Особено в главата на подчинените си - възприемането на главата като роб

Характеристики ръководител подчинените оценка

мениджър оценка подчинените отнася, разбира се, само в оценката на управлението на персонала на организацията. Подчинени най-лесно да се оцени такива функции като ръководител на стила и методите на управление. Основният метод изпълнява повечето от разпит, най-малко - на интервю. В такава процедура, най-подходящи за използване на анонимни анкети, защото на открито няма да позволи на подчинените си, за да отговорят искрено на въпросите, поставени. От решаващо значение е, че като празни и попълнени въпросници не минават през ръководството на единица се оценява, както и всички служители трябва да бъдат ясно информирани, че анкетата са строго поверителни и управлението не знае за резултатите от тях.

За този тип оценка може да се използва като типовете профили техника пряко оценката и техника на принудителен избор.

Оценка на главата е най-важният етап оценкапреглед. Тя може да се използва не само за управителя на персонал, но и други експерти, например, специално обучени експерти, но те са само второстепенна роля, а на главата зависи от крайния резултат на оценката на всяка от процедурите.

Тази оценка се състои от три блока:

· Тестване използване цел, регулаторни и проективни тестове;

· Интервю с оценени.

Вторият блок - оценка центъра - оценка на компетенциите на участниците при спазване на действителното им поведение в бизнес игри. Външно, център за оценяване е много подобен на обучението - участниците включват бизнес игри и задачи, но тяхната цел - без умения за развитие и равни възможности да демонстрират своите силни и слаби страни. Във всяка работа за всеки участник е приложен експерт. Той заснема детайлни поведението на поверената му, че се отнася с наблюдавано компетентност.

Високата точност на прогнозите в център за оценяване се осигурява от цялата система на процедурите. На първо място, задачите на играта точно, предназначени за специфична компетентност. На второ място, оценката на компетентността на всеки предложени няколко задачи, които драстично намалява шансовете на един участник за прикриване на действителното равнище на тяхното развитие. На трето място, всеки един от участниците в различните различните задачи, експертите, което намалява ефекта от субективни фактори. Игрови ситуации се предлагат в различни формати - групови дискусии, двойка игри, индивидуални задачи за писане, така че са създадени условия, така че всеки участник трябваше да проявяват максимална.

Експерт в своята оценка се основава на формата за наблюдение, в който се описва как различните нива на тази компетентност проявяват в тази работа. В допълнение, след всяко едно работно място експерти са на няколко минути, за да попитам участниците въпрос за това как той се показа в ситуация на играта и как тя се отнася до истинската работа му ситуации.

център за оценка може да продължи от обяд до два дни в зависимост от броя на компетенции да бъдат оценени. Тя може да бъде допълнен с поддържащи процедури - тестове и интервюта от компетенции, които предоставят повече информация и повишаване на точността на прогнозата.

При оценяването на най-високо ниво мениджъри се оценяват на около десет управленски компетенции, и по тази причина продължителността на центъра за оценка обикновено е два дни. След срещата експерти прекарат още един ден на оценките за координация, които не са изложени като средната стойност, и като резултат от обсъждане на нюансите на поведението на всеки един от участниците в всяко упражнение за всяка компетентност.

център за оценка, като начин за ефективно използване на оценката на висши и средни мениджъри за идентифициране на нуждите от обучение, оценка на тяхната ефективност, формиране на резерв персонал. В най-критичните случаи, е възможно да добавите помощник методи - тестове и интервюта с компетенции и дълбочинни интервюта психологически.

Квалификация "отдолу-нагоре", е един от най-значимият елемент и едновременно противоречива "пълен кръг" на процеса за сертифициране по метода на 360 градуса. Подчинените имат възможност да се види работата на главата си по съвсем различен, определена гледна точка. Оценки, проведени сред служителите, предоставят ценни данни относно съставните елементи на трудовия процес във връзка с управленски качества. Обикновено, обаче, се сблъскват с нежеланието, дори се страхуват във връзка с прилагането на този метод. Въпреки страховете, когато се съберат на приноса на този метод ще бъде много на тегло, ако всички правила са спазени, дадена по-долу.

Формален процес на обратна връзка от страна на подчинените мениджъри даде най-изчерпателна картина на потребностите и проблемите на подчинените си. Мениджъри и супервайзори, които вярват, че те са много близо до своите подчинени единствено благодарение на политиката на "отворени врати" в края на краищата, да получават противоречиви отзиви.

Служителите смятат, че тяхното мнение се взема под внимание при вземането на решения, а в действителност, това е вярно. Ако се съди по това как плана за управление, както и промените, настъпили в процеса на работа, служителите виждат реалните резултати от обратната връзка, предоставена от тях.

Обратна връзка от подчинените е особено ефективна при оценката на междуличностни качества на лидер. Въпреки това, този метод за оценка не може да бъде напълно уместно, а не напълно оправдано при оценка на уменията, насочени към конкретна целева / гол.

Комбинирането на подчинените оценки (т.е. служители, равни по длъжност / пост), можете да постигнете композитен оценка, анализ на средната оценка от няколко подчинени. Тази средна стойност повишава доверието и надеждността на процеса на обратна връзка, защото неодобрени стойности за оценка са осреднени или най-ниските / високите резултати са пропуснати в изходите на изчисление.

Трябва да се отбележи, че важно условие за прилагането на тази оценка е да се запази анонимността на всеки участник. Подчинените просто отказват да участват или да даде неискрен, неразумно оценка, ако се опасяват отмъщение от управителя. Ако броят на подчинените си, е по-малко от четирима души за определен рейтинги за оценка на случая, не трябва да се издават на главата. Трябва също да се отбележи, както и проблемите, свързани с манталитета на служителите в България, където конструктивна критика може да бъде възприето в чисто личен смисъл.

Обратна връзка от подчинените ще бъде най-полезен за развитие на мениджмънта. При оценката на работата е необходимо да се разгледа дали представителството на работниците и служителите по оценяване съставните елементи на мениджъра. Например, ако съдържанието на дейността на управителя съдържа елементите на ефективни лидерски качества, подчинен принос ще бъде подходящо. Ако, например, един от аспектите на дейността са специфични технически познания, оценка на подчинените си няма да бъде ефективна и надеждна.

В групата на оценителите трябва да бъдат включени подчинени, които са работили под ръководството на ръководителя на най-малко една година. Подчинени, които не отговарят на тези изисквания не могат да бъдат включени в оценката. Организации, в които има преструктуриране / намаляване, трябва да оценят всички "за" и "против" оценката на подчинените си, тъй като това може да влоши и без това трудната ситуация.

Този термин (360 градуса, пълен кръг) означава най-различни източници, които осигуряват най-пълна представа за процеса на работа. В резултат на това организацията може да използва оценката от прекия ръководител, клиента, и самочувствие, да проведе процедурата за сертифициране на ръководителя на програмата за сертифициране на един отдел. В друг отдел на организацията, където операционната и "самостоятелно управление" команда, можете да използвате партньорска проверка, служители и самочувствие, за да се постигнат резултати. С други думи, за ефективна оценка трябва да се комбинират различни източници методология на 360 градуса, но не е необходимо да се прилагат едновременно.

Постигането на оптимално емоционално ниво в прилагането на главата на ръководни позиции във връзка с роби е възможно при следните условия и фактори: адекватно ниво на ръководители и подчинени на психичното здраве, липсата на ясно изразен начин на произнасяне, баланса на психичните процеси; реалистична самооценка, като ръководител и подчинен, във възприемането на адекватността на критика, подчинен на способността да се възприемат обратна връзка; В случай на конфликт в прилагането на административно влияние излизане готовност "metaposition", за да се преодолее собствените си негативни емоционални състояния.

Оптималното педагогически ниво в реализацията на главата на ръководни позиции във връзка с роби е възможно при следните условия и фактори: педагогическата ориентация на главата, тъй като професионален компонент за управление на неговото самостоятелно понятие; присъствие в организацията на педагогическия култура, включително и различни нива на изпълнение на управленски отношения учител-ученик (ръководител-подчинен, наставничество, адаптация на млади специалисти и т.н.).

Продължи към изтеглянето на файла