Управление като социална технология
2.1 хуманитарната технологии
2.2 Комуникация управление като основа за осъществяване на хуманитарните технологии. Функционално-ролеви аспекти на управлението
Като се има предвид организацията на управлението в екип, ние се отбележи, че дейността му се извършва в взаимодействието на услуги и комуникационни работници, които имат функционално-роля характер. Административните роли са реализирани при две условия: [2]
1. В присъствието на някои форми на управленски комуникация;
2. Когато се самостоятелно за управление.
Според Mintzberg теория [3], има 10 административни роли на мениджърите дневно. Те могат да бъдат групирани в три категории: междуличностни, информационни и областта на вземане на решения.
Междуличностните роли описват съществуващата между мениджъра и подчинените му правоотношение, както и с други хора в рамките на организацията, така и извън него. Лидер в този случай носи най-малко три основни роли: главата, лидер. връзка.
Управление на външен контрол, въз основа на самостоятелно управление
Фигура 3. контрол върху действията на персонала
Ръководството е в становището на M.Vudkok и D.Frensis, е да се разработи характеристиките на главата, което позволява тя да бъде ефективна. Тези качества могат да бъдат представени в четири групи:
1. Поддържане на физическо здраве;
2. ефективно разпределение на силите;
3. Преодоляване на трудности;
4. Рационално време разпределение. С други думи, на главата, за да бъде ефективна, трябва да се вземат, на първо място, живота си в свои ръце.
В допълнение, ефективен мениджър винаги е постоянно подобряване на изображението.
2.3 Мотивационни аспекти на управлението на организацията
Важна функция на управлението е да се насърчат служителите да действат, както е планирано, тъй като тя е организирана. Характеристики на мотивационни процеси е тяхна лична обосновка, от една страна, както и възможността да се срещнем с тях "във външния свят", от друга. В допълнение, служителите мотивация на организацията могат да бъдат частично и "наложена отвън" не винаги работник е само това, което той иска, защото винаги има някаква степен на несъответствие между личните цели и задачи на организацията. Мотивът е "вътрешен", ефектът му е скрито от очите на колеги и началници. Стимул като текст, можете да планирате предварително. Генерираният действие шофиране стимул обикновено се възприема като "чужди" мотивация. Ако стимули, прилагани правилно, т.е. Това не съответства само визуално привлекателни за поведение на служителите, но и подходяща структура на личността му, то неминуемо ще доведе до активирането на тази структура, което означава, че работникът или служителят ще приеме постави пред тях като цел на себе си. Съотношението на вътрешните и външните импулси може да се представи със следната схема: [7]
насърчаване
поощрение
външна мотивация
мотивиране
мотив
вътрешна мотивация
Фигура 4. мотивация и съотношението на вътрешната и външната мотивация
Feature стимулира организацията се крие във факта, че избраната форма на поведение на служителите в съответствие с целите на тема стимулация (управление на фирмата) на, е насочена към тези, които са създали тази ситуация.
По този начин, ние можем да се помисли как да се стимулира процесите и мотивите на хората в организацията, което предполага, че това са двете страни на една и съща организационна процес. Обикновено, набор от процеси и стимулира образуването на мотиви, както работниците вътрешни стимули, наречен мотивация. Като стимул да действа чрез мотив на служителите, и последното, от своя страна, е обект на и изразяване на човешките потребности, обикновено в изграждането на система за мотивация, мениджърите се ръководят от най-пълния модел на йерархията на човешките потребности теория. Най-често използваните са теорията на Маслоу, К. Alderfera, Herzberg, McClelland, McGregor и сътр.
Маслоу разделен на нуждите на пет групи, ierarhiriziruya тях, както следва: [8] физиологичен, безопасността, принадлежност, разпознаване и самостоятелно реализация. Фролов SS резултати в следната схема йерархията A.Maslow нуждае: [9]
1. Изисквания за себеактуализация
(Изпълнение на собствените си способности и възможности)
4. Изисквания за самочувствие
(По време на изпълнението, признание и одобрение, и т.н.)
2. необходимостта от сигурност
(Защита от болка, гняв, стрес и т.н.)
1. Физиологични нужди
(Глада. Жажда, сексуалност)
Фигура 5. Йерархия на нуждите на Маслоу
Без да отговаря по-малки потребности (нужди), не могат да задоволят по-високи нужди.
К. Alderfer, ангажирани с проблемите на мотивацията на служителите да работят и създаде модел на два фактора, като набляга на подходящи хигиенни и мотивационни фактори. За хигиенните фактори той включва онези, които ви позволяват да се създадат нормативни условия на работа и условията за предотвратяване на негативните нагласи към работата; и група мотивационни фактори са тези, които допринасят за удовлетворението от работата, работи самата мотивация. Обхват на последния фактор, че вярва и това, което е сега, че се отнася до стимулите: признаване на постиженията на служителите, осигуряване на кариерно развитие и др
Като се има предвид причините, а именно заетост, трябва да се отбележи, че честните работници могат да насърчат тези групи мотиви:
- страст за професията. тяхната работа;
- съсредоточи върху получаване на максимума на материална компенсация;
- осъзнаване на важността и необходимостта от работа, дори прекалено материал, за да се включат служители.
- Работна среда;
- възнаграждение;
- сигурност;
- Личностно развитие и професионално израстване;
- Чувството за принадлежност;
- Интерес и предизвикателство;
Нито е необходимо работникът или служителят не е изпълнено, и организацията не постигне целите си без адекватен мотив организация на труда. Изследователите определят 15 атрибути мотивиращи организация на труда: [10]
1. Всяко действие трябва да бъде смислен;
2. Хората искат техните действия са важни за всеки, в частност;
3. Всяко лице, на работното място, иска да покаже своите умения и тяхното значение;
4. Всеки опит да изрази себе си в работата;
5. Почти всеки има своя собствена гледна точка за това как да се подобри работата си, нейната организация;
6. Всеки служител знае колко е важно работата си за собствения си успех;
7. Всеки човек се стреми към успеха. Успехът - се реализира цели;
8. успех без признаване води до чувство на неудовлетвореност (нужда от признание и поощрение - материална и морална);
9. В действителност, по какъв начин, в каква форма и колко бързо служители да получат информацията, която те могат да преценят какво им реална стойност в очите на главата;
10. Хората имат негативно отношение към факта, че решенията за промени в тяхната работа и на работното място са били направени без да се отчита своите знания и опит;
11. Всеки има нужда от информация за качеството на собствения си труд. Обикновените работници е по-важно, отколкото началник;
12. Всяка работа се възползват от възможно най-високата степен на самоконтрол (контрол от неприятното);
13. Повишени изисквания, давайки възможност за по-нататъшно развитие, се възприемат много по-лесно, отколкото на занижени;
14. Служителите реагират зле, ако техните усилия и резултатите от тях да доведе до факта, че те са заредени още повече, особено ако не се компенсира финансово (на "убие" инициатива);
15. Има място за инициативата в организацията на производството за отделните служители отговорност.
В момента на стиловете на управление се променят бързо, което води до търсенето на нови комбинирани подходи към проблема за мотивация на служителите в организацията, на базата на единството на икономически, административни и психологически аспекти.