Вътрешен център за обучение в компанията

"Необходимостта от образование е във всяко човешко същество; хората обичат и търсят образование като харесвания и търси диша въздух. "
Лев Толстой

Днес има много възможности за обучение на персонала. Много от големите компании са създали служби, които участват в развитието на персонала, или центрове за обучение, в които и двете са обучени стотици служители. От друга страна, сравнително малки фирми обикновено са ограничени до краткосрочни обучения и семинари за професионалисти, които са поканени от или изпращане на служителите си на отворени образователни събития (обучения, семинари, конференции, и така нататък. Г.).

Обучението на персонала - един от най-скъпите продукти на всяка компания, и ефектът му не винаги се вижда веднага. Ориентация на вътрешно-фирмени обучения - за подкрепа и подобряване на ефективността на персонала и служителите чрез повишаване на рентабилността и рентабилността на дружеството. В криза, много организациите, предпочитат да се намалят до минимум разходите за програми за обучение.

Съгласен съм, че най-сигурният начин за намаляване на разходите за обслужване - определяне на правилната икономически изгодно и ефективен подход към обучението. Искам да кажа следното: ако вашата организация за обучение на персонал, който да привлече външна фирма за обучение, а след това, че компанията трябва да бъдат правилно идентифицирани, и това трябва да бъде ясно натоварен със задачата да обучават служителите си, въз основа на нуждите от обучение на отделни групи от експерти, а не налагана отвън и не са приложими в бъдеще да практикува в рамките на вашата компания.

Ако това е отворени обучения, на които сте изпращане на специалисти и също нещо: това е необходимо ясно да се разбере това, което компанията е обучение, дали предметът на бизнес нуждите на вашата организация и вашия персонал, което треньорите осигуряват обучение, някои служители се нуждаят от нея. Подход при избора на външни програми за обучение могат да отделят отделни статии и пишат книги за него.

В тази статия ще се спра на алтернативния скъпо обучение с участието на външни обучители и обучителни фирми, а именно - собствена вътрешна структура на корпоративно обучение на организацията - създаване на център за обучение ( "обучение", "Обучение" - името, можете да използвате този, който като най-добре).

Центърът за обучение ще прилага основните принципи на образователни програми: своевременност, достатъчност индивидуалност.

Целта на създаването и функционирането на центъра за обучение е да осигури на работниците и служителите (съществуващи и нови осиновени), които работят в и висококачествени програми за обучение на фирмата и подобряване на нивото на знания за постигане на дългосрочно конкурентно предимство за компанията.

Задачи да бъдат решени с въвеждането на центъра за обучение:

Фигура 1 показва връзката на центъра за обучение и компонентите в посока на развитието на персонала.

Фигура 1. Местоположение на центъра за обучение в образователната система

Информацията, генерирана въз основа на определени компоненти на организацията на живот, както и информацията, която трябва да бъде предоставена на центъра за обучение, са показани в таблицата по-долу под формата на кратки бележки и упътване за използване в учебния център.

Таблица 1. Съотношение на някои аспекти на развитието на персонала и център за обучение

В първия случай, 7 преподаватели - обучители участва единствено в центъра за обучение за създаване и изпълнение на дейности за обучение, а вторият - на треньорите, които участват в работата на структурните подразделения на банката-майка и изпълняващи функцията на вътрешните обучители в центъра за обучение. И в двата случая има своите предимства и недостатъци.

Тези схеми могат да се задействат в голям набор проба. Но само за да се определят цели, задачи за центъра за обучение, за създаване на логически и математически редица събития, които да се проведат в периода (най-добре е да се вземе една година), планирана тематична насока за развитие на персонала, е възможно да се разбере и да организира оптималната структура на компанията.

По-важното в организацията на треньорския щаб - това е, което трябва да бъде вътрешно треньор, как да се определи какво компетенциите, които тя трябва да има и какви умения трябва да бъдат развити. Обучителните дейности са ефективни само ако те се извършват от експерти в тази област. Това веднага ограничава полето за търсене на треньорите по единствената причина, за която има толкова много експерти, щастливо съчетава експертизи в своята област, и имат способността / желанието да учат другите. Особено, когато става въпрос за професионално обучение, съответните официални задачи на служителите на компанията.

P реди да започне да търси вътрешна треньор за една компания, трябва да решите какво ниво на професионализъм на нуждите от коучинг? Изглежда, че колкото по-висока компетентност - толкова по-добре? Това не винаги е така. Специалисти във всяка област се намират трудно и техните услуги, като правило, са скъпи. В допълнение, "суперзвезда" оценява уменията си, е важно да се сложни нестандартни задачи, така че перспективата за седмици, за да се осигури обучение и то не може да вдъхнови.

Когато центърът за обучение от земята, за да донесе най-добрите експерти (1-2 души) на високо професионално ниво, които могат да помогнат в ранния етап на главата, за да организира работата и да се обучават инструктори и начинаещи.

А ко компанията планира да привлече единственият треньор, който ще проведе различни обучения за служителите на различни нива и сфери на функционална активност, а след това треньор на професионален трябва да бъде по-професионално. Предизвикателството за вътрешно треньор поставя компанията, за да бъде по-професионално служител. Когато компанията вече разполага с център за обучение, в която работят няколко треньори, разработена корпоративни стандарти на обучение, като същевременно ефективно привличане на бъдещия треньор новак с висока мотивация за работа и се развива. От него можете да растат професионалист, който ще отговаря на спецификата на фирмата.

Ето няколко варианта за персонал, които се преквалифицират в други отдели на треньора.

Таблица 3. преквалификация на служителите в треньор на другите звена

Специалист става треньор център за обучение

Качваме се на подкрепата на професионален опит, който, след като е преминал курс на обучение за треньор, ще споделят опита си с други хора

Губим добър служител определена посока

Трябва ясно да се претегля, каква позиция е предимство да се използва на работника или служителя

Специалистът работи на поста и в същото време са ангажирани за провеждане на обучението

Организацията не губи професионалната и в същото време получава професионален треньор в бизнеса. Той винаги е в бизнеса и да споделяте натрупания опит в реално време

Служителят не може да издържи на натоварването, да изгори, или се отнасят до проблемите на коучинг е безотговорно. Ако обучението е проведено в продължение на други ведомства, директен ръководител може да бъде срещу липсата на член на персонала за обучение на други ведомства

позиция треньор в дружеството да бъде престижно. За да направите това, трябва да се разработи система от стимули за треньора. план за качество и регулиране на натоварването треньор въз основа на функционални натоварване и разбиране, че в този режим, трябва да се тренира повече време за подготовка на обучителни сесии. Ръководството трябва изцяло да подкрепи треньора

Ръководителят на треньор

Обучението се провежда в рамките на ясно разбиране на управителя, какви знания, умения са необходими специалисти в работните си места. Никой няма да бъдете таксувани с неефективността на дейностите по обучение.
Тя преминава под формата на непрекъсната оценка на работните резултати и напредък в процеса на обучение

Липса на време.
При неуспех на провеждане на планирани дейности

Нека лидерът обучава своя подчинен общи и задължителни знания и умения, както и за останалите, че е необходимо да се привлекат чуждестранни треньори

Създаване на център за обучение, всяка фирма избира свой собствен метод за избор на треньор. Как да направите най-добрия избор? Взимането на решение преподава собствен специалист по професия бизнес треньор. HR-директор трябва внимателно да избера най-подходящия кандидат. Преди да учи другите, треньорът на бъдещата си длъжен да се подложи на качеството на обучение (обучение на преподаватели), да работи под ръководството на наставник, за да направи стаж в по-опитен колега (като ко-треньор).

Модулите основите за обучение по програма "Обучение на обучаващи" в таблицата по-долу.

Таблица посока 4. При спазване на вътрешните треньори обучение

Организация на работата на треньора

Да не се бърка с възможност за избор на треньор за една компания, трябва да се подготви внимателно за търсенето на подходящ кандидат.

• - Пътниците трябва ясно да определят изискванията трябва да бъдат изпълнени от корпоративен треньор, за да го "идеални" профил (компетенции и личност).
• - Необходимо е също така да се определят критериите за подбор.
• - Необходимо е да се направи оценка на всички кандидати по избраните критерии.
• - Необходимо е да се сравни кандидатите профили с "идеална" профил на треньора.

Основните критерии за избор - професионализъм, ангажираност към развитието, лоялност, желание да споделят корпоративни ценности. Но най-важното нещо, по мое мнение, състоянието - треньор трябва да бъде фен на своята професия, имат голямо желание да се образоват хората.

Диаграмата по-долу показва модел на електронните работници обучение с различни структурни звена на базата на последователността на образуване на всеки образователен проект.

Фигура 3. Модел влак служители на различни структурни единици

Единична рецепта "стандартизиран учебен план" за компанията, по мое мнение, не съществува, тъй като различните сфери на дейност на фирмата подсказва свои собствени характеристики.

За dnako да подчертае най-важните елементи, които могат да бъдат включени в дейностите / стандарт за обучение на комплекс стартиращи. Таблицата по-долу представя някои от тях.

Таблица 5. Стандартни обучителни дейности

Адаптиране на нови служители

Запознаване с границите на функционалните отговорности, изучаването на организационната структура и начините на взаимодействие в рамките на компанията на (вътрешна схема на работния процес, йерархичната структура на организацията, в кръга на длъжностните лица, с които работникът или служителят ще бъдат изложени по време на работа, както и обхвата на тяхната професионална отговорност).
Също така не забравяйте да се адаптира програмата да бъдат включени запознаване с корпоративната култура, мисия и стратегически планове за развитие на компанията

обучение; семинари; работни групи; дистанционно обучение

Професионални програми за различните позиции

Организирани обучение блокове, включващи теоретичната част, практическа част на обучението в съответствие с работата и изпитванията за проверка на знания

обучение; семинари; дистанционно обучение

Бизнес обучение обща ориентация

Този блок включва обучение на лидери, тийм билдинг, работа по разработването на управление, комуникационни умения, презентационни умения, способност да се продават стоки (продукти и услуги) и да работят в конфликтни или стресови ситуации, и така нататък. Н.

Трансфер на знания относно наредбите, официални инструкции, указатели, и така нататък. Н.
Това обучение единица може да се реализира от специалистите на различни мерни единици (т.е. не е задължително вътрешните обучаващи)

Дистанционното обучение; семинари; обучение

Курсове за обучение и програми трябва да бъдат формирани модулно, използвайки различни курсове за обучение оформление (редовно обучение във връзка с електронно дистанционно обучение), което значително ще подобри работата с ученето, както и ефективното използване на персонал, работещ натоварване.

В края на статията, ние отбелязваме, че създаването на център за обучение - ефективен инструмент за развитие на персонала, както и един от най-важните компоненти на единна система за управление на персонала на фирмата.

Елена Zhmur - банков ММСП Програма съветник в Украйна