Формиране на резерв персонал в организацията
Целта - по-ефективно използване на човешки ресурси на Дружеството; Компаниите трябва да гарантират, че кандидатите за длъжности на различни нива; на единна политика на персонала в сферата на кариера и професионално израстване на служителите.
Общи разпоредби
Основните цели на образуване на резерва за персонала на дружеството са както следва:- намаляване на текучеството на персонала;
- идентифицирането и задържането на служители с висок потенциал за развитие;
- осигуряване на превантивни запълване на свободните места, настъпили във вътрешните квалифицирани кандидати на Дружеството от резерва;
- предоставяне на кариерно развитие на ключови позиции най-добре обучен персонал от тези, които имат необходимите професионални знания на Дружеството;
- осигуряване на непрекъснато професионално развитие на персонала;
- засилване на корпоративната култура, която насърчава личната отговорност, лоялност, се фокусира върху постигането на резултати и формирането на общи корпоративни ценности.
Като част от резервен персонал разпределят вътрешно и външно резерв
Работна резерв - кандидат резерв измежду специалисти, ръководители, мениджъри на средно ниво и топ мениджъри - за попълване на определени позиции, които са разработили компетентност и са готови да започнат работа веднага.
Стратегически резерв - кандидат за позиции, които се освободиха в следващите 1-2 години и да се наложи продължително обучение на кандидати.
Включването на резерва и актуализиране на неговия състав вътрешен персонал се извършва ежегодно, в началото на квартал IV.
Външен персонал резервът формира измежду:- кандидати, издържали интервюто с HR-партньори, но не се заемем с работата в компанията след интервюто за работа, поради липса на свободни работни места в момента;
- Кандидатите, за които данните са получени въз основа на наблюдение на пазара на труда за наличие на ключови хора в сегмента на индустрията.
Включването на резерва и обновяване на състава му външен персонал се извършва редовно, колкото напредък чрез външни кандидати, които интервюират и процедури за подбор. За да се съобразят с алтернативна смяна на ключови постове, басейн, талант, може да бъде оборудвана с няколко души, за всеки офис, в съответствие с нормативните изисквания. Един кандидат може да бъде включена в резервата в продължение на няколко позиции. Информация за работата на системата за резерв на персонала, изграждане на модел кариера в компания (кариерата преместите картата), списъци на резерв е отворен и достъпен за корпоративния сайт (резервен списък)
Организационна схема резервен състав на системата
Основното тяло на системата за контрол на резервната персонал е Комитет за персонал, които редовно са: ръководител на "Комерс", началник отдел "Продажби", началник отдел "Управление на технологии", началник на отдел Човешки ресурси
Функциите на Комитета по персонала е отговорен за:- определи нивото на влияние на всеки пост, на работника или служителя за развитието на компанията годишно
- изисквания за резерв за персонала за година година за одобрение
- изпълнение на цялостното планиране и регулиране на различни аспекти на системата за резерв на персонала, като се вземат предвид стратегическите и текущите задачи на Дружеството веднъж на всеки шест месеца
- контрол резервен списък от компании, решили да изключат служители от персонала си запазват веднъж на шест месеца
- разглеждане на индивидуалното развитие планира резервисти тримесечна
- решения за движението на персонала и въртене на резервен персонал за текущата диаграма
Ръководителят на отдела за управление на персонала е отговорен за организационно и методологическо помощта на Комитета по персонала, управлява графика на заседанията, свикване на извънредно заседание на комисията. Текущата работа по формирането на нуждите на персонала резерв, подобряването и развитието на резерва за персонал (идентифициране на потенциални кандидати, оценка, подбор, обучение) извършва HR-партньори Отдели продажби, отдел Човешки ресурси, във връзка с генералния мениджър на продажбите и главата на поделения, ръководителите на отдели, услуги и централните ведомства офиса. Да координира текущата работа на ръководителя на отдел Човешки ресурси назначава уредник от състава на отдела.
Редът за съставяне на резервни нуждите от персонал
За да се определи количественият и качественият състав на персонала си запазват следните операции се извършват за съответната календарна година:- Анализ на настоящите нива на персонала, за да се идентифицират ключови позиции;
- Анализ на персонала, за да се определи необходимостта от резерва във връзка с предстоящата ротация / уволнението на съществуващата структура;
- Въвеждане на ограничителен режим на персонала таланти за запълване на ключови позиции;
- Анализ на необходимостта от наличието на резервисти в новообразуваните позиции или планирани персонала, според стратегията за развитие на компанията.
- Одобряване на плана се нуждае в резерва на персонала за годината Комитет на персонала.
Процедурата за избор и достъп до вътрешната част
Записването във вътрешния таланти може да се случи по:- преглед на кандидат на заявленията за включване в резерва (самостоятелно);
- въз основа на препоръка на главата;
- въз основа на резултатите от годишните процедурите за оценка, включително допълнителни процедури за оценка. въз основа на осъществяването на желаното процентът на ефективността на наставника на програмата.
Всички кандидати са претенденти в резервата в момента на записване, трябва да имат резултатите от оценката, извършени в съответствие с разпоредбите на регламента "за оценка на персонала", не е преди повече от 12 месеца, считано от датата на заявлението. Ако такава оценка не е извършена по отношение на кандидата или проведе преди повече от една година, кандидатът е задължително, преди записване в резервата минава процедури за оценка. Целта на процедурите по оценяване на влизане резерв в резервата е да се осигури обучение на запасни за позицията, като се вземат предвид техните специфични характеристики, техните силни и слаби страни.
Не по-късно от IV тримесечие на тази година: ръководител на обучение и развитие на персонала формира резерв изброява резултатите от процедурите по оценка за всяка позиция за бъдещата посока на резервисти за обучение и преминава куратор на резервен персонал. Куратор наставничество система генерира списък на учителите в голям процент на ефективност и я предава към системата резерв куратор персонал. резерват Куратор на персонала въз основа на тези списъци, списъкът на наетите и самонаетите номинираните препоръчани от лидерите, образуват общ резервен списък и го предава на одобрение от Комисията по персонала.
Обучение и развитие
Според резултатите от процедурите по оценка за резервисти изготвен индивидуален план за развитие, в която са посочени мерки, насочени към развитието на професионални и
Работни срещи, семинари, майсторски класове са направени в съответствие с графика, за да образуват общ план за годината обучение, според компанията. Ако е необходимо, добавете специално обучение, което включва както портфейла на програми за обучение "вътрешни" за персонал, както и специално подбрани курсове "външни" доставчици.
Хоризонтална ротация. Целите на тази процедура са:- разширяване на професионалната хоризонти резервист;
- закупуване на тях нови преживявания, знания и умения за подобряване и оптимизиране на бизнес процесите на съответните звена и на дружеството като цяло.
Периодът на новата си длъжност в резултат на матрицата на въртене в съответствие с изискванията за длъжността. Стажовете - дейности за придобиване на трудов стаж или обучение в избраната област на дейност. Продължителността на стажа се определя в зависимост от предназначението и се показва в индивидуален план за развитие. Менторство - организацията на процеса се извършва въз основа на разпоредбите на "наставничество, се появява избор ментор в индивидуален план за развитие и одобрен от система ръководител резерв персонал на работника или служителя. Временна замяна за период на отсъствие от основните лидери правят само от броя на резервисти, които са били докладвани на оперативния резерв. За участие в екипите по проекта, могат да бъдат включени служители на двете оперативни и стратегически вътрешен резерв с решение на Комитета на персонала.
Оценка на резултатите от обучението на резервисти
Оценка на резервисти се прави по начин, определен в Правилника за "Относно оценката на персонал." В зависимост от оценката на позиция може да включва професионално тестване, изпълнението на бизнес игри, случаите на вземане на решения, бизнес цели, интервюта и оценка на компетенциите на управленски умения от 360 градуса. Информация относно оценката, извършена от запасен в специална форма за доклад в съответствие с регламента "за оценка на персонала", "кариера офицер паспорт в 1С карта" в единна база данни за резервни данни за състава. Куратор е докладът на Комитета по персонала ( "Осигуряване на резервни персонал", "Списъкът резерват с% изпълнение на правата върху интелектуалната собственост"), в състав, движение, напредък към системата за постигане на резервен персонал на нейните цели, изпълнението на индивидуалния план за развитие на резервисти, най-малко 2 пъти година или при възникване на необходимост.
Условия за популяризирането на програмата
Професия целеви резервист позиции е възможно с положителна оценка на готовността за резервистите на конкуренцията запасни. Конкуренцията резервист - квалификационен инструмент програма, проведено на факта на настъпване на кандидат в изискванията за отворено положение. са установени условията на конкуренция, като се отчита спецификата на позицията на Комитета на персонала.
Решаващи следните показатели за оценка:- съвпадение на нивото на развитие на компетенциите си целевата позиция;
- прогрес на развитието на компетенциите; ефективно незабавно изпълнение на работните задачи;
- Кариерата Passport професионален офицер;
- Индивидуална успешното изпълнение на плана не е по-малко от 80% от разглеждания период;
- матрица, отговаряща на изискванията за поста въпросната;
- процентът на изпълнение на служителя като наставник.
Решението за приемане на кандидата на целевата позиция е Комитета по персонала. За Комитета по персонала предоставя пълен набор от документи за всеки от запасняци. Този набор от документи включва: лична карта на служителя; индивидуален план за развитие; Кариерата Passport професионален офицер;
Процедурата за вземане на решения за движенията на персонала
Въпросите, свързани с вертикалното движение на резервисти от изключителната компетентност на комисията. по тези въпроси на заседанието на комисията по персонала се проведе в разширен формат - със задължителната покана на главата, която отговаря за кадровите проблеми на пост-цел (в съответствие с матрицата на вземане на решения). Поканени участници в заседание на Комитета на персонала има същите права на глас, като постоянни участници. Решенията за вертикално движение на резервисти се приемат по време на отворените членовете с право на глас по време на заседание на Комитета по персонала, гласуване с обикновено мнозинство.
Въпросите, свързани с хоризонталната въртенето на резервисти, представен на заседанието на комисията на персонала по предложение на ръководителя на отдел Човешки ресурси, ако решението за прехвърляне на запасен, които по някаква причина не могат да бъдат взети на рутинна основа. запасен, ред негов мениджър, ръководител, който отговаря за кадровите проблеми на пост дестинация - - с съвещателен глас заинтересованите страни могат да бъдат поканени на срещата. Мненията поканени участници вземат предвид при вземането на решение персонал комитет. Решения по въпроси на хоризонтално завъртане, разгледани по време на заседанието на Комитета за персонала, приети от отворени членове с право на глас. Решението за прехвърляне на запасен се счита за прието, ако са гласували за най-малко с 50% от състава на Комитета по персонала.
Редът на изключване от състава на резерва
Запасен могат да бъдат изключени от персонала на резерви за причините:- преминаване на отрицателен резултат на процедури за оценка;
- неизпълнение на непосредствените работни задачи;
- системно неизпълнение на индивидуални планове за развитие.
Решението да се изключат кандидата от програмния комитет на страната домакин.
Приложение:- Характеристики, които се признават, стандартната форма;
- Заявлението за допускане;
- Индивидуален план за развитие (IDP);
- персонал по сигурността, на формуляр за докладване;
- Паспорт професионална кариера;
- се нуждае от план в резерв персонал;
- Извършване на доклад на ПИС;
- Въртенето на доклад резерв персонал.