Обучението като най-ефективният метод за преподаване на персонала - ролята и значението на обучението в

Обучението като най-ефективният метод за преподаване на персонала

Днес, персоналът на повечето големи компании вече са свикнали с непрекъснатото обучение. Постепенно обучението на вътрешния персонал са се превърнали в неразделна част от корпоративната култура, повишени нива на качеството на дейностите по обучение и развитие: тяхната техника е по-обмислено, адаптирани към спецификата на фирмата.

Забележителна тенденция: ако по-ранните регионални компании, поканени треньори от капитали или от чужбина, сега разчитат основно на собствените си сили, [35].

Често прекия ръководител не може ясно и недвусмислено ясен какъв вид дейности за развитие е необходимо. Въпреки това, той винаги може да се каже, това, което трябва да бъдат разгледани проблеми, че да не му допадна в момента. И въз основа на тази информация, компетентен HR-специалист или доставчик се занимава от компанията трябва да предложи обучение, дейности за развитие, обучение, семинар, среща за обмен на опит или от друга страна, на най-подходящия формат.

Образованието - това е отделна професия. Едно лице може да бъде чудесен мениджър, но успя да компенсира с познанията си за другите. Поради това е необходимо да покани експерти да обобщим организацията и обмяна на опит.

Основната цел на обучението - формирането и развитието на определени умения сред работниците. Това е едно нещо, когато можете просто да слушате лекция, а съвсем друго - когато слушате информацията и след това е работил за това умение на практика [15].

Всяка компания има свой собствен план за индивидуално обучение - много зависи от какъв етап на развитие е установено. Някои компании тепърва започват да се развиват и да наемат млади служители (например, дружеството няма средства да купуват опитни мениджъри), тя изисква продължително обучение по всички въпроси. Други фирми в началото на своето развитие в държавата са активни, постно, nebyurokratizirovannyh мениджъри. Други компании имат дълга история, добре развит бизнес процеси, мениджъри на високо ниво. Това е напълно различни хора - по-структуриран, внимателно подходящ за решаване на проблемите, може би по-малко шофиране, но тя трябва да бъде на този етап на развитие на компанията. Често компании активно развиващите обучение, необходими за решаване на проблемите, възникващи в процеса на работа. И тук е трудно да се каже, като се има предвид необходимостта от [28] има на какви интервали.

Що се отнася до структурирано предприятие, винаги има ясен план за обучение за 2-3 години напред. Компанията разбира, че е необходимо да прекарат известно обучение басейн, както и ежегодно провежда тази работа по предварително генерирани програма. Сили вътрешен компания треньор осигурява обучение, като обществено достояние. И външни обучители подредени по-сериозни програми за обучение, така че компанията непрекъснато търси училища, които предоставят знания.

На първо място, възприятието, което е необходимо на системата за мотивация за изпълнение.

На второ място, на ясно разбиране на факта, че за всеки отдел в компанията, има доста измерими, разбираеми количествени показатели [25].

Фирмата разполага с център за обучение, което е предвидено обучение на персонала. До голяма степен те са фокусирани върху търговията на дребно. Що се отнася до преговорите, които играят важна роля във всеки бизнес: в зависимост от възможностите да се опитаме да се включат външни експерти. Как е техен избор? Това е стандартен тръжна процедура. Изберете най-добрата компания по отношение на опит. Сред тях проведе избори в някои отношения. Разбира се, важно параметъра - ценовата оферта.

И компанията трябва да сте сигурни, че приемайки това обучение, хората да придобият умения за ефективно водене на преговори. При условие, обучение на фирма, която може да научи, че трябва добре да бъде в състояние да представи и да продават собствените си услуги. Ако го направи успешно можем да заключим, че тя ще бъде в състояние да даде моите умения на персонала. В резултат на това се осигурява обучение по обслужване на компанията трябва да има три важни фактора. Това е велик, добър опит, правилният цитата като добра оптимизация на разходите, както и в реалния свят пример за това обучение не е само теория, но има специфични практики [49].

Ефективността на обучението зависи от вида на обучението. Да кажем, служителите са обучени, посветена на преговорите. Според резултатите, което се опитваме да се тества на експертите, за да разберете колко много са научили от историята. Желателно е да се извършват такива тестове директно в хода на практика, тъй като всяка фирма е свързана с много оперативни дейности. Обикновено много преговори отива онлайн - с контрагенти, партньори и клиенти.

HR-отдел служители са със служителя да преговаря и да видят как всъщност инструмента получила и в крайният резултат е активно и успешно се използва. Ако преговорите завършат успешно, а след това можем да заключим, че лицето, което е добре усвоили материала - служителят не изпълни теорията в практиката.

Въз основа на работата "в полето" специалисти HR-отдел проведе разговор със служител, разберете как той се помни добре, но това не дава пълна картина на това как знанията и уменията, получени ще бъдат приложени на практика. [37]

Оптимален вариант на продължителността на обучението - 2-3 дни. По-малко от този период може да се практикува усъвършенстване всяко едно умение. Ако е така, например, на знания за управление, продължителността трябва да бъде най-малко два дни. На втория ден на ученика "ще бъде разкрита" в пълен размер, и треньор да го науча повече. [11]

Забавени ефективността на обучението.

Ефективност в този случай не е възможно да се изчисли в парично изражение, тъй като този ефект - забавено. Обучението по-скоро произвеждат кумулативен ефект.

Има Доналд Къркпатрик модел, чрез който HR-специалисти мониторинг на ефективността на програмите за обучение.

Четири нива на Къркпатрик, определят последователността на оценка на обучение (обучение): реакция, обучение, поведение и резултати. В първия етап участниците наблюдават реакцията на треньора си стил, поведение, опит на участниците. Във втория има проверка на знанията, участниците се насърчават да преминат успешно изпитванията, крайните казуси, упражнения, проведено по време на обучението и след (в края на краищата, това е разработила умение, тя трябва да бъде обучен). В третия етап е много важно сътрудничеството с прекия ръководител на ученика: надзорник, като всеки друг, може да се види как работникът или служителят да развиват умения да ги прилагат на практика в работата си.

"Ефективност", за да се оцени по-добре в рамките на шест месеца, една година. Образование - средство за мотивиране на нематериален: това повишава ефективността на персонала, както и подобрява микроклимата в колективни увеличения в стимулация [41].

Случайни треньори не се случват.

От компаниите често се нуждаят от услугите на бизнес треньори в техния подбор играе важна роля гъвкава система на отстъпки. Сравнително често срещана практика, когато треньор по време на втория и последващо обучение на служители на компанията (като постоянен партньор) прави отстъпка, има различни видове бонуси, например, всеки трети обучение - безплатно, всеки пети ученик група - безплатно, постепенно намаляване на цената на един час, безплатно участие в друга форма на обучение, че този учител или в центъра за обучение. Основното условие при избора треньори - това е стойност за парите.

Проблемът е непреклонен треньор.

За устойчивост група.

Има устойчивост на обучението и устойчивост по време на обучението. Съпротивата по време на обучението опитен треньор ще преодолее, че всичко зависи от него.

Преодоляване на устойчивост на обучението - това е задача ръководител и персонал услуга. За тази цел, компанията създаде определена система за информиране и мотивиране. Д. Служител предварително знае кога и какъв вид обучение ще се проведе, съответно, се получава. Така например, членове на резерва за персонал се разработва индивидуална програма за развитие на договорена от прекия ръководител и служителя, той ясно да са посочени условията и темите на обучение.

Задачата на ръководител на отдел - да комуникира с подчинените си мислех, че никой уважаващ себе си развитие, професионално развитие не се движи напред, това е основното правило за преодоляване на устойчивостта преди и по време на обучението [20].

Бизнес обучение за развиване на умения за управление.

Той е забелязал, че повечето от стълбата преместите тези лидери, които искат да себе си и своите подчинени подобри се насърчават в опит да се самостоятелно. Ако работникът или служителят има заложби на лидер, ако той се ангажира да кариерно и професионално развитие, с помощта на бизнес обучение може да развиете уменията си за управление.

В развитието и обучението на персонала е важно да се идентифицира точно на нуждите и пропуските, които трябва да бъдат запълнени с помощта на това обучение. Грижата и вниманието са диагностицирани преди тренировка, така че продуктивно. [44]

Ако сте открили грешка в текста, маркирайте думата и натиснете Shift + Enter