Нива на организация на управленските решения

Ролята на лидера в процеса на вземане на решения.

концепция структурно ниво описва организацията на процесите на вземане на решения за управление под формата на няколко нива. Те са автократичен автономна локално колективен, колективен и integramivno-metakollegialny нива. И всеки един от тях в главата може да се придържат към различни поведения. Сред тях са две крайни форми - "XOR" и "съдържащ" поведение (в терминологията на A. Карпов съответно eliminative и максимизиране поведение). Помислете за тези организации нива и форми на поведение в по-големи подробности.

Автократичното LEVEL. управление на процесите на вземане на решения на това ниво са две възможности. На първо място, всички решения, взети от главата само индивидуално, без всякакъв контакт с подчинените си. В този случай, главата напълно "затваря" на функцията на вземане на решения и да го прави демонстративно, се отделя от групата в процеса на решаване на проблема. На второ място, на главата прави не само всички решения, сами по себе си, но на практика не счита, интересите и позициите на своите служители, само въз основа на собствените си възгледи и предпочитания. В същото време ръководителят на собствената си воля или несъзнателно, изрично се противопоставя групата поставя себе си "извън организацията", въпреки че официално в състава си, като същевременно се поддържа своя статус и позиция.

В най-остра проява на "конфронтация" се изразява във факта, че действията на главата може да бъде съзнателно насочена срещу интересите на групата. В този случай, решенията са kontrgruppovymi и приемат характера на диктатурите. Ето защо, ние ги наричаме диктаторски решения в бъдеще. Както казват психолозите, самата група не е на същото позоваване на времето по отношение на главата, т.е. за такъв лидер на подчинените си, своите виждания, нагласи, интереси не означават нищо и не служат като ориентир в процеса на вземане на решения.

Ниво на автономност. На това ниво на управленски решения също са взети индивидуално, но от съдържанието те са много различни от диктаторските решения. Същността на тези разлики е, че в процеса на вземане на решения лидер се стреми да се вземат предвид интересите и мненията на други членове на групата, но в същото време по-голямата част от решенията се вземат самостоятелно. Ръководителят е наясно с тяхната принадлежност към групата, осъзнавайки необходимостта от зачитане на неговите интереси. Следователно, решението на главата, като същевременно се поддържа индивидуална форма, в действителност вече съдържат елементи на колегиалност, която се съдържа в тях индиректно, като главният изпълнителен директор служи като носител на общи групови интереси, ценности и норми. По този начин, на това ниво на групата или организацията, е със статут на препратка към главата.

Такива решения са най-широко представени в практиките за управление. Всъщност, опитът показва, че повечето от административните решения, взети от ръководителите самостоятелно, без прякото участие на работниците и служителите, но под влияние на групи по интереси, както и факторите, работят заедно. Те се наричат самостоятелни решения.

От гледна точка на важност за справяне с това ниво е заето от "средно положение". От една страна, те са относително важни за организацията и затова се налага развитието на колегиален форма. Но от друга страна, тези решения са обратими в тяхното въздействие, тъй като тя не разполага стратегически характер и не излиза извън рамките на тактическите и оперативните цели на организацията. Следователно, те са отбелязани с термин като кооперативни решения.

За процедурите по такива решения включват разнообразие от бизнес срещи, "RAM", "летящ отряд", и т.н. В тази връзка е необходимо да се отбележи още една особеност на тези решения. Фактът, че те са взети като правило в рамките на съществуващите механизми за контрол. Ето защо, една от основните задачи на главата е в правилния избор на административния персонал, т.е. в създаването на адекватна и "оптимални" Контрол на организацията.

Интегративна колективно ниво. Най-важните и основни решения обикновено са направени с участието на всички служители на организацията, например, в общите събрания на персонала, акционери срещи, конференции и т.н. Доста често, тези процедури за вземане на решения, предвидени от регулаторната, т.е. залегнало в законите и Устава. Има два основни типа такива процедури. Първо, цялата група (организация) може да участва по значение при вземането на решения. В този случай, решението се взема от пряк обсъждане на проблема от всички членове на групата. На второ място, в решението може да участва само на отделни представители от всички организационни единици (обикновено мениджъри), които, обаче, въплъщават интересите и позициите на своите групи. Този случай е типичен за големи организации, където е практически невъзможно да се включат в процеса на всички работници и служители, или такова участие, просто неефективни на вземане на решения.

Управленските решения, които се взимат на интегративен-колегиален ниво е сравнително рядко в организациите, но неговото значение, те заемат водещо място. Подобни решения обикновено са стратегически характер и се отнасят, например, с избора на целите и плановете на предприятието, разработването на нови видове стоки и услуги, въвеждането на нови технологии, големи инвестиции, и т.н. Затова; те се наричат ко-стратегически, решения.

Решенията от този тип значително варира съотношението между "индивидуалистичното" и "колективизъм" по време на тяхното разработване и приемане. Факт е, че, въпреки че начело на организацията официално запазва своя статут и може да повлияе на процеса на обсъждане, в действителност в решението водеща роля за цялата група или организация. В този случай, "последната дума" винаги е група, а главата е принуден да приеме колективно решение, ако то е било взето.

На първо място, тези решения трябва да бъдат направени на главата спрямо целите и интересите на "неговата" организация. Въпреки това, в този случай, на главата обикновено не могат бързо да се консултират и да споделят информация с подчинените си, да се определят или прецизира тяхната колективна мнение. Въпреки това, той често има пряк натиск от други лидери, които защитават собствените си интереси.

На второ място, тези решения се вземат, така да се каже, "на границата" на интересите на двете организации, т.е. има ясно изразен незначително. От една страна, мениджърът трябва да следва целите на организацията, а от друга - тя трябва да действа за постигане на целите на по-обща организация, както и да спазва неговите правила и наредби. В резултат на тази двойствена позиция на главата има един вид психологически феномен на "удвояване на референтните групи", която е в процес на вземане на решения на главата е принуден да се съсредоточи върху интересите на две важни групи за него. Тези интереси обикновено не съвпадат и понякога са категорично против. Следователно, решението на главата в такава трудна ситуация е качествено различен от другите видове административни решения. Те се наричат пределни решения.

"EXCLUSIVE" поведение. В допълнение към петте нива на процеса на организация на вземане на управленски решения се характеризира с две "чрез" форми на поведение за управление. Първият от тях - "изключителен" поведение (eliminative). Същността му се състои в желанието да се премахне лидерът на ситуацията на желана дейност, избягвайте много необходимостта от вземането на решения. Това поведение е често срещано явление за много мениджъри, които обмислят да вземе решение по "нежелателно агент" за контрол, свързани с риска и отговорността. Специфични видове "изключителен" поведение е много разнообразна, но като цяло те могат да бъдат разделени на адекватна и неадекватна. Чрез подходящо поведение, например, включват предвиждане на възможните ситуации и избор на предварително подготовка за тях, като събира необходимата информация. За неподходящо поведение включва неоправдано забавяне при вземането на решение за пасивно очакване, че проблемът "се разреши", и т.н.

Спецификата на "изключителен" поведение е, че, от една страна, на нея е да се изключат случаите на вземане на решения, но, от друга страна, това поведение се е резултат от избора на лидер. С други думи, отхвърлянето на избор разбира като един вид решение да не предприема никакви действия, т.е. също така е съзнателен избор, който е свързан с риска.

"Включва" поведение. За административен активност характеристика на други форми на мениджърите поведение, която е противоположна на "премахване". Тази форма се нарича "включва" поведение (максимизиране). Тя не води до намаляване на броя на решенията в главата на операциите, както и обратното - да ги увеличи. Това се дължи на няколко фактора [5].

На първо място, хората там са вид психологическа kvazipotrebnost при вземането на решения. Супервайзор или управител може да предпочете да се вземат решения, дори и в случаите, когато това е не само възможно, но и желателно да се използват други - по-малко рискови и по-надеждни - техники за управление, които, например, предписани от правилата от приложимите правила или изисквания за организацията. Причината за това поведение е, че решенията, които са взети сами по себе си, обикновено повишават субективна самооценка на главата, с чувство за собствената си значимост в организацията.

От друга страна, мениджърите по принцип са склонни да се увеличи или да се запази степента на нейната компетентност в очите на подчинените си. Поради това, те често се инициира такава ситуация, изходът от които вече е известно или може лесно да бъде намерен. Но тези ситуации не са обосновани и не са задължителни по отношение на целите и задачите на организацията. Такива ситуации са създадени изкуствено и решения лидери в такива случаи са ясно "значително" на природата, за да се подчертае своята експертиза и укрепване на техния професионален статус.

На трето място, мениджърът може да инициира и такова развитие, в който възникващите проблеми умишлено ги възлага на подчинените си. И също са известни на решения на тези проблеми на главата. Доста често тези проблеми умишлено усложнени, така че да се намали шансовете на своите подчинени успешно решение. Ако подчинените не се справят със задачата, мениджърът може да се "намесва" бързо "намери" ефективно решение.

Четвърто, мениджърите често се развиват висока активност активност, за да покаже на всички, че е важно и задължителността на тяхната роля в организацията. В действителност, една илюзия на дейност като една от най-специалните случаи на феномена на "интензивна дейност". Такава kvaziaktivnost генерира много "екстра" на ситуации, вземане на решения, които не са причинени от логиката на движение на истинските цели на организацията, но напротив, може да попречи на постигането им.

Всички тези фактори се обясни феномена на "включва" провеждане в противоречие с целите на управление на организацията и следователно се считат за отрицателни. Все пак, има някои положителни причини за такова поведение. Първата причина - обективната нужда от разработването на стандартни процедури за вземане на решения. Добре известно е, че повечето от решенията в организацията на "програмиран", т.е. процедурата за тяхното приемане е известен предварително и често са предписани от регулации. Въпреки това, тази процедура трябва да се подобри, за да използвате ги подобрява качеството на управленските решения. Ако това не се случи, тогава мениджърът може самостоятелно да излиза извън рамките на ограничения обхват на предписаните стандарти и приемането на ново, нестандартно решение, което подобрява средно стандартен начин за правене на бизнес. Такива разтвори се наричат nadnormativnymi. Те се характеризират с новаторски стил и творчески подход към управлението на организацията.

Втората причина е "включен" поведение управление - необходимостта да контролира своите подчинени. Както е известно, управлението може да се разглежда като изкуство за извършване на работата, с помощта на други хора. Ето защо, една от най-важните задължения на главата е не само независима решение на проблеми, свързани с организацията, но също така да се формулира правилно цели за своите служители, да ги постави в ситуация на избор и "принудени" да се вземат решения. Естествено, че целите за настройка на други хора, неминуемо ще доведе до повишаване на броя на решенията в организацията.