Как да запазим най-добрите служители

Има ли достатъчно от това, което правите, за да се съхранява в най-добрите служители на компанията?

Не забравяйте, най-големият ви разочарование в HR-а в кариерата. те със сигурност ще бъде по някакъв начин свързани с напускането на таланта на компанията. Историите са сходни: те не са си търси нова работа - чудесна възможност тя падна в краката им.

За вас, това не е просто бизнес, това е личен. Те не излизат от организацията - те ви оставя! Въпреки планове, трудностите и успехите, те са решили, че усилията ви не са достатъчно добри. Можете утеши себе си, хората идват и си отиват, аз направих всичко по силите си. Никой не е незаменим, нищо страшно не се е случило, и така нататък.

Но, повярвайте ми, това е голяма загуба.

С голям потенциал, служители работили за компанията в продължение на пет години, а той решил да подаде оставка, защото той се чувстваше разсеяност, липса на интерес към професионалните си цели. Неговият пряк ръководител не обърна внимание на новаторския подход и идеи. В същото време, всички проекти за развитие, водени от този огън служител. За него като магнит влачат колеги, съученици и клиенти. Когато той развива идеята за една амбициозна експанзия и поиска допълнителни ресурси, то не е подкрепено. Когато проявили интерес към възможностите за промоция, той учтиво, но твърдо въведат ( "Вие са полезни за нас в позицията, в която се намирате в момента, точно сега няма начин да те въздигна", и така нататък). В резултат на това на служителя безопасно се премества в по-висока позиция в конкурентната компания. Висшето ръководство е на първо изненада, след това разтревожи - персоналът хвърли недоволството си с грижата на много професионално. Замяна вземете беше много трудно.

Служители с голям потенциал имат много възможности да се мисли и действа в рамките на собствените си интереси, заедно с увереността, че тя трябва да бъде така. Според проучването на Изпълнителния съвет на Корпоративна (БРСЕ), най-малко 25% от талантливи служители планират да сменят работата си в рамките на една година. За да разберете защо, помислете за причините, поради които те ще останат:

• Талантливи служители се чувстват връзка с екипа ( "Обичам хората в компанията. Те са мои приятели. Аз щях да получи повече, ако тя си отиде, но не мога да пусна колеги").
• Повечето служители се чувстват предизвикателството в тази работа ( "Виждам смисъл в това, което правя. Аз работя отнема ме направи щастлив да работя в тази фирма. Наслаждавам се това, което правя").
• Таланти виждат възможности за развитие ( "Мога да следва мечтата си. Фирмата ми дава възможност да растат и правя това, което наистина искам да направя в живота").

Ако фирмата ви не разполага с такива условия, най-добрите служители вероятно вече търсят начини да се далеч от вас. Как да се действа? Следвайте тези стъпки.

Стъпка 1: Идентифициране на таланти

Знаеш ли "звезди" на организацията? Кои са те?

Такива служители правят всичко възможно да се постигне отлични резултати, да научите нови техники, имат своя собствена експертиза, намирането на нови начини за пестене на ресурси, имат силни връзки с екипа по много начини да служат като модел за подражание и наставник на другите.

Обърнете внимание на тези служители, които са по-склонни да се съгласят с новите предизвикателства, служи добър пример за тяхната дейност в работата, са в състояние да задържат служители и за лесно намиране на нови служители, за да отворите позиция.

Не забравяйте да включите във вашия списък на тези, които са демонстрирали висок потенциал, но все пак дава резултатите по-долу очаквания, и тези, които превъзхожда в своята позиция. Обикновено във втората група включва онези служители, които работят в компанията за дълго време, и грижите за тях могат да окажат влияние върху работата.

Стъпка 2. Определяне на целите на най-добрите служители

Разбиране на целите, мотивацията, ценности служителите на с висок потенциал ще позволи да им се предоставят възможности, които отговарят на техните очаквания. Това е прост процес, но за съжаление няколко лидери идват при него. За да се изследва на целите на най-добрите си служители, да ги помолим да попълните този формуляр:

• Какво горд, че ще помислите важни постижения, както и че сте - най-голямото разочарование и защо?
• Коя дейност, която дава енергия и какви ще бъдат лишени от нея?
• Как бихте otranzhirovali следните награди (най-важното - по-малко важно): парични награди, власт и влияние, автономия, принадлежащи към всяка група, начин на живот, интелектуално предизвикателство (предизвикателства), професионално израстване?
• Ако днес беше последният ти ден от живота си, какво бихте искали да остави след себе си?
• Каква е целта ви в кариерата си за следващите пет години? Ако тя не е един, за да споделят най-важното.

Не се обезкуражавайте, ако списъкът е празен, след като попълните половина. Като правило, по-лесно е да се знае, лидерите в процеса на текущата работа. Опитайте се да се срещне с всеки от тях лице в лице. При планирането на разговор за един час и половина, да им кажа това, което биха искали да ги опознаем по-добре, за да обсъдят своите страсти и цели в кариерата. Изпрати ги предварително и да задават въпроси, за да се отговори в писмен вид преди заседанието.

И вие ще имате възможност да се подготвят за това по време на разговора, за да стигнем до същността на това, което е наистина важно за всеки от вашия талант. Обърнете внимание на всякакви несъответствия в мотивация, ценности и цели (например, когато един служител иска да прекарва повече време със семейството си, но белезите на една от позициите на лидерски). Внимавайте как компанията се вмества в границите на петгодишен хоризонт на служителя, ако той може да се реализира амбициите си тук?

В процеса на комуникация, за да задава въпроси, които показват интереса си към и разбиране на това, което са докладвали. Покажете, че вдъхновени, но не дава съвети или обратна връзка, просто да слушате и да направи свои собствени заключения. Този прост метод ще покаже, че служителите им положение, да се спазва, като ги освобождава от стреса.

Ние сме уверени, че след разговор ще чуете отново и отново, че първите служители смятат, че компанията е инвестирала в тяхното развитие.

Стъпка 3. Определяне на възможностите си

Така че, има разбиране на ценностите и целите на най-добрите си служители. Остава ясно, че компанията може да им даде. Оценяване на възможностите. Например, като се използва методът 360. Ако вашата организация не използва този метод на оценяване, провежда онлайн проучване. Помолете участниците, което те мислят, трябва да направите по-често, по-рядко, и какво не да се промени, за да стане по-ефективен?

За да използвате с висок потенциал на служителите за постигането на целите на компанията, трябва да се определи какви са техните силни страни могат да се прилагат при извършване на задачи, които трябва да се смекчи слабо качество. Помогнете на таланти, за да се отговори на въпроса: каква работа ще позволи да се движи към целта си и по този начин ще бъде полезно за организацията? Пресечната точка на възможности за персонала, професионалният им хоризонти и стратегически интереси на компанията може да бъде наречена "точка на растежа", "златната среда за развитие."

Пето или 20% от талантливи работници вярват, че техните цели в кариерата са много различни от плановете на организацията, за да ги. Фокусирайки се върху "звезди" до "точка на растежа", можете да укрепи отношенията си, да ги поставят на неговата възможност да се направи голям принос, ще даде стимул за развитие и постигане на успех в компанията.

Стъпка 4: Поставете дясната разговор

В бизнес средата с високо ниво на конкуренция, за да се намери многообещаващи възможности лесно. И това не винаги трябва да се промени на работното място. Понякога е достатъчно, за да се превърне състояние да отговори на нарастващите нужди (и на служителя, както и на фирмата). Не забравяйте да комуникирате с вашите таланти, проследяване на тяхното развитие. Дори и да не разполагат с много време за това, да им покажете, че сте имайте предвид дългосрочните си планове и интереси.

Ще има моменти, когато вашите таланти ще имат чувството, че са застанали на земята или далеч от целта си. След това е необходимо да се увеличи честотата на взаимодействията си да се учи от опита си, да ви помогне да се преразгледа плановете. След цели в кариерата в най-добрия - предполагам на желаните резултати в бъдеще. Затова е необходимо в целия професионален живот корекция и усъвършенстване на целите.

Стъпка 5. Наградете най-добрите служители

В работата с най-талантливите служители, уверете се, че признаването и насърчаването са героите. Осигуряване на справедливо възнаграждение за своя труд, но не забравяйте да погледнете по-широко, така че да не изпускат от поглед по-мощни техники за мотивация.

Погледнете отново списъка на награди, които предлагате служители otranzhirovat в самото начало на вашата комуникация. Маркирайте най-важното за всеки един от тях. Като правило, те са по-високи от друга власт и влияние, предизвикателства и професионално израстване. Разбира се, това е средна стойност, но все пак имайте предвид, тези три ключов стимул, оценка отговор на работниците и служителите и задава въпроса "Какво би ви убеди да приеме предложение за работа от друга фирма?"

Стъпка 6: следите напредъка си

Задържане на таланти в компанията изисква много усилия и разходи. Но тук се работи по резултата от цялата компания. Разходите ще бъдат изплатени в пълен размер. Тези показатели да ви помогне да следите напредъка си:

• Трайност: процентът на ключови позиции, които са с голям потенциал на служителите
• Особености: производителност на служителите, с които са установили сътрудничество
• Участие: нивото на "включване" на работниците и служителите в дружеството

Основното правило при работа с вашия талант: че те не ви оставя, не ги хвърлят без надзор.