Вашите служители - Вашият успех

Отговорите на тези въпроси са много важни, защото на тях до голяма степен зависи от успеха на компанията.

загубени инвестиции

За да отхвърли един служител може да бъде третиран по различен начин. Някои хора, включително и длъжностни лица, се възприемат като уволнение спестявания ведомост на нови възможности и откриването на новата сграда. Но компаниите да се възползват от загубата на своите служители? Помислете за ситуацията внимателно.

Психолозите доказват, че служителят на адаптация на новото място е около три месеца.

И когато става дума за висшия мениджмънт, а след това време може да се удължи до шест месеца. През този период лицето запознати с компанията, нейните цели и задачи, да се използва за нов екип, изучаване професионалните си задължения. По този начин, през първите няколко месеца, компанията инвестира в нов служител. Ако служител след период на адаптация напусне фирмата, тези инвестиции не дават резултати.

В съответствие с това времето за компанията за три до шест месеца е най-несигурно. На този етап, новия служител се инвестира усилия и пари, но в крайна сметка, тези инвестиции могат да бъдат напразни. Поради това, компанията е в полза на работника или служителя е работил в него толкова дълго, колкото е възможно. Смята се, че в продължение на три години - средният ефективен време на служителя, когато той е най-високото ниво на мотивация и максимален принос към общата кауза.

материал система мотивация

Един пример за добър финансов стимул е система от бонуси за резултатите от работата. Използвайте годишни, тримесечни и месечни бонуси. Годишните бонуси често са доста голяма сума. Например, във финансовите структури на САЩ могат да достигнат сумата от общия годишен доход на работника или служителя, който е ефективен мотиватор. годишен бонус обикновено се използва системата за мотивиране на висшето ръководство и линейните мениджъри. Тримесечни бонуси са най-ефективни за мениджъри по продажбите, които работят със сезонни продукти или услуги. Месечни бонуси като мотивиращ фактор могат да бъдат приложени към всеки служител. Каквато и да е система от бонуси се използва, най-важното, че премията се изплаща само за резултата.

Най-неефективна форма на служители на финансовата мотивация е "13-та заплата".

Такава система на бонуси е разпределена в съветската епоха, когато служител на новогодишните празници плаща премия в размер на заплатата му. Неефективността на тази система е, че тя не отразява резултатите от служителя. Всеки служител знаеше точно какво да получите 13-та заплата в края на годината.

бонусна система, трябва задължително да бъде обвързана с конкретен резултат.

И, че е необходимо в началото на годината, за да се определи целта на която това решение ще се изплаща, ако работникът или служителят е споразумение относно системата на годишни бонуси. Тази форма на мотивация е най-ефективен.

Когато Google купува от компанията Wildfire, първоначално беше определено, че служителите на Google - на първо място. За да се запази вече формира екип от професионалисти, Google отдели бюджет от приблизително $ 100 милиона за финансовата мотивация. И сумата на сделката в размер на 250 млн, тоест една трета от Google увеличи размера на инвестициите. Фирми отидат до такава солидна премия да се запази на служителите за постигане на максимални резултати. В крайна сметка, по-голямата част от персонала е основната движеща сила, която ръководи компанията към успеха.

Има и случаи, при които необходимостта от финансова мотивация на служителите е продиктувано от сериозен срив.

Например, миналата година, четири от топ мениджърите на Apple печели повече от новия си главен изпълнителен директор Тим Кук. След смъртта на компанията Стив Джобс е използвал стратегията на финансова мотивация от най-важните служители. Те плащат дивиденти в размер на акциите на компанията. Тази система е предоставил на мотивацията и задържането на специалисти за по-нататъшно ефективно развитие на компанията.

Нефинансови мотивация

без значение мотивационна система, насочена към създаване на корпоративен дух и неповторима атмосфера в отбора. За тази цел, различни събития се провеждат в компанията. За нефинансови стимули може да се дължи похвали служител от главата и всеобщото признаване на постиженията му. Например, за мениджъри по продажбите да се увеличат ефективността им е важно да се поддържа ефекта на конкуренцията. За да направите това, вие трябва да се отправят ежедневно публично проследявате резултатите от всеки служител и да ги сравните.

За мениджъри линия ефективна форма на не-материал мотивация е слава на кръга на колеги. Ръководителят на линейна връзка винаги е много важно признание за хората, които имат същите правомощия и изправени пред сходни предизвикателства, че е в състояние да разберат и оценят усилията, инвестирани. За служителите, които работят на ниво линейна, определена стойност е признаването на прекия си ръководител. След оперативен ръководител е най-добре да се видят резултатите от работата на своите подчинени.

Колко пъти да се запази на служителя?

Има ситуации, в които, въпреки съществуващата система от стимули, служителят все още иска да се откаже. Тогава би било правилно, след като го помолих да остане. То може да бъде в състояние да повлияе на решението на служителя, като му даде нови условия или промяна на системата бонус. Задръжте тази служител за втори път е безсмислена, тъй като периодът, за който той ще остане в компанията, ще бъде значително по-малък в сравнение с предишните. В допълнение, ирационално да инвестират в този, който все още е отишъл и вече не се смята за част от екипа.

Company - е преди всичко една идея, която може да вдъхнови много и да доведе до успех. Но тя никога няма да се превърне в реалност, без да е силен екип от сътрудници. Това усилия и отдаденост на персонала са силата, която прави организацията възможно най-ефективно. Невъзможно е да се преувеличава значението на персонала, но това е невъзможно да се подценява. Ето защо, правилно организиран система за стимулиране на персонала ще помогне на компанията да постигне своите цели и резултати.