Силата на организационната култура и методите за нейното поддържане - организационната култура

Силата на организационната култура и методите за неговото поддържане

Обикновено организацията се разраства чрез привличане на нови членове, идващи от организации с различна култура. Нови членове на организацията, независимо дали те харесва или не, ще го носят "вирус" на друга култура. Кои от културите "ще оцелее", в много отношения зависи от неговата сила, тъй като последният се отразява интензивността на определени модели на поведение.

* Степента на Обособяване културни членове на организацията;

* Приоритети Яснота култура.

В "дебелина" на организационната култура се определя от количествени CMV-важните предположения, споделяни от служители. Културата с много нива на вяра и ценности имат силно влияние върху поведението на организацията.

В някои култури, споделените убеждения и ценности са ясно подредени. Относителният им значение и отношенията между тях не намалява ролята на всеки един от тях. В други култури, на съответните приоритети и връзката между споделените ценности не е толкова ясно. В първия случай, той постига по-голям ефект от гледна точка на въздействие върху поведението на хората, тъй като те развиват увереност, която стойност следва да има предимство в случай на конфликт на интереси.

По този начин, висока култура на "дебел", тя споделя болката шайби за броя на служителите и по-ясно да определя приоритети и съответно има по-силен ефект върху поведението на орга-nization.

Една силна култура създава не само предимства за организационно-ТА. Трябва да се има предвид, че една силна култура е в същото време сериозна пречка по пътя на промените в организацията. "Нова" в културата на началото винаги е по-слаба. Поради това се счита по-добре да има умерено силна култура в организацията. За организациите, които имат сериозен организационната култура се характеризира като се набляга на значението на хората, работещи в нея.

(2) УПРАВЛЕНИЕ НА РЕАКЦИЯТА

ON организационна криза

(3) МОДЕЛИРАНЕ НА РОЛИ, обучение

(4) Критериите за награди и статус

(5) Критериите за подбор и насърчаване

(6) Организационна "символизъм" и "обреди"

Фиг. 1.6. Методи за поддържане на организационната култура

Основните групи методи следва-разпенващ.

§ Предметът и обектът на вниманието, оценка, управление и контрол на. Това е един от най-мощните методи за поддържане задънена екскурзии в организацията, тъй като си повтарящи се движения на мениджъра дава възможност на служителите да разберат какво е важно и че чака да ги etsya.

§ отговор управление на критични ситуации и организационните кризи. В тези ситуации, мениджърите и техните подчинени-vayut разкрие за себе си на организационната култура до такава степен, в която те да си го позволят и не е имал идея. Дълбочината и широчината на кризата може да изисква от организацията или подобряване на съществуваща култ-тура, или въвеждането на нови ценности и норми, които го превръща в определена-lennoy малко. Например, в случай на рязко намаляване на търсенето на про-izvodimuyu продукти организацията има две възможности: да отхвърлят някои работници или частично за намаляване на работното време за същия брой служители. В организации, в които лицето, който се смята за стойността на "номер едно", най-вероятно ще бъде втората опция. Това ръководство за действие стане с течение на времето в организирането на фолклора, който несъмнено ще засили този аспект на културата в компанията.

§ моделиране на ролите, обучение и тренировки. Аспекти на организационната култура се усвояват чрез подчинените как те трябва да изпълняват своята роля. Мениджърите могат да вградите специално важни "културни" сигнали в програмата за обучение и ежедневните помощ подчинените по време на работа. Те могат също да проявяват подчинен, например, определено отношение към клиентите и способността да слуша другите. Постоянно се концентрира върху тези точки мениджър сметка помага да се поддържа някои аспекти на организационната култура.

§ Критерии за определяне на възнагражденията и статус. Културата в организацията може да се изследва чрез системата за награди и привилегии. Последните обикновено са свързани с определени модели на поведение, и по този начин, са подредени за служителите на приоритетите и поръчки-vayut на ценности, които са важни за индивидуално Menedemos-zherov и организацията като цяло. В същата посока работи позиции SIS-темата за състоянието на организацията. По този начин, разпределение на привилегировано-Guy (добър офис, секретарка, кола и т.н.) насочва към ролята и поведението на по-високо ценени организация. Въпреки това, практиката показва,-тик, че този метод често не се използва в пълна и не систематично.

§ Критериите за приемане на работа, насърчаване и уволнение. Това е един от основните начини за поддържане на културата в организацията. Това, от което идва на организацията и нейното управление, регулиране на целия процес на персонала става бързо известен на своите членове на персонала на движение на НИП в рамките на организацията. Критериите за кадрови решения могат да ви помогнат или да възпрепятстват консолидирането на съществуващите култура на организацията.

Видове организационни церемонии

Той поддържа чувството за общност, която свързва служители с

По този начин, организационната култура е съвкупност от най-важните предположения, ценности и символи, споделяни от членовете на организацията. Обособен различни нива на организационната култура: в-повърхностни, подземни, по-дълбоко.

В зависимост от разпространението на елементите на дадено ниво на субективна и обективна организация изолирани култура. Първият е в основата на формирането на административна култура и стил на управление.

Организационна култура не е монолитна, а се състои от доминиращата култура, субкултурни групи и контракултурата сила-vayuschih или инвалидизиращи културата на организацията като цяло. Силата на културата зависи от размера и Обособяване на основни своите членове Атри Бутово на организацията, както и яснотата на своите приоритети.

Развитието на организационната култура предполага неговото създаване и поддръжка. Образуване proish-ди култура в решаването на две важни въпроси на организацията: външно-я адаптация и вътрешна интеграция. Формирането на култовия тура в организацията на обществото влияе Култура / хора в рамките на които работи организацията.

Организационна култура се поддържа от това, което се обърне внимание на това как очаквания и наблюдава дейността на организацията държави-членки, начини да отговорят на критичната ситуация-нето - роля моделиране и обучение, на критериите на мотивация, както и критериите в персоналът работи.

Идеята на организационната култура позволява наблюдение на начина на работа на служителите на работните си места, те комуникира с друг, така че те предпочитат да говорят. Разбирането на организационната култура може да се подобри, ако запознат с това как да се изгради система за кариера в организацията и какви са критериите за насърчаване на работниците. Ако организацията на работниците се движат бързо и резултатите от индивидуалното постижение, можем да предположим, че има слаба организационна култура. Ако персоналът на кариерата е дългосрочна и се отдава предпочитание при насърчаване на способността да работи добре в екип, организацията има ясни признаци на силна организационна култура.