Външна и вътрешна набиране - Магура м
Външна и вътрешна набиране
Търсене на служители за попълване на свободни работни места може да се извършва чрез вътрешни ресурси на организацията, както и от външни източници. Външно набиране - това запълване на свободните места, дължащи се на привличане от страна на кандидатите, вътрешна otbor- запълване на свободните работни места за сметка на работниците, които вече работят в организацията. В този случай, на кандидатите се различават не само източници на приходи за запълване на свободните места, но също така се използват в този метод. Процесът на подбор, който се фокусира върху използването на външни източници на труда, включва няколко етапа, всеки от които решава проблема и се характеризира със специфични процедури, методи и техники за работа.
Ролята на вътрешния подбор на персонал. която е на разположение на подбор на работниците работни места, които вече работят в организацията, днес много компании сериозно подценява. Вътрешното набиране - е един от компонентите на политиката в областта на HR фокусирана върху развитието на служителите и да ги стигнем до максимално въздействие. Като разчита на вътрешното набиране компания създава условия за кариерно и професионално развитие на служителите си. Създаването на такива практики, който е на служителите с твърдото убеждение, във възможността за кариера, без да напускат компанията - е неизчерпаем източник за увеличаване на ангажираността на персонала на организацията.
организация Кадровата политика се фокусира върху разширяване на практиката на заемане на свободни длъжности, породена от организацията на работниците, той изисква много подготвителна работа. В същото време да започне да дойде с премахването на пречките пред разполагането на вътрешна система за набиране. Тези пречки включват следното:
Липсата на система за оценка на ефективността на работата, разработен, работни постижения, което позволява да се образува приличен басейн, талант.
Лош позира практика за информиране на работниците за наличните в организацията на отдели свободни работни места. Например, това със сигурност е успешна и високо ефективна организация като "Belgorodenergo" срещат във времето ми с трудностите в областта на вътрешния наемането се дължи на факта, че дружеството не е трябвало да се разработи ясна система за информиране на служителите за наличните свободни работни места.
Липсата на документи, регламентиращи вътрешния набирането, и лоша организация на съответните процедури.
В идеалния случай трябва да се разглежда ситуация, при отговора на въпроса как да се съчетаят външно и вътрешно набиране на персонал, в вакантните длъжности дава разработен, одобрен от ръководството и документира политика на компанията в областта на управлението на персонала.
Но означава ли това, че хората не трябва да се държи?
Сега много фирми са в особена нужда от приток на свежа кръв и нови творчески идеи, така ефективен скрининг на организацията не е само за цел да осигури оцеляването на компанията, но и полага основите на бъдещата си благополучие и способността да спечели борбата срещу конкуренти.
Струва си да припомним, че в началото на ХХ век, Анри Файол разглежда стабилността на персонала на фирмата, като един от най-важните принципи на добро управление. Ние не трябва да забравяме за тези разходи, които са свързани с уволнението на стария и новия набор от работници. Тези разходи могат да достигнат половин година (или повече) на заплатата "заменяеми" работници.Разходите, свързани с уволнението на работници и необходимостта от наемане на хора от чужбина, се състои от следните загуби:
Работник, замислена да се пенсионират или вече са подали оставката си, обикновено работи по-лошо.
Работниците, които са решили да напуснат компанията, като правило, се влоши отношение към организацията и нейното ръководство. Това може да се прояви в склонността им да влияят отрицателно на другите работници, техните стойности, норми на поведение и мотивация за работа.
Уволняват работници могат да причинят известни щети на организацията, свързана с познаването на търговската или поверителна информация. То може да бъде кражба, въз основа на спада в домашни задължения към дружеството.
Търсене и подбор на нови служители на организацията трябва да прекарат често е доста силно (особено когато става въпрос за намиране на лидерите).
Нов служител изисква по-голямо внимание, отвлича вниманието на прекия ръководител и / или преподавател, възложени им от извършване на собствената си работа.
Често нов служител не може да започне да изпълнява задълженията си, без обучение, което също изисква определена цена за организацията.
На първо място, новак работата е по-малко продуктивни и изпълнен брака повишава риска от грешки или действия, които биха могли да предизвикат инцидент или повреда на оборудването. Това също води понякога много високи разходи.
Вътрешно и външно набиране имат своите предимства и недостатъци. Таблица 1 сравнява основните предимствата и недостатъците на тези два подхода.
Плюсове и минуси на вътрешно и външно набиране
Тя подобрява морала сред работниците популяризирани
Това повдига морала на персонала, който вижда никаква възможност за промоция
Тя дава възможност за управление за по-добра оценка на способността на "вътрешни" заявителите
Това струва по-малко от външни
Това създава проблеми за тези работници, които ходят с увеличаването
Може да изложи на отделен работен кът, когато едно лице е взета от един отдел за запълване на свободно работно място в друга
За нови служители могат да имат затруднения при адаптирането към културата, преобладаващи в организацията и управлението стил
Възможно е да изпитате психологически проблеми, дължащи се на факта, че работниците и служителите да разберат, че те нямат перспективи за промоция
Първи в нова позиция за работниците, наети от външната страна, тя може да отнеме повече време, отколкото за "свои"
Период на въвеждане на новата позиция е изпълнен с загуба на продуктивност
Външна и вътрешна набиране компания "Български алуминий" 8
По време на създаването на компанията, когато е било необходимо в най-кратки срокове за решаване на много проблеми, "Русал" трябваше да се включат "външни" експерти. Добре запознат с финансовите, икономически и правни въпроси, имащи добри познания в определена област на бизнес такива служители често не са запознати със спецификата на алуминиевата промишленост. им период за адаптация в компанията е достатъчно дълъг, и свързаните с това разходи - са високи. Днес, в процеса на образуване на стопанството е почти завършено, ела етап от своето интензивно развитие. Преди "Български алуминий" е изправена пред нови предизвикателства, които изискват различен подход при подбора на персонал в ключови позиции. Ръководството на компанията се свързва бъдещата "Русал" с мениджъри, които не само притежават обширни икономически знания, съвременни методи на управление, висока творчески потенциал, но не знаят от първа ръка производството на алуминий. Затова се търсят потенциални служители, които могат да растат до нивото на мениджърите висококачествени, холдингово дружество възнамерява сред собствените си служители.
За съжаление, в много български фирми все още подценяват ползите, които местната конкуренция е навън. На първо място можем да говорим за следните предимства:
При попълване на свободни работни места, дължащи се на хора, които вече работят в организацията, ние трябва да се справят със служители, които знаят за организацията и тези, които тя оперира, което увеличава вероятността за успех в новата си длъжност, за сметка на лесна адаптация към условията на труд или на ново позиции.
Тази политика се увеличава ангажираността на персонала на организацията и насърчава служителите си да по-голямо въздействие в работата.
Вътрешен подбор е много по-евтино, изисква по-малко от външната страна.
Вътрешен избор често се използва при избора на лидери.