Процедурно теория

Различни по същество теории подчертават аспектите мотивация Отговорите

стремящи се към въпроса "Какво?". Това означава, че те са склонни да търсят начини за подобряване на мочи-новация, занимаваща се с действителни или идентифицираните нужди. Те не ublyayutsya в мисловния процес, чрез който хората избират едно действие към друго на работното място. Лечебна теории се фокусират Xia е върху процеса на мислене. Въпреки че има твърде много protses-sualnyh теории, ние смятаме, теорията на справедливостта и очаквания.

Теория на справедливостта J .. Адамс твърди, че действията на частни лица, насочени-Лена да се елиминират всички възприема несправедливост в подготовката на СЗО-възнаграждаване на работа в сравнение с другите.

Чувството за несправедливост негативно се случва, когато инди вид осъзнава, че от своя страна той получава по-малко от околните. Положителни чувство за несправедливост възниква в случаите, когато дадено лице смята, че той е все по-добре от околните за тяхната работа. Когато СЗО възниква или това чувство, индивидът се стреми да покаже на един или повече от следните неща, за да се възстанови чувството за справедливост:

• промени да допринесат за работата (като например намаляване на прекарал Wuxi-Лия);

• промяна на резултатите от тяхната работа (възнаграждение) (като например искания нараснаха-shenii);

• изход от ситуацията (например отхвърлена);

• променя в сравнение елементи (например себе си в сравнение с другите работници);

• психологически нарушава сравнението (например логично оправдава за себе си това, което несправедливост е само временно и е решен в бъдеще);

• предприемане на действия, насочени към промяна на участие в работата, или
сравнима човешки дейности (например убеждава брой Legua отнеме повече работа).

обективно сравнение между назначаването и се правят награди и предавателен Ниеми получатели. Например, това, което изглежда справедлив лидер, ЧЛЕН контактна група може да се възприема като несправедливост - след сравняване на себе си с другите. Нещо повече, това е чувство за несправедливост, дефинирани изключени значително начина, по който човек интерпретира ситуацията. Имайте в предвид, не, измервания са тези представянето на наградата, а по-скоро как получателят го възприема, че от своя страна ще определят реалното въздействие върху мотивацията. "Ефективният мениджър 6.1" съдържа няколко идеи за това как може да се справи с правосъдието в сравнение-Ниеми.

Ефективният мениджър 6.1

Стигнал процесът КОНТРОЛ НА ПРАВОСЪДИЕТО

• Признайте си за себе си, че работното място е неизбежно оценка на справедливост.

• Предотвратяване на отрицателно чувство за несправедливост в разпределението на наградите.

• Дайте ясна оценка за връщане на такси.

• Осигуряване на високо измерване на резултатите, въз основа на която се дава voznag-razhdenie.

• Доклад, кои елементи са сравнени във всяка ситуация.

Очакванията Теория вруум Виктор твърди, че мотивацията на труда вдигна etsya отделните вярвания за връзката на усилие / ефективност и крайния резултат от работата.

Теория Vroom очаквания В. твърди, че мотивацията е резултат от рационални изчисления на 38. Едно лице е мотивиран точно толкова, колкото той вярва: 1) усилия водят до едно приемливо изпълнение; 2) Можете-допълва работата възнаградени и 3) има положителен награда ценна-Стю. Мотивация засяга интерактивен комбинация на всичките три компонента (фиг. 6.7). По този начин, основните понятия, могат да бъдат определени от гледна точка на VE-вероятности:

Фиг. 6.7. Основни термини, използвани в управлението и очаквания теорията за V. Vroom

В очакване 1 - е вероятността, че усилията за изпълнение на работата uven chayut успешната му реализация.

В очакване 2 - вероятността, че производителността ще доведе до различните му с форма на крайните резултати.

Валентността - е стойността на различните резултати от работата на отделния човек.

• Вероятността усилия за изпълнение на работата, увенчани успешното й изпълнение Ним, определени от лицето, се нарича очакване 1. Waiting е 0, ако човек се чувства, че не може да се постигне конкретно равнище на изпълнение; очакване е равно на 1, ако челото-ти век е сто процента сигурни, че можете да постигнете Run-ционни работи.

• В очакване 2 - се определя от индивидуалния вероятността, че това определено ниво на задачата ще доведе до различни крайни NYM резултати. Тази настройка също варира от 0 до 1 *.

• Валентността - е стойността, че дадено лице атрибути на различни резултати от повторното работата. Валентността е разположена на скала от 1 (крайно нежелателно изход) до 1 (изключително желателно изход). Б. Vroom-твърди е, че мотивацията на (М), предвиждането 1 (01), очакване 2 (02) и валентност (V) са свързани един с друг чрез следното уравнение: М = (01) х (02) х (V). Ef-fect на умножение означава, че мотивационно жалбата на метод бетон-ТА на операция се рязко намалява, ако стойността на всеки един от тези фактори е близо до нула. С други думи, на този конкретен награда оказаха силен и позитивен-yuschee мотивиращ ефект върху резултата от операцията, режим на готовност, и набор от свързани с валентност награда трябва да бъде положително и имат голяма стойност.

Да предположим, Мениджър Съмнявам се, че перспективата за да печелите на комплемента-налното парите ще окаже върху служителите мотивиращо въздействие. Теория ozhi-ДАНИАН прогнозира, че мотивацията да работим усилено, за да печелят допълнително пари, за да бъде слаб, ако очакванията са ниски - човек-Chuv съществува, че той не може да се постигне необходимото ниво на изпълнение. Мотивацията е слаба, ако лицето не убеден, че високото ниво на вас, допълва работата ще доведе до допълнителни приходи. Мотив-ТА ще бъде слаб, в случай на по-ниска валентност - ако един човек дава малко значение за увеличаване на приходите. В допълнение, мотивацията ще бъде ниска и че SLN-чай, ако има някаква комбинация от ниски цени. Така Obra Zoom, мултиплициращ ефект изисква мениджърите да се максимизира очаквания набор от инструменти и валентност, когато се опитват да се осигури високо Уен вро работа мотивация. Нула на всяка позиция от дясната страна на уравнение, като води до нула мотивация.

чака логика казва, че мениджърът трябва активно да се намеси в ситуацията на работниците, за да се увеличи максимално на очакванията и валенции, които отговарят на целите на организацията 39. въздействие върху очакванията Menage-Ри трябва да избере правилните хора, да ги обучават добре и да им предоставят необходимите ресурси и да ясни цели за дейности. И ще ви възвърна себе си, за да се актуализира на снимачната площадка на инструменти, които мениджърите трябва да се изясни връзката между Run-Ниеми работа и възнаграждение и наистина се потвърди тази връзка от време на време, като награди за свършена работа. За да се повлияе на валенция, мениджърите трябва да идентифицират нуждите, които са важни за хората, а след това на свещениците, tatsya вземете награди, които отговарят на тези нужди.

В теорията за очакванията са проведени задълбочени изследвания; opub-ликуващ информационен обзори 40. Въпреки че теорията се потвърждава от много Е-факти, някои от детайлите, като действието на мултиплициращ ефект, да остане-Ся оспорва. В един от най-популярните модификации на оригиналната версия на V. Vroom прави разлика между резултатите от изчисленията за валентността на 41. Изследователите идентифицират външните награди - положителна оценка на резултатите, подавайки на хората около тях - ". Ефективният мениджър 6,2" и на вътрешно награда Вътрешен зададени компенсационни пакети - това положително преразгледани резултатите, получени от физическото лице, пряко по време на работа. Пример за това е усещането за успех, след като особено трудната задача.

Външни награди се дават на индивида с другите на работното място.

Вътрешен възнаграждение дадено лице получава директно от задачата на Run-ТА.

очаквания теория не съдържа точни указания за това какво го възнаграждава мотивира определени групи работници. В този смисъл теорията приема за даденост факта, че възнаграждението и нейната връзка с ефективността на работата в различните култури се различават доста значително. Това помага да се обясни някои особено силни противоречия. Например, увеличаването на заплатите мотивирани една група мексикански работници да работят по-малко часове. Те предварително почитан да има определена сума пари и се наслаждавайте на други неща, освен за работа, а не все повече пари. Насърчаване на японски търговски представител за американския мениджър на отрицателно въздействие върху нейната ефективност. Началниците му не разбират, че увеличението му причинило срам и създава разстояние между него и колегите му 42.