компетентност интервю от А до Z

Интервю Компетентност: от А до Я.

За да започнете, нека да се дефинира какво имаме предвид под думата "компетентност".

Компетентност - набор от поведенчески прояви (показващи наличието на специфични знания на кандидат / служителя, умения, способности, опит, и убеждения), което позволява на служителите да бъдат успешни в работата си.

Определете дали можете да очаквате от ефективното изпълнение на задълженията на заявителя, което позволява на интервюто от компетенции. Данните, получени чрез използването на този вид на интервюто, се характеризират с висока надеждност, тъй като реалните действия на лицето, информацията е надеждна основа за заключенията, оценка на напредъка в комплекса: количествени, качествени характеристики, лични качества допринасят за постигането на резултати, лидерски качества и други характеристики ,

Методът се състои в това, че кандидатът дава конкретен пример за методите на работа, и интервюиращия със специално формулирани въпроси фокусира вниманието си върху конкретни действия в тази ситуация.

Моля ви да дадете примери от работните си практики. Те трябва да бъдат:

директно от вашата професионална дейност;

с личния си участие;

прясно - за предпочитане в рамките на последните шест месеца;

завършен - всяка ситуация трябва да бъде резултат.

В хода на разговора ни ще води подробни записи, за да не пропуснете нищо от разговора ни, а след това направи обективни заключения относно резултатите от срещата ни.

Аз се гарантира сигурността на вашата информация. Цялата информация, която ви кажа тук, ще остане в тайна.

Технология предполага, че по време на разговора мога да ви прекъсвам. Това е да се гарантира, че ние оставаме в рамките на проблема и по този начин да спестите време.

Ако имате някакви въпроси към мен, да ги питам сега.

Историята за опита ще ни даде ценен за да се определи нивото на развитие на информационните компетентност, ако историята и уточняващи въпроси на интервюиращия са базирани на технологията на STAR или грижи или Parla.

C (съдържание) - контекст

А (действие) - действие

тях, за да се промени това? И т.н.

Като правило, оценява рядко олово история на базата на STAR.

Ето защо е необходимо изясняване на въпроса:

1) Чакай, вие казвате, че "оптимизирани маршрути." И това, което те първоначално са имали?

2) Каква е целта сте задали за себе си? Чия идея за оптимизация?

3) Откъде да започнете? Знаете ли, има план за действие? Какви са трудностите, които срещат?

4) Какви са конкретните резултати са получени на базата на оптимизацията?

Като правило, един добър пример дава информация за няколко компетенции (и много показатели).

Както показва практиката, за да се получи достатъчно подробен отговор на добре формулирана въпрос са необходими от 5 до 10 минути. Това означава, че по време на едночасовия интервюто ще бъде в състояние да получите отговори на всички въпроси 6-10, които могат да бъдат използвани за оценка на не повече от 4-5 компетенции. В края на интервюто е важно да се даде възможност на кандидата да направи за моите собствени допълнения: "Попитах (а) ли всичко за това, което исках (а). Можете да добавите нашия разговор, ако смятате, че нещо не е за изпускане. "

Тогава интервюиращия да се определи кои поведенчески индикатори за даден кандидат е показала компетентност. Въз основа на клас, което е характерно за нивото на компетентност.

Най-често срещаният скала за класификация на за компетентност се състои от четири нива:

умения ниво (3) - изисква особено висока степен на развитие на съответната компетентност. Са достигнали това ниво, са в състояние да прилагат опит в необичайни ситуации или ситуации с висока сложност.

Опитът ниво (2) - напълно усвоили тази компетентност. Той ефективно да го използва в почти всички основни положения на работа

степента на развитие (1) - е в процес на развитие на тази компетентност. Той разбира, че е важно за него, но не съвсем, и не винаги ефективно той показва на практика, признава грешки от време на време.

ниво на некомпетентност (0) - не притежава компетентността, не разбира важността му, той не се опита да използва и развива.

За всеки поведенчески индикатори за нивото на предписана, които описват типичните модели на поведение, за него.

Провеждане на интервюта с компетенции, като се ръководят от следните "златни правила":

За всяка компетентност поне 3 примери.

За всяка компетентност и събира положителни и отрицателни информация.

Ние използваме отворени въпроси и изисканост.

Проучване на "фунията" - от общото към специфичното.

компетентност интервю се използва ефективно не само по време на избора на служители, но също така и за оценка на персонала на проекта, работа с резерва за управление.

Dobryanskaya Диана Владимировна