Празници с последващо уволнение как да се организира, когато за да се изчисли и да плати

В съответствие с разпоредбите на закона, всеки работник има право на официален празник, предоставена от компанията въз основа на графика за почивка.

Но какво, ако зададеното време за пускане все още не е пристигнал, и служителят реши да подаде оставка? Как в такава ситуация, той може да упражни правото си да остане, дори ако не са за цялата година е работил? Решаване на този проблем може да напусне, последван от уволнение, регистрация на която има някои особености.

Това става бързо и безплатно!

Регламент от Кодекса на труда

Съгласно чл. 127 TC RF, на работника или служителя при прекратяване на сътрудничеството има право да неизползваните отпуски за изпълнение по два начина:

• под формата на парично обезщетение въз основа на чл. 126 TC RF, както и за всички ваканционни дни, независимо от статута на ограничения и ограниченията, определени от броя на дните;
• почивка по обичайния начин, който се използва при предоставянето на годишен отпуск, но като се има предвид времето, което действително прекарва в компанията.

По този начин, на работника или служителя е била първоначално дадено правото да избират формата, в която той желае да получи гарантиран законодателство почивка. Въпреки това, не е взето окончателно решение не може да уволни човек, но като ориентир.

Само на работника или служителя се дава правото да напише писмо с предложение да се сложи да си почине дни или да ги замени с парично обезщетение, и на работодателя възможност да се реши този проблем, въз основа на някои от нюансите на работа, по-специално:

• финансовите възможности на предприятието;
• оперативни нужди;
• затруднения с персонала.

Това означава, че правото на служител от които да избирате, не означава автоматично задължение на работодателя за осигуряване на определен вид на компенсация под формата, в която избран работници, но напротив, в такава ситуация, ръководството е дадена възможност да се реализира този избор, като се вземат предвид интересите на организацията, която в действителност е от първостепенно значение при вземането на окончателно решение.

Вие също трябва да вземат под внимание факта, че ползата от право на почивка при прекратяване на трудовото правоотношение, имат право на само тези служители, които са освободени по тяхно искане или по други причини (например, по съгласие на страните), но не и за виновни действия. с които те са:

• на трудовата дисциплина;
• кражба;
• външен вид на растението в нетрезво състояние;
• неморално поведение;
• наличието на няколко забележки за нарушения в изпълнението на техните задължения.

Това означава, че уволнението на по-горе причини човек не поставя никакво допълнително обезщетение, нито право на отпуск в замяна на финансова компенсация, която в тази ситуация се предоставя под формата на допълнителна гаранция.

Не може да се приеме от работодателя?

В съответствие със закона, с уволнението на служител на работодателя трябва:

• плащат му в сетълмента, тоест, всички суми са спечелени от човек или се изисква от закона под формата на обезщетение въз основа на чл. 140 TC RF;
• разрешава отпуски до дъното на таблицата, която в съответствие с правилата по чл. България TC 123 е задължително за двете страни.

Всъщност предоставим останалите последвано не се изисква прекратяване на работодател сътрудничество, така че заявлението е получено от работника или служителя на парично обезщетение годишен отпуск да се замени работодателят има право да разгледа предложението и да вземе решение въз основа на следните фактори:

• кадрови въпроси със служителите. Докато основната персонал ще бъде на почивка, обаче, последвано от изпичане, да вземе още един гражданин може да бъде само временно и без използването на изпитателния срок. който е изпълнен с известен риск, защото дори и по време на месеца на задължения, за да се изпълнява, а не да чакат, докато новите служители ще влязат в въжетата.
• Финансов капацитет, което означава допълнителни разходи за данъци, както и такса, ако задълженията на работника или служителя ще бъдат съкратени условно на друг служител срещу допълнително заплащане.

Разбира се, работодателят може да бъдат предупредени предварително за уволнение, компанията може да има значителни ресурси, но, въпреки това, ръководството все още не мога да се съглася с предоставянето на този празник. Наистина, компенсация и освобождава от длъжност служителите един ден тя ще бъде много по-лесно от страна на финансовите населени места, така и от страна на клирънс персонал.

Документиране отпуск и последвалото уволнение

Трябва да се отбележи, че уволнението и предоставянето на отпуск, независимо от волята на един служител не може да бъде изготвена, като в същото време се дължи на факта, че това са две различни понятия. Поръчки на персонала на уволнение, отправено на бланка единна форма T-8. но в случай на покой - под формата на Т-6. В допълнение, трябва да се вземе предвид факта, че и двете процедури, имат някои различия между тях, които несъмнено ще бъдат отразени в общата документи.

Въпреки това, независимо от факта, че поръчките ще организират различни изявление за останалото, следван от прекратяването на сътрудничеството лимец още един. Тя не е само служителят иска си ваканция рано непредвидено приоритет, но и показва броя на дните му, датата, на която той би искал да започне своята ваканция, и уточнява, желание за прекратяване на трудовото правоотношение.

След това изявление се подава за хармонизиране на управлението, което има право да се съгласи с предложената форма на почивка с уволнението и да откаже.

Deny служител желание да напусне компанията не може, тъй като това право е залегнало в него чл. 80 от Кодекса на труда, при условие че той предупреди оттеглянето си в продължение на две календарни седмици, но отказват да напуснат, преди да задейства вместо компенсация може. В тази връзка, работещи хора трябва да се съгласят по въпроса перорално преди приложение.

Ако се получи съгласие, и заявлението се подписва, че е необходимо да издаде редица документи в определен ред:

• Като за начало е издадена заповед за отдих. дължина на който може да бъде различно време. Факт е, че въз основа на чл. България TC 127 при прекратяване на работник сътрудничество длъжен да заплати обезщетение за всички неизползвани отпуски. които могат да се натрупват в продължение на няколко години, но такова правило не означава, че тя може да осигури всички тези дни в даден момент. В някои случаи, ако периодът на дълг в дни достатъчно дълго, а останалата част може да се предоставя само за 28 дни, а останалите вече е компенсирано в парично изражение.
  Също така е често срещано явление, че един служител не може да претендира за пълен отпуск във връзка с факта, че не е работа на пълен календарна година, но въз основа на чл. България TC 122, той има право да получи пълната продължителност на престоя. Въпреки това, в ситуация като тази при изчисляването на платени отпуски само изправени тези дни, че той действително успя да спечели.
  Този ред е публикуван две седмици преди празника. Въз основа на своя счетоводна изчислява ваканция, трябва да бъде платена на три дни преди началото на празника.
• Поръчка на уволнение. Тук положението е по-сложно. Факт е, че въз основа на чл. 127 TC България работникът или служителят има право да се оттегли оставката си преди първия ден на празника ще дойде, но само ако мястото му не е поканен от друг член на нареждането за превод и наличието на официално писмо.
  При упражняване на правото на отпуск, последвано от уволнението на служител се изисква да заплати всички дължими суми към него на последния работен ден, който е последният ден преди празника. Това означава, че заповедта трябва да бъде издадена на служителя напускане на почивка и в основата на това ще бъде една и съща декларация въз основа на които е издаден първият документ.
  Като се има предвид, че крайният срок за публикуване на заповедта за уволнение в подобна ситуация на законодателно равнище не е настроен, много предприятия предпочитат да се готви, както нареди на същата дата, това е, две седмици преди празника, въпреки че е възможно да ги издава, и в различни дни.

дата уволнение и постъпване на работа

Въпреки факта, че заповедта за уволнение, отправено преди празника, датата на уволнението не съответства на датата на публикуване на документа. Заповедта се посочва, че работникът или служителят е уволнен в последния ден за почивка, независимо от това дали този ден през уикенда или празнични дни.

Гражданин, въпреки заповедта на прекратяване на сътрудничеството в рамките на празника е все още член на труда колектива на предприятие.

След издаването на заповедта и познаването на това на служител завършена и работата книгата, което означава, че цялата процедура по освобождаване от длъжност се извършва преди да напусне за почивка.

Въпреки факта, че работникът или служителят е уволнен с предоставянето на почивка, напиши на книга, произведена в съответствие с основанията за уволнение и без допълнителни гаранции под формата на почивка. Но предоставена предвидения документ може да искате да си почине, а в последния си ден.

При изчисляването на заплащането?

В съответствие с чл. 139 TC RF, платени отпуски, изчислена в размер на средната работна заплата за всеки ден за почивка:

1. Първо се развива всичко работник доход през последната година, от която се приспада сумата, която преди платен отпуск и за хора с увреждания периоди.
2. След това получената сума се разделя на 12 месеца, а коефициентът на 29,3, което изразява общия компонент на дните, през изминалия месец.
3. Полученият резултат се умножава по броя на дните на почивка. По същия начин се изчислява и обезщетение за неизползваните си дни.

Съгласно чл. 136 TC RF, платени отпуски, трябва да бъде направено най-малко три дни преди началото на празника. Но населеното място, което включва заплати, обезщетения и различни допълнителни такси, ако те са определени от колективния трудов договор. както и обезщетение за неизползваните дни, платими в последния работен ден. което е в деня преди празника.

Трябва ли да се подложи на изтънченост?

В трудовото законодателство не съществува такова нещо като "разработване", но той е длъжен да уведоми работодателя за уволнение в продължение на 14 календарни дни.

Предвид факта, че служител на подаване на заявлението за най-малко 28 дни почивка ще бъде броят на служителите на предприятието, за допълнителен период от минното дело може да става въпрос, тъй като всички формалности по срочност се зачитат изцяло в тази ситуация.

Възможно ли е да оттеглянето на заявлението?

В чл. 127 TC България заяви, че работникът или служителят има право да се оттегли оставките си, но само при определени условия:

• инициаторът на грижите е самият служителя;
• при тези позиции не са поканени на друг работник въз основа на писмено искане;
• отхвърля гражданин все още не е упражнил правото си да си тръгне.

Ако основанията за уволнение е волята на работодателя или ваканция вече е започнало, за оттегляне на заявлението вече не е възможно, тъй като подобно действие би било в противоречие с нормите на действащото законодателство.

Ако имате още въпроси Научете как да се реши точно ти е проблема - Обадете се сега: