Основните принципи за построяване ефективен корпоративен университет - управление на производството

Корпоративни университети съществуват като явление, за повече от 60 години. Само тук по някаква причина, някои компании са успешно работещи и поддържат растежа на бизнеса, а други са нещо като седлото в кошницата. Каква е причината за това? И какви са основните принципи на "право" корпоративен университет?

Благодаря ви за предоставяне на редколегията на този материал.

Ралф Dzh.Kordiner беше голям човек. Най-малкото, той е бил акъл да не се заемат. Когато, през 1942, Ралф получи пост на заместник Чарлз Уилсън - президент на една от най-големите американски компании по това време General Electric, той бързо разбира, че ако не се направи нищо, GE бизнеса ще бъдат застрашени. От страна изглеждаше перфектно: по време на войната, компанията получи карт бланш и значително разширява обхвата на своите интереси, като кликнете върху освобождаване скромното лампи с нажежаема жичка за развитието и създаването на нови видове пластмаси, химикали и дори синтетични диаманти. Това е само за да работи във всички тези нови полета за GE е никой! Експерти, които не само можеха да разберат технологията, но и да управляват цели растения са с премия. "ОК - Ралф помисли Кординър. - Ако не можете да получите готов специалист, защо не се опитате да го себе си да расте ", каза - направи. През 1951 г. с подкрепата на президента на GE, неудържим Ралф отне няколко стаи в образователен център на малкия град на брега на река Хъдсън, наречен Crotonville а самият той прекарва първите си няколко лекции за бъдещи мениджърите на компанията. Така се ражда първият и най-големият в света дата корпоративен университет General Electric Crotonville.

Доброволно-задължително щастие

Въпросът, разбира се, не е количеството, а в качеството на образованието. По-точно, в поддържането и задължителни или незадължителни курсове, които се обучават в корпоративния университета. "Всяка компания решава за себе си, които курсове в университета трябва да бъдат незаменим да премине, и какво - да са доброволни, казват те, за цялостното развитие и разширяване на хоризонтите", - казва Михаил Daybov, учителят на един от най-големите корпоративни университети в България. Той цитира примера на Банка ДСК - корпоративната университет включва няколко хиляди курсове, повечето от които се считат за задължителни за изследването. "За всеки служител в спестовна банка, създадена профила на своята дейност, набор от знания и умения, които той трябва да имат, като една или друга позиция. При вземането на работа в Сбербанк служител трябва да докаже, че той има тези знания и умения, а не само като част от личното интервю и като преминават тестове и прегледи, резултатите от които се издава удостоверение. Ако тестовете не се предават, и удостоверението не е получено, работникът или служителят има три месеца, в рамките на изпитателния срок, извади получили чрез дистанционно обучение като част от същата корпоративна университета на Спестовната каса или като посетите съответното обучение. След три месеца, служителят трябва отново да премине тестовете. Само ако те са завършени успешно, той може да кандидатства за записване в персонала на дружеството. Тези, които работят в спестовна банка не е първият месец, и постоянно се проведе сертифициране, въз основа на профила на активност и продължаващо обучение. Например, компанията разработи нова обучение. Първо, тя "работи в" за треньори Сбербанк. След това преминава, треньорите, получават сертификат и напускат районите носят знанието на своите колеги, които, от своя страна, също трябва да бъде въз основа на преминаване на обучението получават сертификати. "

Към кого да се научи?

По втория въпрос следва да се отговори от компания, която се стреми да изгради ефективна корпоративна университет - е въпросът за съдържанието на курсовете (на кого са предимно ориентирани). Някои корпоративни университети съсредоточат усилията си само върху обучението на висшето ръководство и развитие на управленски умения на обикновените служители. Такъв подход е характерно, например, в консултантски фирми и счетоводни фирми. Например, всеки новодошъл, който идва да работи в консултантска kompaniyuMcKinsey необходимо да се подложи на двуседмичен курс на обучение за развитие на лидерски качества и комуникационни умения. Това се дължи на факта, че компанията доминира uporout принцип. според която, ако в хода на една и половина години на работника или служителя не се е повишила в йерархията, той стана първият кандидат за уволнение. Въпреки това, McKinsey се разбере, че не всички хора - родени лидери, следователно, дадени в първите няколко дни от новодошлите необходимите умения и компетентност, за да доставят всичко в равни изходни условия.

Има и фирми, които залагат на развитието на обучението и само тези, които работят "в областта". Този подход е характерен за ИТ фирми и търговци на дребно. Така например, в компанията "Училище Service" OBI, стотици хора са обучени в България, но всички от тях - персонала на магазини (продавачи, касиери, търговци и дори директори). Сред учениците в корпоративния университет търговец на дребно не логистика, финансист, счетоводител, специалист поръчки, или друг бек-офис персонал. Това не означава, че тяхната компания не учи - съдбата на офис персонал тясно ангажиран отдел OBI обучение. Основната му разлика от корпоративния университета е, че последните оферти proakivny подход (т.е. опитва да обучи персонала с оглед на стратегическото бизнес и бъдещите цели на фирмата), докато класическата отдел обучение предлага подход реактивен: нейните служители само да отговорят на исканията на управление или на техните колеги и опитвайки се да ги намерите курсове за обучение и по заявка. В този случай, мениджърът трябва само да докажат, че исканата обучение е необходимо да се подобри ефективността на своята работа - и център за обучение започва да търси варианти на заявката.

И накрая, в третия вариант, корпоративен университет е смесена форма: в този случай, в областта на неговите интереси са както офис мениджъри на различни нива, както и тези, които работят директно "в областта". Подкрепа за дейността на университета във всички трудно и скъпо, особено когато става въпрос за фирми, в които работят повече от 10 хиляди души. Ман. Русал опасения само един от тях, със своята корпоративна университет се занимава с двете преподаватели, които са ангажирани в производството и управлението. "Ние се справят с всичко наведнъж, - казва Кирил Porvatov. - на сяра нашата отговорност - като задължителното образование (индустриална безопасност и защита на труда) и професионалното развитие (образование, по избор от гледна точка Gosgortechnadzor но е необходимо за нашите продукции на международните стандарти за качество ISO). В допълнение, ние сме ангажирани в преподаването на личните компетенции и разработване на индивидуални планове за развитие на някои от функциите на Дружеството за управление на поискване. Плюс - Работа с външен басейн, талант - това е, всички тези програми, които се Русал прилагане съвместно с университети, професионални гимназии, както и България ". Кирил Porvatov обяснява, че за да се подобри ефективността на корпоративната университета работи голяма част от курсовете за производителите се преподава чрез дистанционно обучение система, след като част от курсове за мениджъри по-високо ниво се дава "на живо" - чрез системата на обучение.

Отвътре или отвън?

"Изборът на формат голяма степен зависи от профила на компанията, - казва Михаил Daybov. - Да речем, едно нещо да се напише курс за производителя на приспособления или софтуер за подобряване на уменията за продажби: можете лесно привличане на чуждестранни експерти и преподаватели, защото процеса на продажба по принцип са обединени характер във всички IT-компании. Това е съвсем друго - да се направи, разбира се, за да се намали скоростта отхвърли в производството на турбини или авиационни двигатели: няма вътрешни експерти е незаменим. Във всеки случай, корпоративния университета - това е точно същата стопанска единица на всеки бизнес, като например логистиката или отдел за финансово планиране. Ето защо, по-близо тази стопанска единица е свързана с профила на компанията, нейната стратегия и другите звена, толкова по-добре ще функционира. "