Менторство и адаптация на Съвета по персонала и предпазливост - Психология на управлението

Днес, както казах, аз пиша за адаптирането и наставничество. Казвам на визията си за тези процеси. Може би да направя няколко предупреждения към хората, които започват процеса на наставничество и собствен наставник.

В общи линии, с процеса на наставничество, всеки един от нас е познато. Всеки от нас някога се научили да направи нещо за себе си. Този процес е съпроводен с нас в детството си, когато бяхме просто се уча да ходи, говори, да запазиш своята лъжица и вилица. Добрите родители просто действат като наставник. Внимателно, с всеки изминал ден, бавно, тихо ни наблюдава, казвайки: как да се сложи на десния крак, както разклона закопчалката пръсти, се практикува при нас правилното произношение на буквата "Р", се научи как да се държим в обществото, научи вежливост. Без викове, без да се бие, без излишна нервност. По принцип добри родители - идеални наставници, които те вече не са дори и в случаите, когато им момченце / момиче на 30. Благодарение на тях, не ги забравят. Аз се обърне внимание на това, което казвам за идеалния случай, като пример. Сред родителите на изчезналия и лоши, които парализират психиката на детето в ранна възраст. Аз не говоря за тях. Говоря за си.

Ако прекалиш, процесът на въвеждане на живота на детето, както и работник в нова компания, тя е много подобна. Виж, нов служител в новото място на работа има идеи къде се намирам? Кои са тези хора? Аз тук, за да направя? къде да се яде тук? където тоалетната е? кой е добър? Който е лошо? Кой командва тук? Искам да се прибера вкъщи! Без правилното подход към процеса на адаптация, всички отговори на въпросите на новия служител получава за достатъчно дълъг период от време, който може да продължи до две години. В присъствието на умишлено адаптиране на системата, и по-специално насочване, този процес е значително намалена.

Менторство, всъщност, е процес на нов служител през етапа на адаптация. Нека си го кажем, с концепцията за адаптация и какво включва.

Адаптиране на персонала.

Увеличаването на скоростта на въвеждане на нов служител в работната среда. Новият служителят ще започне да донесе пари в дружеството. Ниският брой грешки и увеличаване на ефективността.
Намаляването на добив. Често, поради липса на адаптация на системата, построена от живота на един нов служител в компанията не надвишава три месеца.
Формиране на резерв персонал.

Адаптиране може да бъде разделен на няколко подвида, вижте:

Що за компания?
Какво се случва на пазара?
Най-близките конкуренти (виж за себе си, не всички собственици на "за" елемента)?
Ключови клиенти?
Партньори компания?
Кой управлява дружеството?
Постижения на компанията?
структура на компанията, за която Отделът е отговорен?
Корпоративни ценности, мисия, мото?
Както и когато има по ведомост?
обучени ли са служители?
Конкурентни предимства?
стандарти за изпълнение?
Има ли в кариерата?
и т.н.
Тази информация е необходима и процедурата за разбирането на новите служители на компанията, за да получи информация за нея и затваря общите оперативни въпроси. Ако не разполагате с такова нещо, не забравяйте да имат или поне събиране на отговорите на въпросите, които са предложени. Дайте вашите служители информацията в първите работни дни. Това е важно.

3. Организационна адаптация.

Както подсказва името организационна адаптация е отговорен за всички въпроси, свързани с организационни въпроси. Специално от например, какви въпроси са възникнали в мен свързани с организацията. Представете си, аз отидох за първи път на нова работа, ми беше даден лаптоп и всички ... Те казаха достатъчно шумно: "Колеги, това е Саша, нов специалист на отдела за професионално развитие, да се запознаят" Моите колеги изпод носа измърмори нещо като: "Да, да, да, здравей, Саша, "аз седнах, се обърна на лаптопа и да седне ... Моите мисли:

Ако обърнете внимание на мислите ми, ще видите списък с въпроси, които трябва да се затвори организационната адаптация.

Техническа адаптация включва всички въпроси, които са свързани с технически / технологично оборудване работна станция / настолен компютър. Тя може да бъде на въпроси като:

5. Професионална адаптация.

Е, този вид адаптация е единствено отговорен за функционалната компонент на новия служител. Като общо правило, се разпределят тези въпроси тук, на професионална адаптация:

Какви знания, умения, вече има нов служител?
Кои аспекти трябва да се работи за повишаване на производителността?
Как да го направя така?
Какво се случва, ако не право, а не във времето?
Какво функционалността на новия служител?
стандарти за изпълнение?
Професионално развитие?
израстване в кариерата?
Какъв е резултатът?
Какво се плащат пари?
Какви документи се образува изпълнение на дълга си?
Като правило, менторинг процеса в много фирми се разглежда единствено като новак помощ само в професионалната адаптация. На други места, или със сигурност привлича вниманието, или не се прилага най-малко. Аз също не може да различи най-важната точка на адаптация, това не е така. Всеки е различен и с различен опит, един ляв - през първия ден, 2 часа всички направени приятели, научили къде, какво, къде, но това зависи от техническото адаптиране, тъй като той никога не се е сблъсквал със специфичен софтуер. А другият бързо задълбава в функционалност в техническо оборудване, в корпоративните ценности на компанията, но никога няма да инициира комуникация с колегите си. И има хора, които идват в най-бързо, без изключение, аспекти на работата, но той получава само едно -

6. справяне с тях.

Ето, служителят ще само времето. Аз принадлежа към справяне процес perelomki и привикване към новата работна среда. Например: в последното място на работа, аз съм всичко говорихме леко и естествено, само на "ти" дори с висок напор и всичко тук е жалък и "вие". Аз го приемам, но имам нужда от време, за да свикне с. Или това: Бях търси работа в продължение на шест месеца, които се използват, за да си легне и да се събуди в 3.00 до 12.00. Сега трябва да свикне да ходи на работа от 9.00. Аз го приемам, но имам нужда от време, за да се адаптира. Също така е възможно да се говори за почивки цигари, около обяд, за светлината, за работното място, и т.н.

Менторство.

Както казах по-горе, наставничество - процесът на нов служител чрез адаптирането. Като цяло, по приятелски начин, преди да бъдат въведени наставничество работа, би било много добре да се разпределят на критериите за наставник, за да се оцени персонал в областта, изберете хората, които отговарят на критериите, и след това да ги обучават и след това трябва да се работи с тях. Но това е идеалът. Обикновено, наставничество функция се затвори (в продажбите салон) точно на главния ръководител на изпълнителната / магазин. Какво е фундаментално погрешно, защото често, мотивацията, която зависи от продажбите. И като се има предвид факта, че управителите на магазините / висшите мениджъри (отново говорят за продажби салон), са с бюрокрацията СЗО и безпътен всички видове магазин дела на домакинствата, след това затворете го наставничество - е неуместно, банална той няма време. Ако той е бил служител, той е изключително рядко, а не по начина, по който neobhodim.Kol научих модел на компанията, нашите поздравления, наставничество във вашата компания - не е ефективна.

Грешки, които съм срещал, когато работи наставничество в продажбите салон:

Преподавателите бяха старши администратори.
Менторите са офицери, които са загубили всякаква мотивация за работа. Мислех, че за тях наставничество ще бъде нещо, което ще ги накара да се разгори отново. Грешен.
Първо наставничество изпълнение, като начин за нефинансови стимули, както за нови служители и тези, които се превръща в ментор. Вярвах, че този процес ще се възприема като повишаване на статута в рамките на компанията. Да, имаше някои, но повечето са учителите, които го възприемат като бреме безплатно.
Пропорционално на ниското ниво на заплащане за наставничество. Пример наставник възражение: "Защо трябва да седнете и да рояк с стажант за 200 000 BR на месец, а след това, при условие, че той обикновено мине изпита? По-добре да получите в стая, нещо, продажбата и печелят повече пари! "
Липсата на контрол върху учителите. Тя е написана дневник на стажа, които са разпределени по дни от процесите, които трябва да се извършват на дневна база с нов служител. много време и труд е вложен в писането на дневник, който се е превърнал в фикция без контрол.
Прегледът на резултатите от стажа е първата версия на тест двойката. След вече променя в устно въпросник и взе изпита устно всеки нов служител. В идеалния случай, както за мен, - казуси с работни задачи, плюс един разговор, че е желателно да се поканят някой друг от лидерите. Това със сигурност отнема много време и енергия, но резултатът е по-близо до реалността.
Posttreningovogo липсата на подкрепа. В края на краищата, аз дойдох, за да се обади на нови служители и наставници (възможно само с нормален брой нови служители), а по-късно серия от уебинари.

Информация за учителите.

Аз вярвам, че наставникът трябва да притежават определени качества. Доколкото намерите нещо, което не, след това да работят върху себе си в тази посока:

Как да се държим с новия служител ментор?

Ако сте прочели някаква информация за треньор, вероятно сте срещнали моделите три стъпки / четири скоростни наставничество. Лично аз винаги се придържаме към този модел тук:

Правя и да каже това, което правя;
Аз правя, ти кажа това, което правя;
Правиш и да каже това, което правиш;
Вие правите.
Ако не се повтаря ефект.

активира и механична памет, както и за слушане и гледане, както и речта при този модел на обучение на нови служители. При използване на този конкретен модел, рискът, че стажант, който не се забравя, - по-малко. Също така, се използват различни методи, за да достави информация, след като попаднах на един чудесен пример за различни начини. Виж:

На примера на сцена от филма "Диамантената ръка"

Инструкция. Пример: "Баба - цветята, децата - сладолед!"
Обяснение. Пример: "Баба - цветя, защото жени като нея, сладолед за децата, тъй като децата обичат сладко"
Развитие. Пример: "Баба - цветя, детски сладолед! Какво мислите, защо трябва да се дават подаръци по този начин? Какво е толкова добър? А какво ще стане, ако се бърка? Какви са последиците? "
Алтернативна, не винаги могат да се използват само инструкция, като, наистина, и обяснява, тъй като, наистина, и развитие. Бъдете гъвкави ....

В продажбите, според наблюденията, най-ефективният начин да достави информация, аз лично мисля, майсторски класове. Сами отиде на клиент, работа, се върна на стажант. Заедно можем анализира тяхното поведение. Тогава ние се променили, и анализира поведението му. Питам въпроси за такова:

че имаш?
Защо получавам?
какво би могло да се подобри?
Защо?
как може да се подобри?
това не се случи?
Защо?
тя ще трябва да направите, за да получите в следващия път?
След това продължавайки разговора.

Аз привлека вниманието ви, че оригиналът не трябва да се говори за положителната страна, а след това отрицателно. По време обобщим - напротив. За да приключите с изказването си е необходимо все още положителен аспект на новия служител. Опитайте го, аз го направих.

Например, когато аз съм на работа в "полето", които често се използва този метод на влияние върху служителите. Наистина работи, е по-лесно да се постигне.

За да направите новия служител съхранява на нашите пръсти и лечение не само като приятел, но и показа уважение, аз силно препоръчвам да си поставям цели, следи за тяхното изпълнение, дават обратна връзка. Обещавам, че в статията, която ще бъде освободена след статията за идентифициране на потребностите, не забравяйте да го покрие. Изчакайте.

Менторите, особено тези, които участват в адаптирането периодично, аз ви съветваме да се предпише за себе си списък от действия, които трябва да се направи нов служител (при липса на налични средства). Увереността ми във вашия професионализъм е необичайно голям и аз категорично вярвам, че вие никога няма да забравя нищо и винаги направя така, и вашите ученици имат най-високи резултати на изпитите, и в същото време, се регистрират за списък на необходимите екзекуциите с стажант. По-малко объркване в действие - горе резултат. Повярвайте ми, вашите резултати за наставничество могат да бъдат по-добри. Не бъдете мързеливи, можете да го направите за себе си. Освен това, ние не трябва да се изключи всякакъв, дори и най-голямо доверие на процеса, на човешкия фактор. Propisanie действия ще ви позволи да се намали вероятността от човешка грешка до минимум.

В заключение, искам да ви дам няколко причини за провал в коучинг:

Не се разбираме, са ясни стимули помежду си. Никой не е виновен. Това се случи.
Ментор не мисля за това дали подходи за адаптиране и обучение на служителите приемливи. Mentor дори не се опита да слушате си стажант.
Ментор е назначен за началник на линията, което се дължи на претоварването на вечното не можа да намери време за нов служител.
Mentor включени nachalnichka, натрошен, плач, попита тя.
Нов служител чака постоянно внимание от страна на ментор се опитваме да направим нищо.
Лошо беше спасен наставник, който не отговаря на необходимите критерии. изскача често, ако има достатъчно подробни функционални задачи и наставник не е в състояние да ги приведе в по правилния начин.

Заключение.

Процесът на обучение и адаптация зависи от производителността на нови служители, които в крайна сметка ще повлияе на приходите на дружеството. В случаите, когато дружеството е в затруднено положение с текучеството на персонала, механизмът за наставничество трябва да се въведе и наблюдава много ясно. Сила на търговски структури в сътрудничество с HR-отдел трябва да се мисли за допълнително мотивацията на успешните наставници. При липсата на опитен персонал с необходимите умения, способности, знания трябва да организират обучение ментори. Това, с правилният подход, наистина дава резултат. Но това е само, мое мнение.

Следващия път ще напиша статия за идентифициране на потребностите, опитайте се да се разработи тема възможно най-широко. Изчакайте.

Благодаря, че ми четеш.