Фирма А-5

Интервю на компетентност, като метод за оценка при наемане на работа

I. Концепцията, цели и задачи на прилагането на интервюто критерии основа. Технология, в които критерият важи интервю като техника - набиране на персонал, оценка на персонала.

Criterial интервю или интервю с компетенции - оценка на нивото на развитие на значими качества.

Има интервю, през което лицето задава въпроси за това какво щеше да направи в дадена ситуация (във връзка с бъдещата професионална дейност), както и отговорите му се оценяват от гледна точка на тежестта на предварително подбрани критерии. За да се направи оценка на качеството може да използвате някои специално създадени ситуации такива ситуации оперативно избор на редица функции или провокативна ситуация. Ограничаване - оценява като кандидат, както и необходимостта от по-добра подготовка за провеждане на интервю с един служител.

Целта на прилагането на интервюто критерии базирани - оценка на личността самостоятелни бизнес компетенции, засягащи успеха на изпълнението на конкретната им дейност.

С критерий интервю след задачи.

1. оценка на степента на служителя определен набор от лични и бизнес компетенции;

2. предвиждане на човешкото поведение в определени ситуации;

3. Изборът на най-способните да извършват определен вид дейности кандидатки.

Предимствата от използването на интервюто критерии базирани.

Високо стандартизиран - списък компетентност, въпроси и възможни отговори са ясно определени и предварително подготвени

Дълбочината и висока точност на оценката на всеки критерий

Обхват критерий интервю:

Criterial интервю - техника, традиционно се използва в процедурите на център за оценка. По този начин, тази техника може да се прилага успешно в подбора на персонал. Благодарение на стандартизирането, дълбоко проучване и всеки критерий Тя осигурява сравнително надеждни резултати за избор на кандидата и да се предскаже поведението си в ситуации на работното място.

Обикновено, когато интервюират criterial интервю е част от смесен интервюто, което също може да присъства биографични въпроси за интервю и др професионалист. Интервю е възможно да се използва като критерий отделна процедура. Често по време на оценкапреглед лице или група, както и избора на най-горните позиции се извършва дълбочинни интервюта. Това може да продължи от 1 до 3 часа, и цялата или основната част е критерий.

Criterial интервю се състои от набор от въпроси, насочени към определяне на степента на тежест на всеки критерий.

Броят на въпросите за всеки критерий зависи от целта на разговора, а на разположение на интервюиращия и оценени време.

Използвайте отворени въпроси, keysovye, проективна. Въпроси могат да се отнасят за трудов стаж на кандидата, неговото съществуващите знания и умения, опит в работата с производствен кандидат проблеми, възможните ситуации, с които той може да се сблъскват в работата и в живота, житейски планове, цели и ценности.

III. Етапи на критерия за подготовка и провеждане на интервюта:

1. Определяне на критериите за оценка (на компетенции).

извършва на клиенти, или заедно с клиента. На първо място, като правило, разработен разширен списък от компетенции. Тя може да се състои от стандартни изисквания за квалифицирани и специфичните изисквания, свързани с работата в дадена организация. На следващо място, от списъка на избраните критерии, най-голямо влияние върху ефективността на дадена позиция.

2. Обяснение на критериите. Определяне на съдържанието, което се вгражда във всеки критерий.

3. Определяне на поведенчески индикатори. говори в полза на наличието или отсъствието на тест.

4. Разработване на "идеални" профил позиции компетенции, което отразява на желаното ниво на изразяване на всяка юрисдикция.

5. Развитие на въпроса, за да се определи тежестта на всеки критерий.

Трябва да убеди ръководството на необходимостта от извършване на вашия отдел за обучение на екипа, който е доста скъпо. Моля да предоставите възможно най-много аргументи, колкото е възможно.

Можете по всяко време да изпълнява функцията на един обикновен служител е по-добре, отколкото той ще го направи. Вашите действия.

Каква информация е необходима за изпълнението на задачите, произтичащи от главата? (Вземете ви дока от пенсионния фонд).

Как определяте това, което трябва да се каже, в представянето на продукта на клиента?

В същото предназначение работни случаите и проективни въпроси, които също се използват по време на критерия за интервю.

Вие и вашият колега възлага на едно работно място за двама, на първата част от моите колеги са прави, защото това е от нейната компетентност, и след секунда, което правите, защото тя е по-близо до вас. Периодът, в който ще трябва да изпълнява своята част от които вече са изтекли на половина, и не сте получили от колега от негова страна и поради това не може да се захващаме за работа. Как го правиш? Какво ще се чувствате в тази ситуация?

Трябва да направим много разнообразна работа (да провеждате разговори, отговори на писма, изчисли няколко опции за бюджет) в един много кратък период от време. Какво ще правиш в такава ситуация?

Ние знаем, че краде в Дружеството. Кой е виновен: ОК, който събира тези служители или охрана? Как да се разпределят между ролите и отговорностите?

Защо един искали да общуват с нови непознати, докато други предпочитат постоянна кръг от приятели? (Какво точно са склонни в по-голяма степен ...)

Какво е лидер в професионален екип? Какви качества трябва да може човек да бъде лидер в екипа ви?

6.Opredelenie "правилни" и "неправилни" отговори - възможни прояви на показателите, разработени по-рано в отговаряне на въпроси.

7. Получаване на форми за записване на резултатите.

8. Метод за определяне на интервюто - блоковете последователно или смесено.

Методи за kriterialno интервю.

Блоковете могат да вървят последователно. един критерий след друг и могат да се смесват.

1. Сериен начина на провеждане - в блокове - това е по-удобно за интервюиращия, защото в този случай е по-лесно да се определи резултатите и правят заключения.

1. Какво искаш да кажеш с "високо качество на работа с клиент?" Дайте пример за високо качество на работа с клиент на служителите си.

1. Как планирате работата си? Дайте един пример.

2. Колко често трябва да се промени плановете си, каква е причината? Как ви се отрази в работата си?

1. който може да направи главата, за да образуват корпоративен дух на своите подчинени? Трябва ли да направите това според вас? Защо? Дайте пример за такива събития? Какво като лидер използва опита си (ще се използва)?

1. Как оценявате позицията на вашата фирма на пазара, неговите перспективи? Вашият принос за постигането на тези резултати?

2. Как да следите последните новини във вашата индустрия? Дайте един пример.

§ Как реагирате на тях?

§ Как се чувстваш?

2. Каква е реакцията ви към факта, че ръководството реши да промени работния график?

(Забележка: за да разберете как работи сега (ако отговорът е 9-18), съответно график ще бъде 8-17 и обратно.)

Провеждане на блоковете в процеса на набиране на персонал често е вече в процеса на интервю за определяне на съответствието с основните критериите за подбор и на кандидата да разбере дали да продължи разговора. Въпреки това, в ситуация, в която набор от критерии, които се вземат предвид при вземането на решение, е голям или не е ясно определена, и се счита за съотношението на силните страни и областите на растеж. В този случай, това е по-целесъобразно да се извърши цялото интервю и обработва резултатите след това, както е предложено от стандартната процедура за оценка на персонала.

Провеждане на клинични проучвания за избор на дялове на персонала се препоръчва, когато:

- подбор време е ограничена;

- подбора на кандидати се извършва линейни позиции;

2. метод за смесени - се задават въпроси на различните блокове в случаен ред.

9. провеждане на интервюта.

В средният коефициент на интелигентност се изисква да притежава 30-60 минути. Важно е по време на интервюто, за да запишат отговорите на кандидата, то улеснява обработката на резултатите.

Изготвяне на индивидуална профил на кандидат на компетенциите. отразяващи текущото ниво на сериозност на компетенции.

11. Доклад за стопанството.

Той може да бъде под формата на сравнителен профил на компетенции. отразявайки силни страни и области на растеж на кандидата. Сравнителна профил позволява подбора на персонал, за да изберете най-добрите кандидати. При оценяване на персонала, той показва, зона за растеж и ви позволява да създадете план за по-нататъшното развитие на служителя.

Ръководител на подбор и оценяване на персонала

Център за бизнес развитие [A] 5

Подготвен за доклада по време на срещата на отдела за подбор на персонал Юг български клубни мениджъри персонал.