Управление на промяната стил лидерство

Въз основа на работата по Фидлер и Таненбаум, Шмид и Soyyanena формира т.нар продиктувано от обстоятелствата подход към лидерство, което предполага, че не съществува единен стил на управление, която ще бъде напълно ефективен във всички ситуации. Най-вероятно стил лидерство трябва да се промени в зависимост от изисквания на ситуацията. По този начин, промяна на външни обстоятелства, мениджърът трябва да бъде подготвен да коригира поведението си. Това позволява на мениджърите да пригодят стил на управление на специфични групи от хора или ситуации (например, използват автократичен стил на лидерство спешно прилагане на непопулярни решения, ако е необходимо). Въпреки това, тази позиция може да доведе до непоследователност и непредсказуемост на поведението на мениджъра. Освен това, в главата, може да се използва продиктувано от обстоятелствата на подхода за управление изисква неговото лидерство обучение и опит.

Други примери за обстоятелства продиктувани подход към развитието ръководство са Hersey, Blanchard и Adair (R. Hersey, KN Blanchard, J. Adair>. Hersey и Blanchard ситуацията модел ръководство разработени на базата на "зрялост" на подчинените. В този случай, терминът " зрялост "предполага, че опитът с роби показва, че технологичната компетентност,. в зависимост от техния модел, насоки на политиката е необходимо възможността да поеме отговорност, самочувствие и самоуважение за новоназначения konting са- работници. Постепенно подчинените да придобият опит, започват да се научат въжета в работата, а след това има нужда за лидерски стил, се очаква да участват в подчинява. С течение на времето, подчинени развиват способността си да действа независимо, както и необходимостта от тясно политическо ръководство изчезва. След това можете да приложите толерантен подход към управление.

. От своя страна, Джон Адеър предполага, че за по-ефективно управление трябва едновременно да отговаря на три групи от взаимосвързани нужди: нужди, свързани с производствени проблеми с интересите на групата и на индивидуалните нужди на работниците и служителите. Производствени изисквания са пряко свързани с изпълнението на производствените задачи и включват планиране, определяне на цели, оценка производителност, график на работа и т.н. нуждите на групата включват необходимостта от одобрението на отборен дух, постоянство, дисциплина и други начини да се гарантира целостта и стабилността на групата. Индивидуалните нужди включват личните изисквания на всеки член на групата и как да ги посрещне. Примери за индивидуалните нужди отговарят техники - консултации за лични проблеми (виж p.16.16.), Уроци (наставничество) (виж p.22.8.), Мотивация, повишение на персонала.

Управление на промяната стил лидерство

Понякога това става ясно, че стилът на управление, приета от управителя очевидно не се отнася до задълженията, изпълнявани от него и работата му ще бъде по-ефективна, ако тя ще се промени стила на управление. Най-често срещаният пример за тази ситуация е автократичен, в която се подчертава мениджър производство решение задача, управляващ структурирана сравнително малко работа. От стила на лидерство е тясно свързано с дълбоките психологически характеристики на личността на лидера, те са много трудно да се промени, с изключение на малко време и по-скоро повърхностно. Както стила управление на промяната много мениджъри е трудно, за най-добро използване на техните възможности може да е подходящо да ги прехвърли на мястото на работа, която е по-последователен със стила на управление и структурата на личността. Друга възможност - да променяте детайлността на работата, но на практика, този вариант е изпълнен с големи трудности.

Самостоятелно управление на екипи

Налице е спорен гледна точка, че в условията на съвременното производство, където се набляга повече на работа в екип, отслабва нуждата от официален водач. Според тази гледна точка на работниците, които са в отбора, то може да се мотивират сами да изпълнява и двете непривлекателна и интересна работа, може да се определи кои от членовете на групата на най-квалифицираните да изпълнява конкретна задача. Предимствата на самоуправляваща екипи включват ниски разходи за управление, по-високи нива на ангажираност на служителите в благосъстоянието на цялата организация и, може би, по възможно най-оптималното използване на човешките ресурси.

В съответствие със становището и Кер Джърмейн (S. Кер, J. М. Jermier) необходимостта за ориентиране може да бъде отслабена в множество работни ситуации като резултат от няколко фактора:

(А) организационни характеристики, като например много сплотен работни групи, които да елиминират нуждата от "Управление и поддръжка на формализация на производствените процеси (в резултат на членовете на екипа вече не трябва да поиска от управителя как да си свършат работата);

(А) на характеристиките на работниците. Едва ли опитни, квалифицирани, могат и желаят да работят в които се нуждаят от насоки на политиката. Високо квалифицирани работници са склонни да имат достатъчно самодисциплина, че е необходимо да се грижат за тях.

До степен, че работната група не се нуждаят от насоки, специфичен стил на лидерство се използва официалният лидер на групата, в голямата си част не е подходяща, както е видно от резултатите, получени в резултат на многобройни емпирични изследвания в областта на управленския поведение.

Участието на работниците в управлението включва участието им във вземането на решения в организацията. Очаква се, че служителите имат достъп до съответната информация, на която да се основава на тяхното участие във вземането на решения. В много компании, Великобритания, обаче, участието на служителите е, че управлението информира представителите на работниците на вече взети решения и поиска тяхното мнение.

Теоретично X и Y теория

Американската Д. Макгрегър дава описание на две противоположни предположения за поведението на работниците, която той нарича теория (етично доктрина) X и теория (етично учение) У.

(А) Теория X, се основава на предположението, че средния работник не обича работата си, опитвайки се да избегне отговорност и може да се направи, за да работи само с помощта на строг контрол и заплахи. По този начин, в съответствие с доктрината за X служител в организацията, се третира като член на механизма.

(B) Теория Y предполага, че работата - това е естествено, желания и приветства дейност, която не се нуждае от ръководство отвън, ако работникът или служителят е адекватно мотивирани за продуктивна дейност. Според работник теория X естествено ще се стреми до правосъдие, и тя може да предостави ценна помощ в решаването на проблемите на производство.