Въвеждането на промени, за да преодолеят съпротивата

Инструкции за счетоводител

Тестовете за счетоводител

документи за счетоводител

Рано или късно, всяка организация, че е време да се реформира. Понякога промени са добре дошли от персонал, който реализира тяхната необходимост и неизбежност. Но по-често в главата е изправена пред ожесточена съпротива от страна на служителите. Как да се преодолее тази съпротива и да направи процеса на реформи, както безболезнено е възможно?

Анна Nesmeeva,
Експерт списание "Персонал значение"

За да започнете, помислете за прилагането на съществуващите политики промени:

- мощност (принуда на служителите да изпълняват организационни промени подлежат на налагане на дисциплинарни наказания);

- адаптивна (събития за адаптация в условията на тази група по отношение на свободното време за провеждане на промени леко dimplomatically);

- управление на кризи (стратегия, в която организационните промени се провеждат в навечерието на приближаването криза или вече идват в компанията);

- компромис (комбиниране на няколко тактики).

Друга класификация разделя промени стратегия в четири основни групи:

- принуда (въвеждане сила);

- рационална вяра (вярата в необходимостта и навременността на реформата, обжалването до факти и цифри);

- рехабилитация (създаване на нови стойности) (формиране на нова корпоративна култура, в която предложените промени са част от имуществото);

- преговори (вярата, чрез предлагане на служителите компенсация и час-ADIC контрол върху изпълнението на промените).

Единственото правилната стратегия за прилагане на промените не съществува, и характера му зависи преди всичко от наличието на време и ресурси. Така че, по-малко време имате, и толкова по-малко може да се вземе предвид становището на служителите, толкова по-скоро да спре своя избор на стратегия за захранване.

Напротив, колкото повече време имате и колкото повече се ценят служителите си, толкова по-голяма вероятността, че ще предпочетат стратегия на преговори и вярвания. В действителност, един истински ефективна стратегия за прилагане на климата е сложен и съчетава елементи от различни стратегии.

По този начин, управлението реализира неизбежността на реформите. Сега основната му задача - да предадат това послание до служителите на съзнанието и най-вече за специалисти по човешки ресурси (HR-мениджъри), защото това е обслужващия персонал, за да се включат активно в процеса на прилагане на климата. Без значение кой е клиентът и промени лидер в подразделение, където и с каква цел те да се провеждат, делът на HR-мениджър капки работа за преодоляване на съпротивлението от страна на персонала.

В действителност, пред HR-Управителят има две основни задачи:

- информиране на работниците и служителите за промените и тяхната вяра в действителността и неизбежността на реформите;

- наблюдението на изпълнението на промените, насърчаване на лоялен и наказване на недоволните.

Какво е необходимо за успеха на промяна?

На първо място, в реформата ви трябва да е на клиента. В тази си роля той обикновено е лицето, което поема във фирмата Ви, отговорни решения и управление на ресурси: началник на отдел, дъщерно дружество (стопанството) или първото лице на компанията. Задачата на промените на клиента - да се отпуснат необходимите средства за извършване на реформи (човешки и материални) и ще даде на лидера на реформите, необходими разрешения.

На трето място, реформата трябва да подкрепя управлението на дружеството: изпълнителни директори (съвета на директорите), ръководителите на ключови сектори и неформални лидери на организацията. Това е тяхно одобрение или неодобрение определя съдбата на реформи и поради това инициаторите на иновациите следва винаги да търсят тяхната подкрепа. (Парадоксално е, че успешното прилагане на промените, не е нужно да се иска одобрение от средния мениджмънт и служителите Всичко, което се изисква от "масите", -. Разбираемо е, цели на реформата.)

Преодоляването на резистентност към ядро

Както казахме и преди, да започнете реформата на "масите", лидерът на климата и специалист по човешки ресурси, необходими, за да спечели над ръководители на компанията. Важно е, че спонтанната недоверие не се превърне в непреодолимо защитници. Най-доброто решение на този проблем е умишленото разделяне на потенциалните опозиционни групи. Можете да използвате тактиката на така наречените отделни преговори, когато всеки един от топ мениджърите правят възможно индивидуално прочетете проект за изменения и поиска да направи своите коментари.

Така че, за да се преодолее съпротивата на ключови групи, трябва да:

- да работи с всеки лидер отделно;

- даде възможност на мениджъра да изразят своите интереси и тези на неговите дялове;

- ясно да се определи периодът от време, през който предложенията и измененията в проекта трябва да бъдат представени в писмен вид на ръководството на компанията.

Работа с ключов персонал

Стратегията работи с основните фирмени персонал включва елементи вярвания и принуда. "Просвети" ръководството на компанията, лидерите на трансформация и HR-мениджър трябва да се концентрират върху убеждаването на масите. За да направите това, лидерите на екипа по проекта организират общо събрание, което обяснява по-подробно принципите и целите на предстоящата реформа. Ефективно напредък може да бъде организирането на "гореща линия", създаването на анонимен пощенска кутия, или интернет форум на интернет страницата на дружеството: важно е да се даде възможност да се изразяват и обсъждат възникващите промени всички служители.

променя необходимо разработен прилагането на технологии, за да се установи ясна времева рамка, в която ще се реализира променя. На първо място, това се прави, за да се правят и всички служители, за да започне работа по новите правила. Приемането на тези правила улеснява проверка на извършената работа.

Експерти върху човешкото адаптация към новите условия е определено референтния период, необходим за приемането на едно лице (или отказ) на новите правила. Този период е около три седмици. Доказа, че ако всеки ден по това време, стриктния контрол върху точното изпълнение на задачите до края на периода на работника или служителя да свикне да работи в новата среда. Тогава е уместно да обобщим резултатите: за насърчаване на успешното и да има разговор с изоставане.

За укрепване на новите психолозите съветват след етапа на активен етап планиране на изпълнението на адаптация. На този етап иновации трансформирани за персонала ежедневно.

Етапи на промени в дружеството

1. Осъзнаване на необходимостта от промяна на главата.

2. Описание на необходимите действия.

3. Създаване на екип за реформа. промени лидер среща. Провеждане на PR-компании от нивото на управление на организацията - висшето ръководство и лидерите на политическите групи. Стратегията на рационално убеждение.

4. Определяне на опозицията. участието на опозицията в промяната на модела за развитие. договаряне стратегия с членове на екипа, отговорен за изпълнението.

5. Прилагане на промени в маса. Етап лавина трансформации. PR-кампания на равнището на служителите на компанията. Разясняване на целите на промените и поставяне на цели. Адаптиране към промени в персонала. Комбинацията от стратегии за водене на преговори и стратегия за изпълнение.

6. Контрол на изпълнението на промени. Насърчаване на лоялен и наказване на несъгласие. Промяна на системата за възнаграждение, в зависимост от ефективността на промените.

7. Отдих и разузнаване. "преработени" колективни промени. Психологически почивка. Превод на новия към стария и познат. Изследвания и оценка на резултатите. Карън Рихтер (Германия), преподавател и консултант

Немски бизнес училище в Москва:

- Целта на управлението на промените - служители преодолеят страха от промяна, за да стане ясно на работниците и служителите, които те могат да участват в реформите и да имат право да повлияят на тяхната разбира се. Важно е да се убедят работниците, че това е резултат от реформите зависи от тях. Ето защо, на ефективността на управлението на климата се определя от фактори, като например културата на отговор на грешки, работа в екип, лична отговорност, ангажираност към иновации и креативност.

Промените изискват всички свои членове да работят в по-интензивен начин, отколкото обикновено. Затова е важно, че служителите имат подходяща мотивация, желание да се промени и застаряването на населението.

В началния етап на изпълнение на промените в мотивацията на персонала е много висока. Те стимулират очакването за нещо ново и позитивно. Въпреки това, тази еуфория може бързо да се превърне в апатия, ако, въпреки тежката работа и отдаденост на проекта, постижения остават на същото ниво. Затова е важно да се неутрализира настроението и определи реалистичен междинен цел.

Разбира се, помощен персонал, за да се постигне по-лесно, тъй като нуждите на хората за сигурност. За служителите, които са свикнали да стабилността на ситуацията в компанията, рисковете и промените, свързани с реформите - той е истински шок, и призовават за промяна често се възприема като скрит упрек по-слаба производителност. Ето защо, на този етап трябва да се помогне на работниците да преодолеят страха и несигурността.

Една от основните причини за промяната е и издръжливостта и търпението на участниците промени. В този случай, основната тежест, разбира се, се пада на главата, което е необходимо за решаване на всички проблеми, с ко-

-workers, при упражняване на самодисциплина, търпение и постоянство.

И накрая, за да може успешно да проекта до края, трябва да се уверите, че грешките, направени в хода на неговото изпълнение, не потискат. Напротив, това е необходимо, за да ги обсъдим и да направи подходящия vyvody.Usloviya успешното прилагане на реформите

1. реформи на клиенти лично заинтересовани от преобразувания.

3. опозицията не може да се обединят в една обща опозиционна група.

4. Всеки мениджър е отговорен за изпълнението на необходимите промени в сайта.

5. Има възможност за открита дискусия на реформа.

6. Ръководство строго следи за изпълнението на новите правила.

7. успешни служители са насърчавани веднага.

8. След въвеждането на активната фаза започва покой (адаптация).