението за дисциплинарни действия на служителите, не.

    В резултат на това съществува риск от възстановяване от съда служителя на работа. България TC отговаря на въпроса на какво се има предвид с повтаряща се неизпълнение на служебни задължения. Параграф 5 от член. 81 TC България предвижда възможността за прилагане на служителя на уволнението на основата, ако има дисциплинарни мерки. Следователно, работникът може да бъде уволнен за системно неизпълнение на работните задължения при повторни нарушения на трудовата дисциплина. преценка Sun България пленум на 03.17.04 № 2 подчерта, че използването на н. 5, чл. 81 TC България продължаващо вероятно дисциплинарно нарушение, т.е. когато някой неизпълнение на служебни задължения, продължава, въпреки прилагането на санкция за работника или служителя.

    Едно от условията за законността на уволнението на служител иск. 5, чл. 81 TC България е да се спазват сроковете за прилагане на дисциплинарни наказания. Тези условия се отнасят за прекратяване на трудовия договор на иск. 5, чл. 81 LC RF, тъй като тази основа, съгласно чл. 192 TC България се позовава на дисциплинарни мерки. В съответствие с чл. 193 TC България дисциплинарно наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да броим времето болестта служител в отпуск, както и времето, необходимо да се регистрирате възгледите на представителния орган на работниците времето. За празниците, с почивка за един месец период са всички отпуск, предвидено от работодателя в съответствие с действащото законодателство: годишните (първични и вторични) напусне, във връзка с обучение в образователните институции, без заплащане. В допълнение към един месец от датата на откриване на нарушението, България TC установили, че дисциплинарна отговорност не може да се приложи по-късно от шест месеца от датата на извършването на престъплението, както и резултатите от одита, одита на финансовото-икономическа дейност или одит - в рамките на две години от датата на сделката.

    Ден на откриването на нарушението, с които да започне в рамките на един месец, се счита датата, когато лицето, на което услугата е подчинена от служителя е узнал за извършване на престъплението, независимо от това дали е правото на дисциплинарно надарен.

    Неуспехът да изпълнява задължения за работа без основателна причина трябва да се разглежда като нарушение на закона, на задълженията по трудовия договор, правилата за работа, длъжностните характеристики, наредби, заповеди на работодателя, технически правила и т.н. Примерен списък на такива нарушения, съдържаща се в Пленума на Върховния Постановление България от 17.03.04 № 2. Такива нарушения, по-специално, включват:
    а) отсъствие на служител без уважителни причини по време на работа или на работното място;
    б) отказ на работника или служителя без основателна причина да изпълнява трудовите задължения във връзка с промяната на установения ред на трудовите стандарти, тъй като по силата на трудовия договор на работника или служителя е длъжен да изпълнява определена функция, която трудов договор, работодателят отговаря на приложимите вътрешни правила.

    Това не е провал на трудовите задължения, без да има основателна причина отказ на работника или служителя (независимо от причината за дефекта) относно изпълнението на заповедта на работодателя да се оттегли, за да работи преди края на празника. TC България дава на работодателя правото да се оттегли преждевременно служител от почивка, за да работи само с негово съгласие (чл. 2, чл. 125 от КТ RF).

    Според буквалното значение на параграф 7 от част 1 на чл. 81 TC RF, работодателят може да уволни загубата на доверие само тези служители, които обслужват пряко на паричните и стокови ценности. Тези работници са служители, които извършват приемане, съхранение, транспорт, дистрибуция и т.н. ги повери материални или парични стойности. Тъй като счетоводител получава пари в брой от преброители, и да ги предаде на банката и теглене на пари за изплащане на заплатите и изплащането на дивиденти, ние вярваме, че това основание е приложима за него.

    За наетите лица, чийто работодател има право да отхвърли загубата на доверие на служителите, с които работодателят има право да влиза в писмени споразумения за пълна индивидуална или колективна (бригада) отговорността. В съответствие с част 1 супена лъжица. 244 TC България писмени споразумения за пълна индивидуална или колективна (бригада) отговорност, т.е. за обезщетение за вредите, причинени на работодателя в пълен размер за загубата на имущество възлага на служителите, сключен с работниците, които са навършили осемнадесетгодишна възраст, и които служат пряко или с помощта на пари, стоки или други ценности собственост.

    Има една гледна точка, че уволнението на загубата на доверие е позволено дори ако служителят включени в списъка на длъжностите или работни места, заменят или извършва от служители, с които работодателят може да сключват писмени договори за пълна индивидуална или колективна (бригада) отговорност, не е сключен писмен договор.

    По наше мнение, това положение е оправдано, тъй като липсата на писмен договор на пълната отговорност на работниците и служителите, които пряко служат на паричните и стокови ценности, не може да бъде основание за отказ на работодателя правото да уволни служителя във връзка със загубата на доверие. Все пак трябва да се отбележи, че становищата на експерти по този въпрос се разминават. Основания за уволнение във връзка със загубата на доверие е виновен за действие (бездействие) на работника или служителя, който е причинил или може да доведе до работодател материални щети.

    Нарушена дава право на освобождаване от претенция. 7 части 1 супена лъжица. 81 TC RF, са:
    - недостиг на материал, възложена на работника или служителя, или стойността на паричните средства;
    - излишъци, възложени на материала служител или паричните стойности;
    - преждевременната публикуване на материал или парични стойности;
    - ваканционни пари или материални ценности, без правилното регистрация;
    - използването на предприятието имот за лични цели;
    - кражба на компании за имоти (погрешна преценка obveshivanie, obmerivanie, мамят клиенти или клиенти);
    - съхраняване на ключовете за помещенията, където се съхраняват материални ценности на грешното място, или тяхната загуба.
    Недостиг на материални или парични стойности е основата за уволнение във връзка със загубата на доверие само ако дефицитът е възникнала по вина на работника или служителя. Ако липсата на богатство е в резултат на кражба от външни лица, уволнение поради загубата на доверие не е позволено.

    Според част 1 супена лъжица. 193 TC България за дисциплинарно наказание работодателят е длъжен да поиска от служителя писмено обяснение. Ако след два работни дни, това обяснение на служителя не бъде удовлетворено, то подходящата акт. Неуспехът да се обясни на работника или служителя не е пречка за прилагането на дисциплинарни мерки (част 2 на чл. 193 от КТ RF).
    Дисциплинарната действия, включително уволнение за загуба на доверие, може да се прилага само до изтичане на преклузивни срокове, установени от части 3 и 4 на чл. 193 TC RF.

    Съгласно част 3 супени лъжици. 193 TC България дисциплинарно наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да броим времето болестта служител в отпуск, както и времето, необходимо да се регистрирате възгледите на представителния орган на работниците времето. В съответствие с параграф 34 Резолюция на Върховния съд на Република България от 17.03.04 № 2 "На борда на кораби за кандидатстване в Кодекса на труда България България за" откриване ден престъпление, което започва в рамките на едномесечния срок, установен част 3 супени лъжици. 193 TC RF, това е денят, когато един човек, който трябва да работи (услуга) е подчинен на служителя е узнал за извършване на престъплението, независимо от това дали е правилно да дисциплинарна надарен.

    Според част 4 чл. 193 TC България дисциплинарно наказание не може да се прилага по-късно от шест месеца от датата на извършването на престъплението, както и резултатите от одита, одита на финансовото-икономическа дейност или одит - в рамките на две години от датата на неговото извършване. Посочените условия не включват времето на наказателното производство. Неговото уволнение на служител има право на обжалване, като отидете в съда с иск за възстановяване и компенсация за материални и морални щети. Исковата молба трябва да бъде представен преди изтичането на един месец от датата на връчване на препис от заповедта за уволнение или от датата на издаване на работната книга (част 1 на чл. 392 от КТ RF). Пропускане на този период работникът или служителят е основателна причина е основание за отхвърляне на разумен и законен иск по съществото на претенциите на работниците и служителите за възстановяване и компенсация за материални и морални щети, причинени от незаконно уволнение.

    В този случай, ако главата на организацията има основание да се подозира, на работника или служителя, той може да бъде освободен въз основа на по-горе. В този случай, нарушенията на служителите трябва да бъдат документирани. Както бе споменато по-горе, установяване на нередности счетоводител, обхваната от тази база, е необходимо да се изисква писменото обяснение. Ако след два работни дни, това обяснение на служителя не бъде удовлетворено, то подходящата акт. След това ръководителят на организацията издава заповед за прилагане на дисциплинарно наказание за нарушения под формата на съкращения и по съответния начин освобождава служителите.

    4) единичен грубо нарушение на задълженията на работниците за работа под формата на произволни решения като главен счетоводител, водещи до нарушаване на безопасността на имущество, незаконно използване на неговото имущество или друго увреждане на организацията
    Тази база е приложимо, ако счетоводител, назначен със заповед на началника на главния счетоводител. В рамките на тази база покрита ситуация, в която, например, главният счетоводител на неоправдано решение, прието. Отхвърляне на служител под това може да се случи, ако решението е довело до неоправдано:
    - нарушение на опазване на имуществото;
    - злоупотреба;
    - Организация на имота други повреди.
    Размерът на щетите е без значение. Загубите на организацията под формата на пропуснати ползи вреди не са. Ако неблагоприятни ефекти са дошли, независимо от решението на главния счетоводител, за да го отхвърлите, въз основа на ал. 9 на чл. 81 TC не мога България. Приложете тази разпоредба може, ако решението на главния счетоводител са допринесли за увеличаване на размера на щетите, причинени от компанията. Уволнението на това основание - дисциплинарна мярка. Нанесете това е възможно, ако главният счетоводител на вино инсталиран, тоест, той е знаел или е трябвало да знае за възможните последствия от решението.

    Така че, за да отхвърлите счетоводител по тази поръчка е необходимо на своите отговорности на главния счетоводител, за да го запазите на трудов договор. В допълнение, главният счетоводител трябва да се регистрирате на данъчната декларация на организацията. Основания за уволнение може, по-специално, да послужат като информация за нарушение (несъответствие) счетоводител данъчното законодателство. В края на краищата, например, невежеството не е извинение, а счетоводител, отговорен за последиците от решението си, включително и в областта на данъчното облагане. В този случай, тъй като работодателят трябва да докаже, че главният счетоводител на решение довело до негативни последици и приемането на други решения ще им позволи да се избегне необходимостта от документирани нарушения е главния счетоводител.

    одитор и данъчен консултант фирма "Yurinform"