Вътрешни правила разбор често срещани грешки

Корпоративна семинар на тема "Системата на професионални стандарти: готов за употреба"
Registry приета професионални стандарти, правна рамка. Подготовка на организацията с използването на професионални стандарти. Human технология, в зависимост от въвеждането на професионални стандарти. за персонал записва изисквания за управление на изпълнението на условията на професионални стандарти. Процедури за хармонизиране на категориите длъжности в компанията на професионални стандарти и квалификации директории, актуализиране на длъжностните характеристики. Набиране. процедурата за отказ от наемане. Промяна на системата за възнаграждение. Корекция на персонала. Процедурата за потвърждаване на квалификация. Подобряване на квалификацията на работника или служителя в съответствие с професионалните стандарти. Организиране на обучение на служителите в случай на неспазване на професионални стандарти. Редът за прехвърляне на работника или служителя на друга длъжност или за прекратяване на трудов договор след резултатите от оценката.

Вътрешни правила - един от местните наредби, която регламентира взаимоотношенията между служителите и работодателя.
Помислете основната грешка, която работодателите в процеса на разработване, приемане (одобрение), промени в правилата на вътрешни правила за труд (по-далеч - като Правилника).

Galaida LE ,
Заместник-генерален директор на правната и персоналът работи NP "Правен център" MCT ""

Грешка номер правила rabotodalelya работни 1. Липсата

Работодателят често не работи правила, като се има предвид от тях да бъдат "ненужни", "ненужни".

Ние няма да се обсъди ползата и значението на местния нормативен акт - тази тема е обсъждан многократно на страниците на нашето списание.

Обърнете внимание! Ако Вътрешни правила съдържат разпоредби, които противоречат на приложимото право, влошаване на положението на работниците и служителите в сравнение със закона, колективен трудов договор, а след това, като правило, в съответствие с чл. 8 TKRF не е приложимо

Позовавайки само до формално аспект. Членове 189, 190 TC България през задължителен език, не само предвижда задължително присъствие на правата, но също така ясно да определи реда за тяхното одобрение. Обширна правна практика показва, че присъствието и действията на местно регулиране е удобно, особено за самия работодател.

При липса на вътрешни правила за труд на работодателя на Правилника за инспектори на Държавната инспекция по труда има право да издава заповед на работодателя се изисква сложна и одобрява в установения ред на местната регламента TC България.

Грешка номер на поръчката 2. фал одобрение

Нарушенията в тази област се дължи на неправилно тълкуване на процедурите, установени от Кодекса на труда.

Вариант А: Работодателят не приема правила, които го оправдават с факта, че поради липсата на представителния орган на работниците и служителите, тя не може да изпълнява разпореждането на решението по чл. 372 TC България.

Това е грешно! В тази ситуация на правилата на вътрешни правила за труд са разработени независимо от работодателя и одобрени от изпълнителния орган на работодателя. Подходящ и ще издаде съответния ред.

Вариант Б: В случай, че правилата на вътрешни правила за труд са по анекс към колективния трудов договор, тъй като позволява на Кодекса на труда в България з 2 супени лъжици.. 190. Основната грешка разрешено от работодателя - за нарушение на заповедта за одобрение на местните разпоредби. Работодателят продължава да следва процедурата по чл. 372 от Кодекса на труда на Република България.

В този случай е необходимо да се обърне внимание, ако правилата на вътрешни правила за труд са разработени във връзка с проекта на колективен трудов договор, са неговото прилагане (.. Това е неразделна част), трябва да се съобразят с процедурата, установена с TC България за приемането на колективния трудов договор.

Вариант Б. В случай, че правилата на вътрешни правила за труд трябва да бъдат одобрени от работодателя, като се вземе предвид становището на представителен орган на работниците и служителите по начина, предвиден в чл. 372 TC RF. основни грешки, направени от работодателя, за да бъдат свързани с неспазване на по-горе статия за по-нататъшни консултации с представителен орган на работниците и служителите. В този случай, местната регламент ще се счита за прието в нарушение по чл. TC 372 България ред и според ч. 4 супени лъжици. 8 TC България не е обект на заявление.

В допълнение, изборен орган на първична синдикална организация има право да обжалва този акт на Държавната инспекция по труда, а последният - през последния месец, за да се запознаят и в случай на нарушение на заповед, издадена от работодателя за прекратяване на посочения локално регулиране, задължителен.

ГРЕШКА № 3. ПОДХОД ОФИЦИАЛНА

Официално подход се проявява изключително повърхностно отношение на работодателя към регламента за местно съдържание и да изпълни задължението си да преразгледа правилата за работници.

В ситуация, когато организацията току-що създадената, че е трудно да се премахне използването на примерни правила. Освен това, тук използването на типични местни разпоредби може да е препоръчително! Въпреки това, ние трябва да помним, че с появата на предприятието трябва да се подобри и местната регулаторна рамка.

Спомнете си, че задължението на работодателя да запознае служителите с местните разпоредби, пряко свързани с трудовото му (т.е.. Д., както и с вътрешни правила), регламентирани в чл. 22. 68 на RF на LC. Извършване на това задължение трябва да се ръководят не само от изискванията на закона, но и основен здравия разум, защото без такава справка в бъдеще, в конфликтни ситуации, ще бъде трудно да се докаже, например, фактът, че един служител на дисциплинарното нарушение. Последиците може да не само да повлияят неблагоприятно върху "джоба" на работодателя, но и да говорят в общото отслабване на трудовата дисциплина в организацията.

Грешка номер 4. нарушение на Променя реда, в работни правила

Следва да се припомни, че правилата се променят по същия начин, както е взето.

Ето защо, ако правилата са част от (заявлението) на колективния трудов договор, а след промяната трябва да се извършва по начин, определен от TC България да прави изменения и допълнения към колективния трудов договор (чл. 44).

Ако правилата, одобрени по реда и условията на чл. 372 TC RF. одобрението на промените, за да бъде легитимен само ако сметката мотивирано становище на представителния орган на работниците.

Промяна на Правилника за вътрешния ред на труда може неизбежно ще доведе до организационни промени условията на труд. В този случай, съответно, може да има промяна в някои условия на трудовите договори страни. И след това, което трябва да запомните за механизма, създаден чл. 72 и 74 TC България (в т. Н. на служителите Известие за предстоящо изменение на някои страни в писмена форма на условията на трудовия договор не по-късно от два месеца). Често, работодателят им обръща внимание, а това е още една грешка, която дава възможност да се направи оплакване за защита на нарушени права в съда или регулаторни органи служители. Последиците от грешките са известни.

номер грешка 5. противоречие на правилата на нормативни актове на трудовото законодателство

Помислете за нарушения, най-често се правят от работодателя пряко за развитието на вътрешните правила за труд на Правилника.

Общите разпоредби, обикновено се отнася до ефективни правата, на които те се разпространяват и затова приемат, и така нататък. Г.

Често можете да отговарят на условията, което предполага, че правилата не важат за служители за периода на пробация; за работниците, които не са граждани на Руската федерация. Тези стандарти са недопустими, защото те са в противоречие с Кодекса на труда.

По този начин, съгласно чл. 70 трудови закони и други нормативни актове, съдържащи правни норми на трудовото законодателство, колективен трудов договор TK България в периода на тестване, предмет на служителите, споразумения, местни нормативни актове.

В съответствие с чл. 11 TC България на територията на България, създадени по силата на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото законодателство правила, при спазване на: трудовите отношения, свързани с чуждестранни граждани, лица без гражданство, организации, създадени или учредени от чуждестранни граждани, лица без гражданство или с тяхно участие, международни организации и чуждестранни юридически лица (в случай, освен ако не друго от международен договор на Руската федерация).

Основни права и задължения на работодателя подробно регламентирано в чл. 22 LC RF. и задачата от Правилника за разработчиците - да представи тези стандарти, така че те да отразяват спецификата на даден работодател.

В този случай, включването на такива неприемливи разпоредби, които позволяват на работодателите злоупотребяват с работниците или техните представители тяло.

Така например, на практика има случаи, когато правилата съдържат изрично право на работодателя да се предприемат мерки, насочени към предотвратяване на създаването на организацията на фирмата профсъюз.

Напротив, когато правилата трябва да бъдат легализирани обичаите на бизнеса, като например правото на работодателя (и съответното задължение на работника или служителя) да се изисква регистрация на служителите при напускане лист байпас.

Основни права и задължения на данните за служителите са регламентирани в чл. 21 LC RF. Основната задача на работодателя в този случай е, че правата и задълженията на работника или служителя, както е предвидено в регламента, са лесни за разбиране и елиминира двусмислени, различни тълкувания.

В никакъв случай включването в Правилника на условия, които нарушават правата на работниците.

Например, не е възможно да се включат в правилата задължение на работещите жени в продължение на определен период от време, след като заетост "да не ходи в отпуск по майчинство."

В някои организации правото да ограничава правото на служителите да работят в конкурентни организации при определени условия, в т. Н. В комбинация. Разбира се, това е незаконно.

Редът на рецепция, превод, уволнение на служители ясно посочени в Кодекса на труда. задача на работодателя остава непроменена - да отразява действителния процес се извършва в предприятието.

Много работодатели осигуряват на служителите при напускане регистрация лист байпас. Въвеждане на такова правило в правилата на вътрешни правила за труд (или друга местна наредба) работодател със сигурност има право да. Осъществяване обходен лист ще спомогнат за подобряване на процеса на освобождаване от длъжност, както за работодателя и служителя.

Все пак трябва да се забравя, че ако служителят на последния работен ден преди уволнението не напълно обзаведени лист байпас (не всички подписи), работодателят няма право да задържат уволнението му и ще бъдат задължени да направят ден пълното заплащане в съответствие с чл. България TC 140 и да даде работа на служителите запис.

На една от процедурите за набиране на персонал предприятия в Москва, изисквани от правило, тя се състои от няколко етапа:
а) самостоятелна работа на обслужващия персонал или обслужващ персонал работят заедно с Агенция за набиране на персонал за избор на няколко кандидати за свободната длъжност;
б) провеждане на интервюта с кандидати за попълване на личните данни;
в) посока и управление на профили резолюция HR началника на отдела, в който съществува вакантно място на;
ж) интервю кандидати с ръководител;
г) приемането на съвместно решение за одобрение (отхвърляне) номинациите;
д) процедура за набиране на кандидата;
ж) обучение (писмен) и представяне на съобщения причини за отказ да се сключи договор кандидати трудово (с приложения).

Извършване на нарушения в този раздел, обикновено един, но много често. Правилникът на работодателя се простира до неоправдани ограничения в списъка на документите, които той може да се наложи на работника или служителя до заетост. Трябва ли да се ръководи от чл. 65 LC RF. и не забравяйте за действието на трудовото законодателство за защита на личните данни на работниците.

Нарушенията, извършени от работодателя в този раздел, в повечето случаи са свързани с: намаляване на броя на ваканционни дни на броя на дните на отсъствия; ограничения в предоставянето на отпуск, без заплащане, или за създаване на работодателя едностранно продължителността на този отпуск; увеличаване на продължителността на трудовия стаж, който е необходим, за да се получи отпуск за първата година на експлоатация; дефинират отговорностите на служителите за изпълнение на извънреден труд или работа през почивните дни, без тяхното съгласие.

Раздел Заплатите регламент е необходимо да се регулира на мястото и датата на издаване на заплатите.

Въпреки ясното изискване за изплащане на заплатите на служителите на всеки две седмици, за съжаление, все още е в Правилника на отделните работодатели отговарят на условията, предвидени за изплащането на заплатите на работниците и служителите веднъж месечно.

Грешно е и липсата на конкретни работни заплати календарни дати.

Отговорност за нарушаване на трудовата дисциплина. Редът за привличане на служител на дисциплинарни мерки и възгледите си в подробности, регулирани от федералното законодателство.

Въпреки това, в развиващия се свят, могат да бъдат установени корпоративни отношения работодател специфични правила за поведение, които са необходими за да се съобразят с работниците и нарушаването на което може да доведе до отрицателна реакция на работодателя.

Най-често срещаните нарушения в регламента за създаване на отговорността за нарушение на трудовата дисциплина са свързани, странно, с разширяването на списъка на дисциплинарна отговорност. Там са "тежки порицание", "социална санкция", "лишаване от приза".

Справедливо е да се отбележи, че мерки като "работа извън работно време за отсъствия от работа", "понижаване", "прехвърляне на nizheoplachiva-emuyu работа", за щастие, вече не са включени от работодателите във вътрешните правила.

Използването на мерките за работодателя дисциплинарно не е предвидено TK България (в някои случаи - наредби и регламенти, по дисциплина), - незаконно. TC България и регламенти предвиждат изчерпателен списък на тези мерки, както и на самите норми не са обект на широко тълкуване.

Препоръчително е да се в Правилата определят критериите, които определят пропорционалността на наказанието на нарушение.

Така например, на практика, често се разглежда случаи, когато един и същ работодател по отношение на един служител в извършването на отсъствието им от прилагането на такава мярка като "забележка", както и по отношение на служител, два пъти направиха техническа грешка при изписването на текста на вътрешен документ - уволнение.

Разбира се, наказанието следва да бъде съобразен с тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и предишното поведение на служителя.