Разширяване на персонал

Рано или късно всяка компания идва ситуация, в която е необходимо да се разшири държавата. Какво е важно преди всичко да се обърне внимание за предотвратяване на фишове, набиране на нов специалист?

Грешка №1: «Фенинг» държави.

Преди да вземе решение за наемане на нов служител, което трябва да разберете за решаване на проблем, можете да го вземете? Поканете "човешка страна" е само в случай, че никой от служителите на пълно работно време, за да се справят не са в състояние да си. Така че, когато имате идея да се вземат нови хора - не бързайте. На първо място, рисувате върху лист хартия за структурата на отдела, който искате да се засили. Определя колко много работа и какви функции се изпълняват от всеки един от своите служители. Може също да са анализирани и проучени дейността на това звено, ще намерите начини за оптимизиране на бизнес процесите, която предоставя, без да се разширява персонала. Много често напомпано състояние в контролна структура многоетапно на компанията, когато изпълнителен директор, са предмет на няколко топ мениджъри, които, от своя страна, е в личен подчинение няколко отдела. Ако правомощията на служителите лошо написани, отделите за специалисти работят не само с непосредствените им началници, но и с висшестоящите. Резултатът е, че мениджърите дублират задълженията на другата страна. И само чрез премахване на това объркване може да освободи време и ресурси, която ще позволи на държавата да се избегне увеличаване.

Грешка №2: лошо планиране.

Много често, нови служители идват при нас, когато е необходимо бързо да се решат някои непосредствени проблеми. В същото време, работа по набирането трябва да започне, като се прави на дългосрочен план за развитие. Служителят, който трябва да се отговори на предизвикателствата, които ще възникнат в рамките на шест месеца, трябва да се вземе на работа днес. В противен случай, той няма да има време да се адаптира към вашия екип, за да се разбере спецификата на вашата фирма и напълно да покаже това, което се очаква от него.

Грешка №3: ​​прекомерни изисквания.

Понякога това се случва, главата, започва да изглежда за един служител, се определят в изискванията за кандидатите адекватно широка гама от умения. Това не само усложнява търсенето, но и преувеличава реалната нужда от заплатите на позицията. Например, ако търсите наставник, след което основната му умение трябва да бъде грамотност. Той не трябва да се знае висшата математика, езици и комуникационните си умения по принцип не трябва да бъдат заинтересовани. Друг пример. Много собственици на бизнес мечтаят за намиране на силен маркетинг директор. Но няколко лидери могат да формулират че наистина искам да се махна от такъв специалист. Това се случва, че главният изпълнителен директор, финансов, търговски директор на фирмата вижда като директор на маркетинга в свой собствен начин. Нищо чудно, че той не отговаря на техните очаквания. Година по-късно той е уволнен и да започнат да търсят нов маркетинг, без да осъзнава, истинската причина за неуспехите си.

Грешка №4: залог върху уникалността.

Доста често хората, които твърдят, че високата длъжност, се представят като носители на уникални умения, знания и изискват изключително висока заплата. Не сляпо да разчита на тях. В действителност, реалната стойност не са тези, които oblaadaet уникални знания, както и тези, които са в състояние постоянно да научат нови неща и да приложат знанията си на практика. "Уникални" експерти често затварят целия процес за себе си, и ако те изведнъж се наложи да напусне компанията, работата е значително по-сложно. Не е необходимо да се изгради бизнес процес на базата на конкретен специалист. В този случай, рискувате да стане заложник.

Грешка №5: отхвърляне на "неудобно" професионалист.

Много често, ръководителят се опитва да намери "най-добрата", а служителят преминава през десетки кандидати. Но основният критерий за оценка след това се превръща в субективен "като-не харесвам", "удобни, не комфортно." Но експерт - това не е чехлите, той не може да бъде удобно или неудобно. Мениджъри, които мислят по този начин, да се обграждат с хора, с които те са удобни. Но парадоксът е, че "удобно персонал" не винаги е най-професионално.

Грешка №6: надценяване или подценяване на заплатите.

Не се страхувайте да пропусне обещаващ кандидат и му предлага по-малко пари, отколкото се нуждае. На първо място, най-често, когато човек идва, за да получите нова работа, той преувеличава желаните приходи от най-малко 25%. На второ място, има и много други мотиви, които влияят на избора на лицето на работа: способността да се изразяват, да придобият нови знания и т.н. Важно е да се покаже на кандидата перспективите, предлагани от работата във вашата компания, и ясно да се каже за него .. ще се увеличи заплатата му, ако той изпълнява определени задачи. За да може компанията да бъдат конкурентоспособни на пазара на труда, трябва да се предложи заплата малко по-високо от средното за индустрията.

Грешка №7: прекомерна доверчивост.

Грешка №8: «безсмислено» пробация.

Всички работодатели, с редки изключения, назначават нови служители на изпитателен срок. Но не всички ясно да посочи какви са критериите за успех за преминаване на теста. В същото време, тя е също толкова важно за един начинаещ в компанията и за нейните лидери. Първата е да се знае точно каква част от неговите задължения и правомощия. Вторият - да не представляват критериите, които ще се претегли професионален персонал. Изпитателният срок не може да бъде странно малко. Около месец на новото място сме в състояние да се адаптират само техническите експерти: счетоводители, касиери, собственици на магазини. И след това при условие, че вършат същата работа, както в бившия си компания. Ако говорим за специалистите, които вземат решения, че техните професионални умения, те могат да се показват само на третия месец. Връщането от старши мениджър не по-рано от шест месеца идва.

Грешка №9: преоценка на лоялност.

Невъзможно е да се изгради политика на човешките ресурси, позовавайки се на търсенето на хора, това е абсолютно лоялни към вашата компания. С подписването на договора, специалистът продава труда си за определена сума пари. И всеки работодател трябва да се разбира: каквото и да се надяваме, че е поставен на всеки нов служител, ако той намери работа, където условията са по-добре отговарят на техните нужди, а след това да си отиде от теб. Един - за прилагането на нови вълнуващи предизвикателства, а другият - в името на кариерата скок, третият - за по-голяма заплата, четвъртият - в името на свободното време. По принцип, всеки експерт има период на ефективна работа в новата компания, която варира между осем и 15-20 месеца след преместването на ново място. След това лицето да свикне с интереса си към работата започва да намалява постепенно, той иска нещо ново, той започва да "изглежда отстрани", да търси мечтата си. Разбира се, има и изключения от това правило, но те са малко. Всичко това не означава, че всеки нов служител преминава през години на работа от вас. Но фактът, че неговата ефективност с течение на времето, за да намалее леко и да увеличи вероятността от раздяла, без съмнение. И повече от предприемчиви хора, толкова повече тя се развива творческия принцип, толкова по-висока стойност на професионална, толкова повече той е склонен да самостоятелни решения, и толкова по-малко той има дух на корпоративизъм, толкова по-малко е свързан с отбора. Ето защо, в търсене на лицето за извършване на определена задача, вие ще трябва да избират между ярки професионални качества и лоялност. Ако имате това, което се нарича "изгаряне", спрете избора на солидна професионална. И ако имате нужда от някой, който след няколко години ще се присъединят към вашия екип, по-добре е да се осигури надеждност по-малко независима и опитен персонал. Поставете енергия и ресурси в обучението си, обръща повече внимание на това - и тя ще работи в компанията по-дълго.

Работа в Украйна