Как да се помогне на хората да се научат как да се учи

Начало | За нас | обратна връзка

Акценти на "учеща се организация", са както следва:

• Ние навлизаме в ера на глобалните организации, водени от Inform-нителни технологии.

• успех ще зависи от скоростта на информация на новия-нето на текущите операции, проблемите и възможностите.

• Съхраняване, пренос и извличане на информация в сила за махмурлук на технологията, но скоростта на прилагане на тази информация се определя от народа.

• Ефективно използване на новата информация означава, че Лю dyam - и организации - трябва да се научат да се промени курса си, обичайните си дейности, след като получи нова информация.

• Тъй като нашето внимание постоянно получава нови информа-ция, обучение във всички организации трябва да бъде постоянна.

Как да се помогне на хората да се научат как да се учи # 9632; 33

• Само тези организации и физически лица, които активно да управляват собственото си обучение, ще успеят, но в действителност покриви-да и те ще бъдат в състояние да оцелеят в съвременния свят.

Обучение Организация се възползват напълно от интелектуалния, Inform-нални и практически (въз основа на опита) ресурси за по-нататъшното развитие в полза на всички свои акционери.

От време на време повечето от нас играе роля на някакъв вид "екип" член или група от хора, които работят заедно по един изключителен начин, взаимно доверие, взаимно допълващи се силни и слаби страни на всеки друг и компенсиране характеристика на други членове на екипа на човекоядец-ност; тези хора имат обща цел за значението на надминавайки техните индивидуални цели, и произвеждат изключителни резултати. Аз vstre-Получавате много хора, които имат опит в такава дълбока работа в екип, та-Kie хора работят в различни сфери - спорт, изпълнителни видове е-kusstva, бизнес. Мнозина казват, че те прекарват по-голямата част от живота си в търсене на нови изживявания от този вид. Това е едно вълнуващо събитие в своя опит и е пример за действие на учеща се организация.

Senge, които с право се счита за един от най-важните на архитектите-тори "учеща се организация" концепция, посочва, че по примера на един малък екип, или бизнес единица може да бъде Nai-най-добрият начин да се анализира практическите аспекти на дейността-STI учеща организация. От друга страна, големите организации могат да се състоят от множество малки екипи, работещи съгл-бухал за постигане на общи цели и за изпълнение на общата ядро-porativnogo визия.

Senge внимание на отборни спортове в света и извършване е-kusstva също ни помага да се подчертае потенциалната роля на треньора и он-stavnika. Успешните спортни отбори, театър или балетни трупи или съгласувани екипажи отдавна се свързва с висок обществен интерес Валис в техните треньори (автобуси) и наставници. Ролята им става все по-важно в организацията ите, които са решили да се превърне в организация обучение.

Въпреки това, има и други мощни активни сила, промяна на структурата и организацията и ръководството на дейността им. В най-

34 # 9632; Глава 2. Как да се помогне на хората да се научат как да се учи

stve организации, има постоянно желание за намаляване на допълнителните разходи,-ки и да увеличат печалбите или доходите, получени за услугите, предоставяни от тях. Това доведе до широко разпространена тактически фокус върху непосредствените резултати и непрекъснатите усилия за намаляване на аудио изход Поривите хората, участващи в организацията.

Инициативи за намаляване на броя на нивата на управление, бизнес процеси Rhein-zhiniringu и подобряване на качеството на обслужване на клиентите, водят до повишени изисквания за различните Collab камери. Те отбележи края на една ера на доминация на идеи за това, което човек избира да работи веднъж завинаги живота, или че организационно-му в която лицето работи, активно ще допринесе за времето vitiyu кариера си. Затова хората трябва да поеме по-голяма отговорност за управлението на личната си кариера и да започне да придобият нови знания и умения, ако искат да бъдат "заето".

Съществуването на потенциален конфликт между необходимостта от организации активно структуриране и управление на "обучение" на потенциала на служителите си и натиска на обстоятелствата, на стимулиран-даване да промени самия характер на трудовите договори в краткосрочни проекти посоката-lenii ", тъй като търсенето Не знам ти специалист", очевидно. За да разрешите тези конфликти-ING ще трябва да се разработят нови нагласи и да се създаде нова технология.

Майо и Ленк предполагат, че новата философия на строителството-нето и практика ще доведе до развитието на "модел" служители да се обучават на нови растения. Тези възгледи Изследвайте-тели, изразени по следния начин, като формулирането им кредо:

• I, но всеки отделен човек без илюзии и не се очаква, че на органи-zation ще поеме тежестта на грижите за управлението на моя ка-Риера или моето обучение.

• Признавам, че подобряването на моята лична полза, както и по-постоянен контрол на моята външна и вътрешна стойност като спе-cialist сте единствено моята задача.

• Трябва ли подкрепата на моя мениджър, който може да сигур-чит-дългосрочни инвестиции в проектите ми, аз ви съветваме да разделяне по време за обучение и професионални постижения, и също може да стане треньор, ми подаде своя опит или зало-

Как да се помогне на хората да се научат как да се учи # 9632; 35

Моган ме разберете много свързан с моя опит за заетост.

• Освен това, имам нужда от подкрепата на моята организация.

• Искам да увеличи стойността си като професионалист, производство-маршов чрез обучение, признато от другите.

• И аз, и моят мениджър могат да се възползват от експертния опит в областта на изучаването на специалист управление; и аз трябва да може да се възползва моментално цялата гама от възможности достъпни за учените, които са приемливи за организацията, в която работя, за да мога да направя правилния избор.

Разбира се, скоростта на развитие на тези системи, очаквания и прак-тик е спорно. Не подценявайте мащаба на промените в Tre-Буеми. Учене култура във Великобритания са обект на по-влиянието на традиционните методи за нейното прилагане, преобладаващи в продължение на много десетилетия, а в действителност - много поколения.

често остава впечатлението, че е създаден за образоване на хората все още не е, който е навършил двайсет, се осигурява главно от първа sudarstvom и е безплатна. Настройката е валидна и професионалния свят, където, според стереотипните представи, Нияма, отговорността за обучението на работника или служителя лежеше върху плещите на работодателя. Част от културата на обучение са мениджърите, защото те са представители на традиционната култура на "командване и контрол" управление, както и на различни нива и структури ierar-hicheskih. Заедно всички тези настройки CONV-schalis в енергично поклащане на съпротива за промяна.

Ето защо, процеси на трансформация и приемането на тези разнообразие-ционни системи, практики и структури, които са необходими, за да се SDE-лат организация на обучение ще се проведе не е много лесно. Постигане на напредък само онези организации, които активно се прила-формират си желание да го направят. Най-лесният начин за организации, успешно днес ще бъде пасивност или просто признаване на необходимостта от бъдещи промени в думи, а печалбата лъч днес. Въпреки това, успехът, дори и на толкова кратко време, ще дойде само за тези, които редовно се занимават с нови предизвикателства, породени от техните конкуренти, които приемат организационна стратегия организации за обучение.

36 # 9632; Глава 2. Как да се помогне на хората да се научат как да се учи

Grehem Гест много писано по този въпрос: той е убеден, че е важно да има ясна представа за това как умствена модели може да бъде в нас е в състояние да възприемат и да научат нови сложни идеи. В хода на идеите на съдийския Senge той пише:

• Психично модели - това е дълбоко вкоренени в нашата представителство-ТА, чрез който светът има смисъл за нас. Една организация на обучението е да се провери по модела на сила в опит да се установи дали те са най-доброто представяне на това, което се случва във всеки един момент.

• Лична компетентност - това е процес на постоянно усъвършенстване и задълбочаване на лична визия; това е духовната основа на учеща се организация.

• Екип на обучение започва с диалог, който, от своя страна, е свързан с изучаването на разбирането на модели (вътре) на екип взаимодействие.

• Изграждане на обща визия се дължи на приемането на обща визия за бъдещето, и това действие подсилва истински ангажимент към организацията и нейната дейност, а не само стимулира послушание.

• Системи за мислене, "Петият дисциплината" Senge, което позволява на четири-присъдено изолирани събития, за да се различи по-дълбоки модели и взаимоотношения; докато възникнали от събития мислене е линейна Ним, системно мислене в цикли и разчита на постоянна обратна връзка.

В допълнение към тези пет дисциплини бяха предложени три Гест някой plimentarnyh процес:

Треньорска и наставничество често се приема за синоним или NE-rekryvayuschimi друга област (въпреки че е полезно да знаете как им Разни-чат) и ефективен бенчмаркинг 1. Помощ направи преход znĂ-ционни, умения и информация от една организация към друга.

Така, организацията на живот може да бъде представен-Lena следва (Фиг. 2.1).

Сравнителният анализ 1 - термин постепенно спада към речник български мениджър. Идва от английското сравнителен анализ - маркировка, установяването на контрол проверка. Процесът на сравняване на постиженията и методите на работа на две или повече организации, извършени по инициатива на една от тях, като се стреми да надмине неговите конкуренти по отношение на тяхната натура производителност. - Забележка. Транс.

Новата програма за организациите за обучение # 9632; 37