Определяне на мотивацията на служителите

Една от основните задачи на предприятия на различни форми на собственост и сфери на дейност - търсенето на ефективни начини за управление на труда, осигуряване на активиране на човека

Според статистиката, средната служителят прекарва около 2 часа на работното време се губи. 02:00 8, т.е. една четвърт от работния ден! Преувеличение? Ни най-малко. Все пак, това не означава, че всички хора - мокасини и безделници.

Основната причина за загубата на работното време е, като правило, не е, че хората не искат да работят, и че той не е мотивиран да работи.

Това е модерно да бъде по отношение на работниците от всички видове мотивационни схеми. Тяхната цел е безспорно благородна: да се стреми към постигане на конкретни резултати, а не само на офис посещение колеги. Въпреки това, много често към най-подходящата мотивация е толкова официално, че дясната идея напълно изкривен.

Мотивация - е не само мотивационна схема. Мотивация на персонала. в една или друга степен винаги присъства: без него човек просто не работи. Друго нещо е, че тя може да изпълнява задълженията си формално, но може да "кърви". Тази истина влиза в категорията на тези, които са известни на всички, но които все пак упорито игнорира. Например, когато човек прави бизнес, той често си мисли: "Аз плащам пари за тези служители, но те не правят нищо, си вземат отпуск от работа, макар че аз мога да се придържаме от сутрин до вечер!". И това наистина може да се работи усилено от сутрин до вечер, и да имат по този начин не много повече, а дори и по-малко от собствените си служители. Но фактът, че този въпрос е, че той има мотивацията, и са наети на служителите си - не. Никой не иска да отидете на всички, в името на бизнеса на някой друг, ако той не вижда най-важните моменти само за себе си. Мотивация в една или друга степен винаги присъства: без него човек просто не работи.

Тя ще изглежда, че всичко е просто и очевидно. В действителност обаче това не е така. Повечето работодатели подход към въпроса за мотивацията не е наред. Можете да изберете някои от най-важните фактори, които често не са взети под внимание.

Мотивация и "процент от продажбите" - не е едно и също нещо. Има хора, които плащат за конкретна продажба мотивира (и те обикновено отидете на мениджърите по продажбите), а има и такива, които са противопоказани за такава мотивация, и това не означава, че човек, мързелив.

Формално и реално мотивация може да бъде много по-различно. Например, компанията може да бъде прието определение на мотивационна схема, но хората не са психически настроени към изпълнението му, или да го нещо пречи я изпълни.

Стана така, че самата система е изградена неправилно: не приема тези показатели е насърчавана не това, което искате, и т.н. Така че, в компанията на основните критерии за изплащането на премии и бонуси могат да бъдат без закъснение и стриктното придържане да работят график: трябва да седи в продължение на 8 часа закъснение по-дълги от 10 минути не се допускат (в противен случай - глоба), обяд - не повече от 1 час (в противен случай прекалено фин ). Служители в този случай ще бъде по-скоро заети броене на времето, прекарано в офиса, вместо да изпълнява специфични задачи.

Мотивацията може да работи само когато възможността и отговорността на работника или служителя са едни и същи. Ако главата трябва да постигне някои резултати, но ограничава възможността на самия служителя ( "правя само това, а не по друг начин, но резултатът трябва да бъде"), няма мотивация за служителя всъщност не. Нещо повече, той дори няма възможност да влияе на резултата, тъй като тя е само изпълнител на друго решение, и разтворът може да бъде напълно погрешно. В крайна сметка, се оказва, че човекът е отговорен за това, което той не може да контролира. Това е начинът да се две неща: уволнение на служители, както и стагнацията на компанията.

От голямо значение за мотивацията е вътрешна атмосфера, корпоративни принципи, психоклимата в компанията. Някой може да каже: "Ние сме весели, щастливи", но ако това е хитър, а след това за положителен резултат няма да бъде. Ако човек се чувства, че за да се постигне нещо в компанията може да бъде само чрез връзки или сходни принципи, няма да бъдат мотивирани. Ефективност при нездравословен психологически климат намалява значително. Мотивацията може да работи само когато възможността и отговорността на работника или служителя са едни и същи.

Изграждане на система за мотивация

При изграждането на конкретни мотивационни схеми, разбира се, трябва да се приеме, за които специалистите са направени. Ясно е, че купувачи и търговци, счетоводители и програмисти, мениджъри и служители от дизайнери, тези схеми ще бъдат различни. Но има и общи принципи, които трябва да се спазват при проектирането на такава система.

Всеки служител трябва да се разбере, че това, което той прави, работата му се оценява това, което има за цел той е изправен. За да направите това, трябва да се установят ясни критерии за оценка, че е необходимо да се предаде на служителя. Трябва да има информация вакуум, пропуски и неясноти, като например "днес - един, утре -. друго" В противен случай, хората няма да могат не само да се планира кариера в компанията, но и ежедневна работа. Всеки служител трябва да се разбере как той може да направи по-добре, да увеличи заплатата ви, да получите нова работа.

Работата трябва да се разглежда като част от човешкия живот и възможност да изпълни своя потенциал, а не като едно време, че той не искаше да се занимава, но по обективни причини. Това зависи от много фактори. Но най-важното - на организационната култура на компанията, ако тя дава възможност да се развиват чрез постигането на конкретни резултати, хората ще работят, ако не, тогава няма какво да чакаме.

Когато мотивацията, което трябва да се вземе под внимание на психологическите характеристики на човека. Хората са различни, както и мотивация от тях, също е различна. Разбира се, има някои неща, които важат за всички, или почти всички. И все пак, без оглед на индивидуалните характеристики не могат да изградят мотивация. Това може да се обясни с един прост пример.

Една жена с малко дете може да се стреми да прекарва повече време със семейството си, както и да се направи оценка на възможностите, предоставяни от работодателя, от тази гледна точка. За това може да е важно да се даде възможност на ръководителя да напусне рано от работа, когато малките работи. В същото време най-различни мерки за подобряване на корпоративната култура, изграждане на екип може да доведе до отхвърляне на нея, тя ще ги възприемат като нещо абсолютно необходимо, но това отнема време.

И, например, един млад мъж, фокусирана върху развитието на кариерата, може да направи огромни усилия и победи на целта, ако той разбира, че тя ще бъде забелязана и оценена. За него допълнително време - времето, през което той е потенциално загубени в ущърб на развитие и кариера.

Тези двама души могат да работят в същия отдел, както и при някои позиции. В този случай, стимулите за тях, като правило, е построен по същия начин (освен ако, разбира се, е построена изобщо). В действителност, това обикновено води до факта, че никой от персонала не се получи това, което иска.

Как да се определи мотивацията?

Често на интервюта на кандидатите да чуете фразата: ". Много важен в кариерата ми" Тя Работодатели са склонни да реагират на въпроса: "А какво прави кариера за вас?". Така те искат да знаят дали един човек е наистина мотивиран за растеж е, или е просто се крие зад тази формулировка е нещо друго.

Един кандидат може да отговори по следния начин: ". Ръстът - възможност за увеличаване на определен период от време" В този случай, eychar е малко вероятно да се възприема като мотивация кариера спътник. Отговорът може да бъде различна: "За мен кариера - е способността да планират своята кариера в компанията на базата на постигане на конкретни цели, ясни и прозрачни, така че постигането на целите, зависи от работата ми." Тук растежа на мотивация вече изрази силна.

Въпреки това, Интервю - интервюта, и наистина знаят едно лице може да бъде мотивиран само в хода на работата си. Самият служителя показва поведението му, това, което той се интересува от това, което е приоритет и това, което е от второстепенно значение за него. Ако той работи добре не само задължения, но и планират как да си свършат работата по-ефективно своята посока и се приема за изпълнението на тази задача се, вместо да се търсят други, това говори за неговата мотивация за растеж. В този случай, поведението трябва да бъде последователна и въз основа на постигането на осезаеми показатели и определяне на реалистични цели, а не за имитация вихрушка от дейност, както и опитите да се влезе в някакъв бизнес.

Много кандидати казват за финансовата мотивация е най-добрият. И това, разбира се, има много смисъл. Но е необходимо да се определи дали желанието да увеличите доходите си е мотивиран, а не просто желание. Ако служителят е готов да поеме допълнителна работа и отговорност, успешно завършване на основно, показват резултатите от тази работа, а след това да се каже, че е необходимо да се вземат предвид тези услуги от гледна точка на по-високи заплати, а след това е нормална мотивация материал. Ако човек работи добре, улавя всички резултати и след това показва положителна тенденция лидерство, за да се увеличи заплатата, също така е доказателство за добро финансово мотивация. Но ако той просто продължава да твърди, че "това ще са работили по-добре, тъй като заплащането е малко, защо тогава се занимавам?", Тогава това не е мотивацията и непрофесионално подход към бизнеса. Ако човек е нает, така че той се съгласи да изпълнява определени задължения. Това е, за да ги изпълни, а не обещавам, че ще се извърши, ако най-висока цена. Това е основният критерий при определянето на финансовата мотивация - това е офицер възможност да докаже, че наистина работи добре и е готов да оправдае по-високи заплати.

Условия на труд - също е важен мотив за много хора. Тя може да се определи чрез наблюдение на работника или служителя. Ако забележите, че той основно се работи добре, но понякога е късно или не идва в съответствие с правилника за облеклото, това не е причината да го направя постоянно забележки. В противен случай, истинската мотивация на лицето изчезне, и тя ще работи по-лошо, дори и при спазване на всички формалности. И официално се оплакват в тази ситуация не се случва, а резултатът ще бъде много по-лошо. С такива хора е по-добре да се споразумеят и да ги направят някои изключения, а не ограничително, строга рамка. Разбира се, първо трябва да се определи дали един служител от тези фактори са мотивация, или просто не е организирана. Критерият е прост - на качеството на работата. Ако паузи да дадат на човека възможност да работят по-добре, те имат чувство за това, ако не, по-добре е да ги изоставят, или може да пострада мотивацията на другите служители, които са в съответствие с всички формалности.