Външна и вътрешна набиране

Търсене на служители за попълване на свободни работни места може да се извършва чрез вътрешни ресурси на организацията, както и от външни източници. външно набиране # 61485; Това запълване на свободните места чрез привличане на кандидати от страни извън, вътрешна селекция # 61485; запълване на свободните работни места за сметка на работниците, които вече работят в организацията. В този случай, на кандидатите се различават не само източници на приходи за запълване на свободните места, но също така се използват в този метод. Процесът на подбор, който се фокусира върху използването на външни източници на труда, включва няколко етапа, всеки от които решава проблема и се характеризира със специфични процедури, методи и техники за работа.

Ролята на вътрешния подбор на персонал. която е на разположение на подбор на работниците работни места, които вече работят в организацията, днес много компании сериозно подценява. вътрешно набиране # 61485; Той е един от компонентите на политиката в областта на HR фокусирана върху развитието на служителите и да ги стигнем до максимално въздействие. Като разчита на вътрешното набиране компания създава условия за кариерно и професионално развитие на служителите си. Създаването на такива практики, който е на служителите с твърдото убеждение, във възможността за кариера, без да напускат компанията # 61485; тя е неизчерпаем източник на повишаване на ангажираността на персонала на организацията.

организация Кадровата политика се фокусира върху разширяване на практиката на заемане на свободни длъжности, породена от организацията на работниците, той изисква много подготвителна работа. В същото време да започне да дойде с премахването на пречките пред разполагането на вътрешна система за набиране. Тези пречки включват следното:

1. Липса на развитите работните параметри на системата за оценка, работещи постижения, позволяващи да се образува приличен басейн, талант.

2. Лош породен от практиката на информиране на работниците за наличните в организацията на отдели свободни работни места. Например, това със сигурност е успешна и високо ефективна организация като "Belgorodenergo" срещат във времето ми с трудностите в областта на вътрешния наемането се дължи на факта, че дружеството не е трябвало да се разработи ясна система за информиране на служителите за наличните свободни работни места.

3. Липса на документи, регламентиращи вътрешния набирането и лоша организация на съответните процедури.

В идеалния случай трябва да се разглежда ситуация, при отговора на въпроса как да се съчетаят външно и вътрешно набиране на персонал, в вакантните длъжности дава разработен, одобрен от ръководството и документира политика на компанията в областта на управлението на персонала.

Но означава ли това, че хората не трябва да се държи?

Сега много фирми са в особена нужда от приток на свежа кръв и нови творчески идеи, така ефективен скрининг на организацията не е само за цел да осигури оцеляването на компанията, но и полага основите на бъдещата си благополучие и способността да спечели борбата срещу конкуренти.

Струва си да припомним, че в началото на ХХ век, Анри Файол разглежда стабилността на персонала на фирмата, като един от най-важните принципи на добро управление. Ние не трябва да забравяме за тези разходи, които са свързани с уволнението на стария и новия набор от работници. Тези разходи могат да достигнат половин година (или повече) на заплатата "заменяеми" работници.

Разходите, свързани с уволнението на работници и необходимостта от наемане на хора от чужбина, се състои от следните загуби:

1. Служителят, планира да се пенсионира или вече са подали оставката си, обикновено работи по-лошо.

2. Работниците, които са решили да напуснат компанията, като правило, се влоши отношение към организацията и нейното ръководство. Това може да се прояви в склонността им да влияят отрицателно на другите работници, техните стойности, норми на поведение и мотивация за работа.

3. освобождават работници могат да причинят известни щети на организацията, свързана с познаването на търговската или поверителна информация. То може да бъде кражба, въз основа на спада в домашни задължения към дружеството.

4. Търсене и подбор на нови служители на организацията трябва да прекарат често е доста силно (особено когато става въпрос за намиране на лидерите).

5. новия служител изисква по-голямо внимание, отвлича вниманието на прекия ръководител и / или преподавател, възложени им от извършване на собствената си работа.

6. Често нов служител не може да започне да изпълнява задълженията си, без обучение, което също изисква определена цена за организацията.

7. На първо място, новак работата е по-малко продуктивни и изпълнен брака повишава риска от грешки или действия, които биха могли да предизвикат инцидент или повреда на оборудването. Това също води понякога много високи разходи.

Вътрешно и външно набиране имат своите предимства и недостатъци. Таблица 1 сравнява основните предимствата и недостатъците на тези два подхода.