Генерален директор трябва да знаете, не повече от 20% банални въпроси - Вестник Управление на човешките ресурси

"Пожарна директор" - за бизнес феномен интересното е двусмислен. Има много въпроси: защо "Пожарна директор" се среща само в моменти на криза в компанията, той е прав? И кой му е попречило да се появи по-рано? Ако искате да наемете такава криза мениджър, как да се определи какво точно е това - "Пожарна директор"? И като лидер, сегашният собственик да се разбере, че тази "криза пожар" - този, който има нужда? Това е нещо от научната фантастика.

Аз не вярвам, че "директорът на пожар" - функция на бизнеса съветската ера или към настоящия момент. И тази тенденция важи и за малките предприятия - също много спорен въпрос. Ако вашата фирма има харизматичен човек, който работи ефективно и постига целите си, а след това с течение на времето тя може да се превърне в лидер, който е компетентен директор или собственик на своята оценявам. И той ще доведе, например, на ниво заместник-директор или началник на отдел. И тогава ще се изисква т.нар "огън на директора". Защо му е, ако вече имате директорът на отдели, подразделения, филиали, които получават заплата и са отговорни за собственика и да се за всички резултати, включително корекция на кризата, аварии? Докато тя може да бъде подходът: в компанията има човек, който се плаща заплата, защото това решава проблема, кризисните въпроси. Но аз не съм чувал за това - толкова дълго, колкото е по-теория, отколкото практика.

Различни фирми с различен брой различен модел на главен изпълнителен директор. Ако това е генералният директор на голяма корпорация, той насочва ръководители на отдели, които го носят определена информация - включително и на "огъня" на проблема, чието решаване изисква отлагане. Ако това е малка компания - тогава той е довело директно на своите служители. Определено беше главен изпълнителен директор винаги трябва да се занимава с оперативни дейности, както и да сме в крак с всички тенденции. Широко разпространено е мнението, че ако предписаните наредби, бизнес процеси са отстранени грешки, и хората се поставя на негово място, собственикът може да се отпуснете в Канарските острови и за управление на бизнеса от разстояние.

Но това е възможно, ако това е наистина един много голям бизнес с милиони и дори милиарди долари приходи. И ако той губи няколко милиона (не участва в работата на компанията), на фона на милиарди просто няма да се забелязва. Но не мисля, че тя се намира в Канарските острови, но той започва да капе огромна печалба. След капе и загуби. Просто общия фон на тези загуби се разтваря. Когато сме изправени пред една малка фирма, ако няма оперативен контрол, ако директорът не притежава пръст върху пулса, а след това веднага отива в минус. Това е чисто мое лично мнение - че оперативните дейности на компанията, трябва да бъдат в контрол на генерален директор - тогава няма "огън на режисьора", и не е необходимо.

Но всеки водач си стил на ръководство. Те всички са различни, и това не означава, че е по-добре, а другият - по-лошо. Далеч от нея! Аз самият за демократичен стил на управление, в които инициативата не е наказуемо. Всички предложения, които допринасят служител, ние сме готови да се разгледа, тъй като той е ефективен начин за бизнеса, и за да се подобри заплата на работника или служителя. В края на краищата, това е често подчинените отваря очите за много интересни неща и да предприеме нов подход към бизнеса. Включително - и точка на "пожар" опасна ситуация. Скоростта ще бъде повече в бизнеса - толкова повече ще заплатите. Ние имаме всяка година 40% увеличение на заплатите. Това е възможно благодарение на големия скорост. Ясно е, че заплатите не могат да растат безкрайно, тъй като според статистиката хората доволни заплатите си за първите три месеца. Това отнема три месеца, и то отново изглежда, че някъде nedodali, защото той работи много усилено, уморени, изтощително. Но можете да намерите друг начин. Вдигнете Например заплащането на 15% и 25% разлика в годишната премия въпрос. И тогава годишни премии се получават от две до 15 заплати всяка година. Този подход наистина мотивира служителите! Той вече е бил тестван на практика.

В някои компании, главен изпълнителен директор реши да банални въпроси. Това зависи от това какъв процент от тези тривиални въпроси, той поема. Ако процентът е малък - до 20%, има какво да се притесняваш. Не бъркайте този, който не прави нищо, така че явно има такива моменти, в които могат да се справят само най-общи и най-малко да се извини на клиента за това дружество направи някаква грешка. Но ако на главния изпълнителен директор намесва в почти всички точки - това не е нормално!

Както и на това да си отиде? Това е една постоянна работа с хора. Генералният директор трябва непрекъснато да работи с подчинените си, за да се подобри нивото на отговорност на всеки служител. Ако си вземе определени задължения по себе си, той трябва да се съобрази с тях и постоянно да е в тесен контакт с клиента. Как да мотивираме служителите си да гарантира, че те поемат отговорност за решението за "пожар" ситуации, или още по-добре - да ги избягвате?

По различен начин. мотивацията на служителите не е напълно изяснен, защото много зависи от обхвата на конкретен промишленост. В системата на дребно мотивация е изграден просто, продаде 10 хладилници - сте готови, да получите своя бонус. Ако имаме един и същ основен клиент - "Лукойл", едни и същи доставчици и същите производители, че нашите служители не разполагат поле за творчество, където те биха могли да бъдат разработени. Да не говорим за факта, че ако знаем цените, по които ние продаваме и това, което ние купуваме, служителят е трудно да се открояват от тълпата и, например, за да спести определена сума. В този случай, мотивация може да бъде без значение, само. В съветско време той беше основната мотивация нематериалното: писма, безплатни екскурзии до курорти и лагери. Аз вярвам, че ние не трябва да забравяме за нефинансови стимули - в този случай компанията губи много.

Също така смятам, че преподавателите трябва да бъде на всички нива, от водачите на топ мениджърите. След това ще донесе компанията, свързани с извънредната, което е в състояние да постави само "огън директор." Също така, ако компанията се състои от няколко единици, не е необходимо да се отпуснат едно нещо и да забравите за другите несправедливо. Ролевите игри, обучение, подаръци, корпоративни събития - всички тях го правят. И не забравяйте за нематериален промоция: безплатен обяд за служителите, безлихвен заем, доброволно здравно осигуряване - всичко това се развива в тях лоялността и всеотдайността на компанията. Използвайте различни форми на мотивация, че служител е бил заинтересован да работи във вашата компания. В крайна сметка, "ситуацията огън" създава имената на служителите, които не се интересуват от общи усилия, компанията!

Адекватността на генералният мениджър или собственик се интересува от факта, че служителите постоянно се обучават, разработен, - най-малко в един тесен сегмент, в който той работи с клиента. Мениджърът трябва да се разбере, че ако един служител работи в неговите 2-3 години, той затвори очи могат да разказват за своята работа, го събуди през нощта. Ако служителят не създава благоприятни условия, той ще си тръгне. Ще трябва да се вземат нов човек и след това да се инвестира в него: да се образоват, да мотивира и стимулира. Всеки нормален лидер ще се интересуват от това в рамките на екипа не е имало криза. И ако възникне такава ситуация, той трябва бързо да гасят сами по себе си, а не да предизвика "огън директор."

Управление на малък екип от 10 души, по-лесно. Но, от друга страна, ако корпорацията е съставена от хиляди хора, главен изпълнителен директор е да управлява не повече от 7-9 мениджъри, които вече са следните нагоре по веригата управлява от мениджъри. Брой на аварийно изискващ средства за гасене на ситуации от броя на работниците и служителите в дружеството не е точно това, зависи. Важна роля на лидера и добре изградени бизнес процесите.
И най-важното - редовна работа с персонала.

Ако "огън" се появява постоянно в една и съща единица, е необходимо да се намери подбудителят - "черната овца", за да отхвърлите този човек и да вземе друг. "Черната овца" може да бъде всеки - от портиера до върха. Просто трябва да се идентифицира този човек, говори с него, защото конфликтите от нулата никога не възникват, те провокират е човек. Няма такова, че всички хора, които работят в отдела - лошо. Ако води до конфликти служители, на които държите, според експерти, е необходимо да има много сериозен разговор с тях. Ако не са много скъпи и те не осъзнават, че те се държат правилно, а след това трябва да се разделим с тях. Най-добрият вариант - да се намери причина да се раздели с тях. Защо е необходимо да се търси причина? Толкова е просто. Ако лицето, което създава конфликти, компетентен, той може да се каже, че инструкцията не е регистрирана, тя може да бъде уволнен за неговия конфликт с шефа на интригите на манипулативни и други субективни неща. Ако тя отговаря на всички елементи, съобразно указанията, след това към него, на теория, не може да бъде въпроси. Това означава, че ако такъв човек не е съгласен да се откажат, трябва да се вземе длъжностна характеристика и да видим кои елементи можете да го уволни.

Какво кара хората да се създаде конфликтна ситуация, която след това реши да "уволни директора?" В по-големите отдели имат перспективи за кариера - и хората често отиват в интригите заедно. Всички служители са различни: разбира се, се намира между тях и по-bitchiness личност. Това е нереално ситуация, в която всички членове на дружеството да живеят в пълна хармония, а не съвсем ценят един друг. Основното нещо, че конфликтите, които възникват между служителите, не оказват влияние върху работния процес. Нашият екип всичко се фокусира върху конкретни задачи, и те са тези конкретни задачи, не се карат, но понякога трябва да се изпуска пара. Понякога, за да се създаде неприятна ситуация се отразява дреболия: една забравена хартията в принтера, а другият е необходимо бързо да печатате документите си. И има конфликт между тях. Разбира се, забравен в хартия за принтер - просто извинение да се карат. Само на хора по време на работния ден уморен - и след това да се прекъсне един на друг, което води до "пожар" ситуации. Генералният директор трябва да се намесва в тях, само ако ситуацията вече е започнала да се отрази на работния процес. И, в идеалния случай, трябва да реши проблема с ръководителя на звеното, на която се появява конфликт.

Фирми с стил "Пожарна директор" в България е така. Приключенски, екстремни ситуации са много характерни за българския бизнес, защото имаме много сложна данъчна система. Плюс това, кризата засегна сериозно на българския бизнес, така че клиентът е станал много по-малък. Политиците казват, че дойде при нас голяма инвестиция в различните региони, но в действителност те не са толкова много. Между двете компании е сериозна борба за улавяне на пазара. Всички български фирми живеят в една малка, но стреса от ситуацията. Днес, например, има много клиенти, но това е шест месеца, но дали те ще бъдат в следващите шест месеца - не е известно.

В този случай, не на компанията, а не редовите служители живеят в ситуация на стрес, и управление. Защото обикновените членове имат проблем, че те се реши. Но членовете на управление на бизнеса са готови по всяко време да се превърне в "Пожарна директорите." На държавното предприятие може да живее в мир, защото те могат да разчитат на федералния бюджет.

Как да се преодолее "пожар" стил на управление? Необходимо е да се потърси среден път - всеки риск трябва да се прецени, защото отборът стои зад вас. Понякога управителят разбира бизнеса си интуиция чувства, че се осмеляват - и всичко ще бъде велик и прекрасен. Но ако има поне няколко процента несигурност за това трябва да се разбира, че ако той не само страдат финансови загуби, но и да напусне отбора без заплата.

Фирми в Англия и Германия, наистина често се страхуват да си сътрудничи с българския бизнес, свикнали с "огъня" на ситуацията. Както се казва, умът не разбира България. Разбира се че има основания, защото западните компании не са се забързали да инвестират в българската икономика. Това означава, че те са загрижени, че нещо, което не разбират. Задължения към партньори или клиенти, не може да помогне не само българска компания, а компанията от всяка страна. Дори и в големи заводи дойде "огън ситуация": провала на графика на доставките, например. Когато една верига от производителя до клиента е дълъг, той се спука може да се случи на всеки един етап.

Генералният директор е важно да имаме възможността да не попаднат в стрес, дори по време на "пожар" ситуация, тъй като той е първият, който да отговори и общата атмосфера в отбора. Да се ​​каже, че главата никога не е изложена на стрес, това е невъзможно, защото всяка глава - жив човек, и че той също е присъщо. Ето още един момент: директорът не трябва да се покаже на своите подчинени, или да покаже най-малко, че компанията е разработила една стресова ситуация, защото паника ще бъдат предадени на всички работници и служители. За ръководителя на екипа трябва да бъде крал, който им казва: "Каквото и да се случи, нашата компания е най-добрият, а заплатата ви ще бъде най-големият в региона." Как го направи това е невъзможно - хората не трябва да бъдат заинтересовани. Подчинените трябва да видят, че директорът прави всичко, че те са добре.

Сред всеки изпълнява своята функция, а всеки в зависимост от нивото на "пожар" и въвеждането му може да бъде "огън директор": началник на отдел, мениджър, главен счетоводител. Това е важно - че служителят може да поеме отговорност, включително чрез разрешаването на "пожар" ситуация. Ако той не може да направи това, тогава ние просто определете друг ръководител. Далеч не всеки е в състояние да води, а не всеки е готов да поеме водеща позиция. И това е голям проблем - да се намери добър художник, че той ясно и отговорно изпълнява определена задача. Но дали човек може да поеме отговорност, проявява само в битка. Когато всичко работи гладко и тихо, не разбирам как човек може да се превърне в "огън директор" за отдела или ситуация. В стресова ситуация разкрие всички аспекти на човешката душа. Не може да има, и отчаяние, и прехвърляне на вината на другия, и страха, и попадащи в ступор.

Има брилянтен "уволни директора" - Chichvarkin, Стив Джобс, но не всеки главен изпълнителен директор - блестящ лидер.

В добре познатия дружеството е било прекрасно дизайнер, която проектира обувки, но си струва да стреля като обувка веднага става лошо. От директора на всяко разделение се много зависи от това как си прави сметка, колко много той е готов да се превърне в "управление на огъня". Ако генералния директор на силен екип от участък директори, дъщерни дружества - е ключът към успеха. Те трябва да се направи всичко, за отбора не се получи в стресова ситуация.

И ако това се случи - бързо се трансформира в "пожарникар". Всяка седмица ние събираме голяма среща за насоки, и ако има някакъв проблем, ние го решим заедно, за да се избегнат всякакви необичайни ситуации, всичко е под контрол.

"Предотвратяване на ситуация на пожар" - с наставничество от по-опитни колеги. Всяка бизнес единица мениджър - преподавател на човека, който отново идва на фирмата. В началния етап, тя непрекъснато следи неговата работа, като се започне с малките неща, но той не влиза в същността.

Мениджъри ние не приемат да работят, ние ще ги вдигне от вашия екип. Ако степента на оборота се свежда до нищо, необходимостта от увеличаване на персонала е минимално.

Така че, за предотвратяване на "пожар", стрес би трябвало да събират оперативна среща, по време на който всеки отдел ще докладва за напредъка на работната седмица за бизнес ситуации: някои договори са, какви са положителните аспекти на това, което ситуацията може да излезе извън контрол.

И на съвместните усилия, необходими за решаване на проблемите на етапа на техния произход. Ако обикновените мениджъри правят грешки, ръководителят на цялата работа се настройва.

Как да се установи в-далновиден човек на компанията, които могат да бъдат "огън директор" в случай на нужда? Ние два пъти годишно да извършват обучение, която се разкрива на ръководството на член на екипа. Друг ефективен начин за идентифициране на лидер, който ще бъде готов за решаването на проблемните въпроси - за задаване на въпроси. Човек се проявява по различни начини. Един липсва три месеца, за да се развива, докато други трябва да направят това в продължение на пет години. Някои се появяват само в стресови ситуации.

За да се запази на печата, която може да бъде "пожарникар", е необходимо да се намери компромисно решение от гледна точка на финанси, морал, да се чувстват удобно с него и мен като главен изпълнителен директор. Необходимо е да се изготвят правилата на играта, да се споразумеят за плажа. И от тези правила не се оттеглят. Най-важното нещо - да осъзнаят, че каквото и да се случи пожар ситуация може, и то винаги изпълва рамото ми и аз никога няма да си тръгне. Човече, и най-вече този, който трябва да реши "огън проблем" е длъжен да осъзнаем, че сме в екип.

* Олга Никитина, председател на Съвета на директорите на GC "Симон".

Интервю на Светлана Fedyukov

Група от компании "Симон" бизнес хотел "Никол", ресторант "Absolute", Сервизният център, завод за сглобяване, мрежа от магазини "Симон", инженерингова компания. GC "Симон" - фирма "Сименс" официален партньор. Основно направление на компанията - доставка на комплекс електрическо оборудване за бизнеса в различни региони.