порицае служител

Порицание на работника или служителя - причината за уволнение?

Наталия Batsvin, доцент по административното и финансовото право, Sofiyasky университет по мениджмънт и икономика

Илюстрация на това правно заключение може да служи и като окръжен съд на Москва, които ще задоволят претенциите на ищеца за възстановяване в предишния пост, времето за изплащане на принудително отсъствие от датата на уволнението до деня на възстановяване и възстановяване на морална компенсация щети.

Салехард, съдът намира, че към момента на публикуване на заповедта за уволнение на иск. 5, чл. 81 TC България ищец два пъти е бил подложен на дисциплинарни мерки под формата на забележки, които по установения ред не е отнето, както и не са възстановени. Въпреки това, когато се произнасят по законосъобразността на ищеца по настоящото уволнение на съда стига до заключението, че провалът на ищец устни нареждания заместник-директор на печатницата за доставка на хартиената ролка до печатарската преса на, формиран на базата на заповедта за уволнение, не може да се разглежда като нарушение на трудовата заетост на ищеца дисциплина, защото то не е част от длъжностната характеристика в съответствие с изпълнението на работа на непълно работно време в задължението на ищеца като принтер. Ето защо, ищец съдът правилно възстановен, обжалваното съдебно решение потвърждава.

Законодателят определя задължително наличието на писмено обяснение на служител преди издаването на заповедта за прилагане на дисциплинарни наказания (чл. 193 от КТ RF). Работниците имат възможността да се определи с уважение причини за нарушението си. Код България труда не определя каква да бъде формата на работодателя, трябва да поискат това обяснение. Ето защо, ако работникът или служителят е готов да представи обяснителна бележка, писмено искане, не можете да направите навън. Ако положението е ясно конфликт характер, а след това изискване е по-добре да издаде и предостави на работника или служителя в писмена форма на ръка. Когато работникът или служителят откаже да поставянето на подписа върху заявлението е необходимо да се направи подходящ акт. Представянето на се дава обяснение на два работни дни, които се считат от датата, следваща датата на искането. Ако след този период работникът или служителят не е представил обяснение, тя е направена акта. При наличието на такъв акт и документ, доказващ, че обяснението е било поискано от служителя, дисциплинарни мерки могат да се прилагат, без обяснителна записка на служителя.

Ищецът е бил уволнен незаконно, тъй като причина за уволнението й е резултатите от изследване, по време на които бяха определени нарушения на трудовата дисциплина, загуба на имущество и форми на строга отчетност, неизпълнение на заповеди управлението на дружеството и членовете на комисията. Въпреки това, работникът или служителят е дал обяснение само на факта на неприключване на трудови договори и че закъснях за работа. Що се отнася до други нарушения, установени по време на проверката, обяснението от работниците не се твърди.

При получаване на обяснителния меморандум, или изготвянето на доклада, че след два дни на работника или служителя не е представил обяснение, че е възможно да издаде заповед за прилагане на порицание. Като основа за издаване на реда, определен акт детайли, меморандум или друг документ, фиксиращи простъпка от обяснителния меморандум на служителя или акт на отказ за предоставяне на обяснения. Заповедта обявен на работника или служителя срещу разписка в срок от три работни дни, считано от датата на публикуването му, без да броим времето на отсъствие на работника или служителя на работа. Ако служителят откаже да прочете документа, съставен акта. Издава заповед за прилагане на дисциплинарно наказание може да се предава само ако не и повече от шест месеца, считано от датата на откриването му, считано от датата на извършването на престъплението - не повече от една. В този ден на откриването на нарушението е датата, когато това престъпление е станало известно на прекия ръководител на служителя. Няма значение дали тя има право да използва главата на порицание.

Ако изборен орган на първична синдикална организация изрази несъгласие с предложеното решение на работодателя, той прекарва три дни, прекарани с работодателя или негов представител, допълнителни консултации, резултатите от които се записват в протокола. Ако няма общо съгласие за резултатите от консултациите на работодателя след десет работни дни, считано от датата на избран орган на първичната синдикална организация на проекта на заповед, както и копия от документите, има право да вземе окончателното решение, което може да се обжалва пред съответния държавен инспектората на труда. Държавната инспекция по труда в рамките на десет дни от датата на получаване на жалба (заявление) обмисля уволнението и ако се установи незаконно работодател дава задължителни указания за възстановяване на работника или служителя да работи с плащане на принудително бездействие.

Тези действия от страна на работодателя не последваха от вторите нарушил заповедта за уволнение на служител. Прилагане на нов служител на дисциплинарни мерки, включително и уволнение на иск. 5, чл. 81, също е възможно, ако неизпълнението или неточното изпълнение на вина на работника възлага работа задълженията му продължават, въпреки налагането на дисциплинарно наказание. В този случай, работодателят трябва да предостави доказателства, които показват, че служителят от извършване на нарушението, yavivsheesya повод да уволнение, в действителност, се е появило и може да бъде основание за прекратяване на трудов договор и че работодателят е изпълнил по чл. 193 TC България времето дисциплинарно наказание. В съдебното заседание на работодателя се посочва, че ищецът е бил уволнен във връзка с разпределението на държавната акредитация, т.е. дисциплинарно наказание - порицание, наложено от различни поръчки, съдържат една и съща база, от което следва, че ответникът няма основание за прекратяване с него трудов договор иск. 5 часа. на 1-ви. 81 LC RF, тъй като съгласно чл. България TC 193 за всяко дисциплинарно нарушение може да се прилага само за едно дисциплинарно наказание.

В нарушение часа. 5 об. 193 TC България работник е бил уволнен, но заповедта за прекратяване на трудовия договор, работодателят се издава във връзка с новите факти по неизпълнение на трудовите задължения от страна на служител в присъствието на други наказания, както и въз основа на повтарящи се привеждане на работника или служителя на дисциплинарни мерки за нарушения на трудовата дисциплина. След спора служителят е бил възстановен на предишната си работа, според съда. Съдът констатира, служителят за същото нарушение (закъснение на пътуването) е два пъти подложен на дисциплинарни мерки: първо беше порицан, след което работникът или служителят прекратява трудовия договор от работодателя. Тъй като данните от действията на работодателя се разглежда като противоречащо ч. 5 ст. 193 TC RF, Държавната инспекция по труда законно привлечен от административна отговорност на работодателя.

При прилагане на дисциплинарни действия работодателят трябва да вземе предвид тежестта на нарушението и обстоятелствата, при които е било направено (част 5 от член 192 на RF на LC ..) И предишното поведение на работника или служителя, отношението му към работата; съответните доказателства в случай на спор трябва да се подава пред съда. Списъкът на основателни причини, които да освободят служителя от дисциплинарна отговорност, трудовото законодателство не е определена. Решението за това дали дадена добра причина, приемам работодателя, така и в случай на спор - (. Член 382 от RF на LC) комитет трудов спор или съда.

С оглед на това и като се има предвид, че съдът, който е орган за уреждане на индивидуалните трудови спорове, заради ч. 1 супена лъжица. 195 от Гражданския процесуален кодекс на Република България трябва да направи законосъобразно и обосновано решение, обстоятелствата от значение за правилното разглеждане на случаи, оспорващи дисциплинарни мерки или възстановен и подлежи на доказване от страна на работодателя, то е, за да се съобрази с тях, когато се прилага към дисциплинарна отговорност на служителите, произтичащи от чл. Чл. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 от Конституцията на България и призна България за правова състояние на общите принципи на правото, и следователно на дисциплинарни мерки, като справедливост, равенство, пропорционалност, легитимност на вино, хуманизъм. От представените доказателства ответникът е невъзможно да се определи какво точно е отразено неточното изпълнение на задълженията от страна на ищеца.

Когато вземането на решение, съдът изхожда от факта, че ищецът не е бил запознат с техните отговорности в работата, в нарушение на чл. 3 супени лъжици. 68 на Кодекса на труда, според която при наемането (преди подписването на трудов договор), работодателят трябва да предостави на работника срещу подпис с вътрешни правила, други местни разпоредби, пряко свързани с живота на хората, толкова по колективния трудов договор, включително и с длъжностни характеристики. В съдебното заседание на представителите на ответниците не са могли да обяснят какво точно изразено нарушение на горепосочените позиции на длъжностни характеристики от страна на служителя. По отношение на жалбата, подадена срещу ищеца, ако работодателят не е разбрал обстоятелствата, при които жалбата е написана обективно се справят със ситуацията, не съм се проверява достоверността на информацията, довела до участието на заетите лица, отговорни.

Дисциплинарно наказание, включително и порицание, да се счита за оттеглено, ако в срок от една година, считано от датата на прилагане на дисциплинарно наказание на служителя, няма да бъдат подложени на ново дисциплинарно наказание. Работодателят преди изтичането на една година от датата на прилагане на дисциплинарно наказание има право да го оттегли от своя инициатива на работника или служителя, по искане на работника или служителя, по искане на прекия си ръководител или представителен орган на работниците и служителите (чл. 194 от КТ RF).

Прилагане на дисциплинарни наказания на служителите под формата на порицание не винаги го заплашва последващо уволнение. Възложител е необходимо да се издава порицание в строго съответствие със закона, или в бъдеще подобна небрежност от страна на работодателя, може да доведе до нарушаване на процедура за прекратяване на договора. Задължението за доказване на законността на порицание, наложена на работодателя. Работодателят трябва да представи доказателства, които показват не само, че работникът или служителят е извършил дисциплинарно нарушение, но също така и факта, че налагането на наказание се вземат предвид тежестта на нарушението и обстоятелствата, при които тя е направена, както и предишното поведение на работника или служителя, отношението му на работа. единна процедура за кандидатстване, за нарушение на санкции и прекратяване на трудовия договор, са незаконни, и работника подлежи на възстановяване.