Наемането на изпитателен срок

За да може организацията да се провери дали нов служител той е подходящ, има кадър инструмент като пробен период. Случаи на раздяла с някои кандидати не са рядкост. И това трябва да се направи строго в рамките на закона.

Представяме ви новия офицер, обикновено започва в негово отсъствие - с автобиографията си. След това, заявителят може да отиде с организацията на няколко стъпки интервю или за проверка на годност. Но най-усърден подбор не може да се изключи рискът на работодателя, че новия служител все още не отговаря на професионалните стандарти на компанията.

Ето защо, за да може да се оцени качеството на новака през първите месеци на своята дейност и в случай на незадоволителни резултати прекрати трудовото правоотношение, са широко използвани наемане на изпитателен срок, както и по взаимно съгласие на страните (чл. 70 от RF КТ).

По закон, трудовото правоотношение между работодателя и служителя там, или въз основа на трудов договор, или веднага след като лицето, от името на работодателя започва да работи (чл. 16 от КТ RF).

Смята се, че тези работници, които преминават теста, за сключване на трудов договор не е необходимо. Това мнение е погрешно. В крайна сметка, бизнес умения на кандидата, съгласно който ще бъде или няма да приемат постоянна работа, го оценяват в процеса, което означава, че трудовото правоотношение с него, са длъжни да възникнат.

Ако се предоставя на работника или служителя с изпитателен срок, тази разпоредба трябва да бъдат формулирани в трудовия договор (чл. 57 от КТ RF). Но ако това не бъде направено, то причината за изпитването не. Това означава, че работникът или служителят ще се счита за прието да се работи безусловно. И ако служителят действително е разрешено да работят без регистрация на трудов договор (чл. 2, чл. 67 на RF на LC), състоянието на теста могат да бъдат включени в трудов договор, само ако страните са го издали в отделно споразумение преди началото на работното място (ал. 2, чл. 70 LC RF).

Затова е необходимо състоянието на пробацията не само да преговаря с новодошлия, но също така да се определи - и преди започване на работа.

Изпитателният срок не може да бъде по поръчка на фирмата, дори и със съгласието на работника или служителя. Тя трябва да бъде строго в трудовия договор (чл. 70 от КТ RF).

По този начин, трудов договор, подписан от двете страни и точката на изпитателен срок в него.

Състоянието на теста в трудовия договор може да се запише като:

"1. Предмет на договора.

1.1. Работникът трябва да бъде нает като счетоводител за неопределен период от време.

1.3. Настоящият договор се установява изпитателен срок от 3 (три) месеца. "

- хора, избрани с конкурс за съответните длъжности;

- бременни жени и майки с деца до шест години;

- млади хора на възраст под 18 години;

- хора, които са се дипломирали в образователните институции на началното, средното и висшето образование и за първи път идват да работят по специалността си. Това са млади професионалисти - това е, от деня, когато завърши обучението си, не е повече от една година. Те не се чувстват, а след това, ако човек отива на работа за първи път, но по специалността си - за първи път;

- служители, поканени да работят за тяхното прехвърляне от друг работодател по силата на споразумение между работодателите;

- работници, трудов договор за срок до два месеца.

На следващо място, правят вписвания в лично карти персонал (Форма T N-2) или по лична сметка (формуляр N Т-54). Формите на тези документи също са одобрени с Указ на Държавния комитет по статистика на България N 1.

Забележка. Липсата на условия трудов договор за изпитване означава, че работникът или служителят е нает без съдебен процес. Ако начинаещ всъщност е позволено да работи без регистрация на трудов договор, състоянието на теста могат да бъдат включени в трудов договор, само ако страните са го издали в отделно споразумение преди началото на работа (чл. 70 от КТ RF).

Като общо правило изпитателният срок не може да надвишава три месеца. И само в случай, че се вземат работата на директора, неговите заместници, главния счетоводител или неговите заместници, началници на отделни структурни подразделения на една организация, срокът на теста могат да стигнат до шест месеца.

Моля, имайте предвид, че законът урежда само на върха, но не и най-ниската граница на срока за изпитване на служителите. Това означава, че на изпитателния срок може да бъде един, два или три месеца - в зависимост от начина, по който договор, работодателят и търсещ работа.

Законът няма пряка връзка с факта, че на пробния период, определен за заетост, може да бъде намалена. Въпреки това, компанията има право да прекрати срока за изпитване и да прекрати трудовия договор, ако работникът или служителят не я задоволят, като го предупреди за това в продължение на три дни (чл. 71 от КТ RF). А също може да реши преди време, че работникът или служителят е издържал проверката.

Забележка. Запис на заетостта трябва да се направи в работната книга на служителя. Но фактът, че хората приемат за пробен период в работната книга не пишат.

Възможност за удължаване на срока за изпитване на работника или служителя не е предвидено в Кодекса на труда, дори и по взаимно съгласие. И само, ако обектът е временно отсъстват от работа (по болест, в отпуск без заплащане и т.н.), на изпитателния срок се прекъсва за периодите на отсъствие и се възобновява отново служител отива на работа (чл. 70 от RF на LC) , Това означава, че ако един човек в службата не е налице, и "услуга няма да дойде." Оказа се - пробния период и отново се задейства.

Въпреки това, все още по-често се случва, че инициативата за раздяла проявява организация. Освободеният служител, който не преминава през изпитателния срок има право да прилага по отношение на Инспекцията по труда. Има време за разглеждане на заявлението може да се забави с два до три месеца.

Но той може да обжалва решението за уволнение на резултатите от теста в съда - в рамките на един месец от датата на връчване на препис от заповедта за уволнение или от датата на издаване на работната книга (член 392 от RF на LC.). И в тези случаи, ако няма документи, които да обосноват незадоволителен резултат от теста, е вероятно, че съдът възстанови уволнен служител.

Досие по темата

Резултатите от тестовете трябва да бъдат документирани. Тъй като законът не определя списъка на документите, които трябва да бъдат подготвени за това, даде някои предложения.

Тестът трябва да покаже дали новодошлия среща гредата. Следователно, дори ако той си позволи да закъснея за работа, не може да послужи като добра причина да го разглеждаме като не са преминали теста. В края на краищата, той има същите права като останалите членове на работната сила. Тестът по същия начин, тъй като те имат статут на служител - той може да получи дисциплинарно действие (и бонуси) на равна нога с останалите служители (алинея 3 на член 70 от RF на LC ..). Поради това е възможно да се направи забележка или забележка, но отхвърли за едно такова нарушение правилно. И Инспекцията по труда, като правило, не поддържа уволнение на работници само заради нарушения на трудовата дисциплина.

Липса - липса на "работното място без основателна причина за целия работен ден (промяна), независимо от неговата (нейната) продължителност и при липса на работното място без основателна причина в продължение на 4 часа през деня (смени) ".

Очаквайте да работят в нетрезво състояние - е появата на "на работното си място или в рамките на територията, за която работят организацията или съоръжение, където работодател от името на един служител трябва да изпълнява работните функции."

И трябва да се формира в нарушение на изискванията за защита на труда, или Комисията за работодател (чл. 218 от КТ RF), или със специално разрешение служител или специалист, предоставяне на услуги в областта на безопасните и здравословни условия (чл. 217 от КТ RF).

Така че, по време на изпитателния срок на работника или служителя може да бъде дадено на задачи за управление, за да се оцени как той се справя с тях и записва резултатите. Така, ако един служител "не дръпне" в своето досие, може да получи, например, действа по въпроса за брака, с лошо качество на работата, обяснителните бележки от страна на работника или служителя, неговите писмени доклади за напредъка, меморандуми прекия ръководител за нарушения на субектите на длъжностната характеристика, както и и трудовата дисциплина.

Всички тези материали ще отразяват факта, че кандидатът не е преминал на изпитателния срок, и той бе отстранен, защото той не си свършите работата.

"Ти не дойде при нас."

│ дружество с ограничена отговорност "Wave" │

│ │ предизвестие за прекратяване

│ поради незадоволителни резултати │

│ тестове Blinov AP │

│ Уважаеми г-н П.! │

Въз │ чл. 71 от Кодекса на труда на Република България да Ви информираме, че Vy│

│pokazali незадоволителен резултат тестове, които ustanovleno│

│ Резултатите от теста са незадоволителни за sleduyuschim│

│ 1. Вие не сте на индивидуален план да сключва договори s│

│ (база: персонал лидер доклад отбор Миронова NM obyasnitelnaya│

ръководител на екипа │dokladnaya Миронова NM обяснителен меморандум ot│

│ ли да те помоля да се сложи бележка на получаването на това известие na│

│vtorom копие от документа и го представя на отдел Човешки ресурси. │

│ генерален директор на "Вълната" SN Matrosova│

│ предизвестие за прекратяване от резултатите от пробния период poluchil│ на

│ подпис _________________________________________________ Blinov A.P.│

В съответствие с правилата ч. 1 супена лъжица. 71 от Кодекса на труда, трудовият договор с организация служител neponravilos може да прекрати преди изтичането на срока за изпитване. За тази цел е необходимо да се уведомява служителя - и три дни преди предполагаемите уволненията, както и подробно описание на причините за отказа. Трябва да се отбележи, че прекратяването на трудов договор със служител, който не издържа теста не изисква съгласието на синдикатите и не предвижда изплащането на обезщетение. Но обезщетение за неизползван почивка организация е длъжна да изплати във всеки случай, независимо от това кой инициира уволнението (чл. 127 от КТ RF). След на изпитателния срок по трудов договор е включен в професионалния опит, който дава право на платен годишен отпуск (чл. 121 от Кодекса на труда).

В съответствие с правилата ч. 3 супени лъжици. 71 от Кодекса на труда, ако на тестовия период свърши, и лицето продължава да работи, той счита, че е издържал теста. Което означава, че при успешно завършване на изпитателния срок работодателят не е длъжен изрично да уведомите служителя за това. Въпреки, че на практика е по-добре да се направи.

Освен факта, че такова уведомление, разбира се, насърчаване на работника или служителя за по-нататъшно успешна работа, това е допълнителен психологически удобен начин да му обясни какво области на работа трябва да обърнат специално внимание в бъдеще.

Подписано печат