Служител лоялност лоялността на служителя на дружеството, неговите ценности

лоялността на служителя

Или служител, който не е безразличен към компанията, верни на ценностите си. Той иска компанията е разработила и е готова да направи усилия за постигане на тази цел. На свой ред, всяка организация се интересува от факта, че служителите са лоялни към нея. Как да разберете дали персоналът лоялен към компанията? Отговорът на този въпрос може да се намери в статията.

В теорията на управлението, да се идентифицират различните видове служители. Те се класифицират в съответствие с критериите, определени. Помислете за вида на работници, които най-често се срещат в компании. Въз основа на това ще бъде възможно, за да разберете как различните герои принадлежат към организацията.

За такъв тип служители се характеризира със "звезда", която се появява във всичките им постъпки и действия. Като правило, валидността на своята "универсалност", те виждат логика в миналото, но не и в ежедневната си работа. Те смятат, че са "приемливи", защото повече от другите, наградата, специална програма, до известна степен на свобода. Признаци на този тип: отношението към колегите "отгоре-надолу", наличието на възгледите на собствената си изключителна значимост, дистанцират от други служители ( "те не са в моя кръг"). "Гранд" прави тяхната околна среда, както и себе си лидерство, особено ако компанията не разполага със система за оценка на работата на служителите. Развитието на "звезда" се появи също и в случай на служител, който има проблеми в личния си живот. В този случай, "звезда" е един вид компенсация.

Такива служители лесно нарушават корпоративни фондации, си мислят, че ние заслужаваме преференциално третиране, по-голяма гъвкавост, по-добри условия на работното място.

По-голямата част от тяхната лоялност зависи от удовлетворяването на материалните потребности, те са внимателно скрит. Също така е важно, за да се признае организацията на тяхната изключителност - например, чрез тежък позиция, на вниманието на ръководството и персонала.

"симулатори"

Служители от този тип е лесно да се определи резултатите от изпълнението на задълженията им за работа, които клонят към нула. Те са склонни да изобрази интензивна дейност от нулата. "симулатори" засилват заетостта им в присъствието на главата или в близост до деня на плащането на заплатите. Неговата работа в компанията те възприемат само като "peresidku" - и колкото по-дълго в това положение, толкова по-добре.

Съответно, истинските лоялност "симулатори" не може да се каже. Ангажимент към принципите, идеите на съществуване и развитие на служителите на компанията от този тип не съществува.

Ако компанията не разполага със система за оценка на персонала, "имитатори", като правило, за значителен период от време е възможно да се замени реалната стопанска дейност в качеството. Тогава там е отделянето им от дружеството, както и по инициатива на последния. Или организации въвеждат строг контрол върху начина, по който те изпълняват своите задължения.

Служителите, които не разполагат с ясна позиция в организацията на системата. Те обикновено се изгради отношенията си с колеги от принципа на "в борда", "риза-човек" - "колела на" любов доверие и непринуденост. В резултат на това е изключително трудно да се определи истинската си отношения с фирмата.

Тяхната "доброта" често се тълкува като знак за лоялност. Въпреки това, в повечето случаи, тези служители са "генератори на клюки", членове на опозиционната съюзи. Причината - че те не могат да намерят своето място на функционалната структура на организацията.

Това се случва, че развитието на "flyugerstva" се рекламира система за контрол в дружеството. В крайна сметка, "гъвкави" служители-лесни за управление: те не винаги са аргументи, за да изразят своята гледна точка, те могат да "пауза", има за цел да подкрепя действия, които "колела на" не могат да се оценят адекватно.

Тези служители не са уверени в собствените си способности и горчиви към властите. Въпреки, че естеството на поведението му "колела на" са насочени към главата, те се опитват да го контролират при първа възможност. В крайна сметка, ако "ветропоказател" не разполага с информация за всички нюанси на ситуацията, той няма да може да се настройват към най-добрите "вълна". Служители на този тип проявяват лоялност към организацията само за определен период от време. Веднага след като "ветропоказател" чувства загуба на ориентация в събитие, става отмъстителни, злонамерен "информация паразит", която допринася за разпадането от рамките на екипа.

"Работен кон"

Те рядко може да бъде оценена от началника на действителната стойност. Служители от този тип по-лесно да работят във фирма, където има ясна система за оценка на работата. И това е важно не само финансови стимули, но и морално признание мотивация на техния професионализъм. Като правило, отдаденост на компанията в името на нейното благосъстояние - характерна черта на този тип. Въпреки това, ако "кон-трактора" намери по-изгодно работа, след много колебание и се съмнявам, че напуска организацията.

"коне, магарета" - работниците и служителите, които се стремят да намерят най-голям брой точки на контакт на стремежите и целите на компанията. В същото време те вярват, че във всяка ситуация има възможности за развитие на компанията. Те са готови и способни да бързо и упорита работа в полза на компанията. Обикновено този тип поведение е типично за служителите алтруизъм - желанието да се даде повече организация, в която са ангажирани, а други, отколкото да ги получат.

Персоналът на този тип лидери се интересуват от работа. Този интерес мотивирани служители, които виждат възможност да отговарят на техните нужди за признаване на приноса им за развитието на организацията. Много мениджъри са в състояние да използват алтруистични стремежите на работниците и служителите. Но рядко се прави главата на това правилно. Компаниите често се изкушават да се тества тяхната лоялност - към стремежите на "магарета" недоверие.

Като правило, след проверка, като "жертва" се тълкува като прекалено амбициозни, неискрени намерения, желание за манипулация. Ето защо, обикновено мениджъри се интересуват от такива служители само на определен етап, а след това те "не отговаря на доверие."

Компанията, която не е готов за развитие, не може да отговори на нуждите на "кон-магаре" и насилствената й се къса. От друга страна, рядко може да се трансформира, като служител на друг вид, и е принуден за тяхно добро "ближат раните си". Въпреки това, в друга организация.

"Obyasnyalki"

Като правило, нивото на професионализъм "obyasnyalok" ниска - те са склонни да се създаде основата на външния вид на тяхната квалификация. Конституционното си множество реч крие невъзможността да се определят ясно оперативните приоритети и ценности. Изразено техните идеи са абстрактни. Следователно, за да ги осъзнаят, на практика никога не получава.

Често за "obyasnyalok" характеристика на латентна бунт: саботират разпорежданията на ръководството, което показва тяхното неподчинение и противопоставяне на съществуващите основи на компанията. Фирмата не е печеливша присъствие на тези служители - като такъв истинската лоялност сред тях не съществува. От друга страна, латентна бунт е опасно за компанията, когато конфликтната ситуация е очевидно, че е по-лесно да се реши, отколкото да се потисне постоянна скритата съпротива.

Ако организацията реши да се раздели с такъв служител, той обикновено отива обиден - "Аз се подценява". Самостоятелно уволнение от фирмата - рядко явление за "obyasnyalki".

За този тип служители характеризират с пълно равнодушие към всичко, което се отнася до работата си в тази компания. Тези хора използват всяка възможност не само да изпълняват задълженията си: чай всяка минута, постоянни пътувания до "пушалнята" Дискусията в къщата, както и общата политическа новина във всеки офис.

Ниско или под средното ниво - това е характерна черта на "koloboks". След като работник да получи по-добра оферта за себе си, той отива на друга работа. Има "кок" също се опитва да извърши възможно най-малко на своите отговорности.

"Обиден и възмутен"

Мотивацията на този тип се ограничава до задоволяване на основните им нужди: за сигурност и увереност на приходите им за заетост, които те вече имат. През всичките си неуспехи тези работници обвиняват компанията. Тяхното кредо е базирана на принципа: ". Аз нямам всичко" Често "обиден и възмутени" са членове на неформални групи. Но активно управление, като правило, не се възпротиви.

Лоялността на служителите вид варира в зависимост от сближаването на време ведомост. Той дори не трябва да се появи нищо потвърди слуховете за трудности на всяка компания, "обиден и възмутен" не остана дълго в компанията. В този случай, те ще се опитат да заразят своите колеги песимисти за бъдещето на организацията.

Лоялност: как да се провери.

Често се тълкува като лоялност към качеството, което работникът или служителят трябва да се провери или тест. В действителност, тя трябва да бъде да се образоват и развиват.

На практика, лоялност на служителите покажат най-различни начини. За мениджъри на български компании, като правило, на първо място е безопасно. Това се отразява на организацията използва методите за контрол. По този начин, компанията може да извърши цялостен психологически тестове, прилагани полиграф по време на разговор със служител, когато той попита "неудобни" въпроси.

В оценката на служителите за лоялност HR-мениджър ще помогне на специални тестове за диагностициране на лоялност на служителите на организацията. Оценка на лоялността на служителите на дружеството е интегративен показател за благосъстояние или лошо положение на служителите в екипа, си удовлетворение от работата в организацията. Що се отнася до промените, важно е да се диагностицира от степента на готовност за поемане на риск, както и провеждане на коригиращи действия. Ако не можете да се избегне рискът, че е необходимо да се сведат до минимум отрицателните последици.

За съжаление, понякога компаниите не успяват да създадат една цялостна система за сигурност. Оказва се, например, да се инсталира само някои от нейните елементи. Въпреки това, в резултат на организация разпространяват слухове и клюки за "всички записи и всички системи за слушане." В резултат на това доверието на служителите към ръководството, а оттам и на безопасността надолу.

. и как да се гарантира,

Необходимо е да се извърши систематичен и последователна работа в областта на управлението на персонала. лоялност на служителите е възможно и се образоват и да се подкрепи и да го развива. Възможно е също да ръководи служителя или не са съгласни с позицията си, да критикува или накаже негодуват.

Въпреки това, опериращи на персонала трябва да се уверят, че лоялността му не е била намалена до критично ниво. За да направите това, се комбинират техники от различните области на управлението.

На първо място, е необходимо да се вземат предвид оценки на работата на персонала. От съществено значение е, че критериите за определяне на нивото на квалификацията му бяха прости и ясни. Размерът на възнаграждението трябва да съответства на нивото на знанията и уменията на работниците и служителите.

На второ място, компанията трябва да спазват стриктно условията на трудовите договори.

На трето място, фирмата трябва да е мотивационен механизъм за насърчаване на персонала. Трябва да се създаде чувство на техните служители се нуждаят от компанията. Морално удовлетворение от изпълнението на служебни задължения също оказва влияние върху мотивацията на служителите - техните нужди не се ограничават до материални стимули.

Предприятието трябва да дадете на служителите възможност да самоусъвършенстване в професионалната сфера и не нарушава тяхната лична неприкосновеност. Ето защо е важно да се разпределят оптимално натоварването. Това често се случва, че работникът или служителят за цялото си желание за живот, самостоятелно развитие не е време за получаване на нови знания. Правилно поставяне на персонал, спазването на професионални знания на служителите на длъжности - представяне, което повиши лоялността на персонала.

Важно е, че служителите имат доверие управление. Разбира се, това доверие трябва да бъде двустранно. В противен случай, взаимните очаквания на компанията и служителя никога няма да се материализират. Служител, че е важно, че организацията отговаря на техните нужди. Това принуждава ръководството на фирмата. Фирмата, от своя страна, има право да доминира и да се възползват от плодовете на усилията офицер му.

По-висока степен на доверие - когато служителите споделено разбиране на бизнес стойността - на практика доста рядко. В крайна сметка, двете страни трябва да го оправдае. И да вземе хора отговорност обикновено не търсят. Служителите са по-склонни да приемат нови отговорности. Лидерите твърде често дава безразсъдно разпореждането. Съответно, за да го премахва понятието отговорност, така и частни, и изпълнителите.

Фирмите трябва да ценят служителите

"В работата с персонала необходимо да се използва систематичен подход. В противен случай, лоялност на служителите е под въпрос. По този начин, дори и на етапа на набиране на персонал трябва да им кажа за възможностите за професионално развитие, увеличаване на заплатите, както и други важни условия.

Без висококвалифицирани специалисти на компанията няма да може да се развива динамично. Поради това е важно за бизнеса да инвестират в обучение на персонала. В същото време е добра идея, ако проучванията ще бъдат в игра, иновативен начин.

Не трябва ли да бъде в същото време да забравяме факта, че квалифицираните работници могат да помогнат на начинаещите да свикна с основите на компанията.

Ако компанията е високо специализирана, това е много важно да се запази ключови служители. Например, за да се изработи обучение отнема много време и пари. Не беше необходимо да се търси и обучение на нови служители, организацията трябва да осигури достойни условия на труд. Ние трябва да работим за подобряване на вътрешната мотивация на служителите и подобряване на микроклимата в отбора. Това може да стане, например, организира фирмени мероприятия, конкурси, спортни състезания, и така нататък. Г. ".

Grudtsina Анна, ръководител на центъра за обучение "Kuhnistroy"