Мотивацията като обща функция за управление на

система Тарифа надница излага работниците заплати изцяло зависими от окончателното изпълнение от цялата работна сила. Ето защо, тази система може да се прилага само когато резултатите могат да бъдат точно определени и има общ интерес и отговорност за резултатите от труда. Значителен фактор в този контекст е доверието на всички членове на екипа заедно и главата. Служителите, издадени за конкретен квалификационно равнище, но не и съответната тарифна ставка не е настроен.

на системата за възнаграждения на Комисията се прилага за работниците и служителите, които работят на споразумения и договори. В този случай, плащането се определя като фиксирана част от доходите, получени от предприятие на продукти (услуги) реализиране произведени работник.

на системата за възнаграждения, на базата на плаващ заплата, предполага, че са образувани на резултатите от работата на този месец, следващия месец за нови професионалисти заплати.

на системата за възнаграждения в малки предприятия дейност е предоставянето на услуги, консултиране, проектиране, прилагане на така наречените ставки за възнаграждение за труд Повечето мениджъри смятат, че ако те не могат да предложат солидна заплата, или внушителна премия, хората ще бъдат мързеливи, не се чувствам достатъчно стимули. Но ние трябва да се грижим повече за това къде да плащат високи заплати, но за това как да осигури на своите служители справедливо обезщетение.

Правосъдието - е спазването на принципите на коректност, честност, коректност. Хората се отнасят с размера на заплатата му, които са около него. Чувствайки, че възнаграждението за извършената работа има несправедливост, може сериозно да увреди мотивация. Политика справедливо възнаграждение е разумно оправдание. Сега е един от най-силните стимули в нарастващото осъзнаване на факта, че вашата работа, за разлика от колегите усилия, доста ценни, за да се разбере, че насърчаването на персонал - това е което му позволява да се чувстват своята значимост. Всеки иска да знае как тяхната работа се оценява в сравнение с работата на другите, и съдията в този случай, размерът на парично обезщетение. Важно е да се разбере, че заплатата на работника или служителя окажат голямо въздействие върху неговото самочувствие и мотивация; Все пак трябва да е полезно да се знае как ще реагират хората на несправедливостта забелязани от тях.

Неблагоприятни условия на труд, ако те са почти невъзможно да се подобри, служителят трябва да бъдат компенсирани основно чрез увеличаване на времето за почивка, допълнителни безплатна храна по време на работа, превантивни и терапевтични мерки. Доплащания за промени са определени да работят в вечерни и нощни смени. Допълнителни такси за наемане на работа по време на прехода, въведена предимно за mnogostanochnikov, инженери и персонала по поддръжката. Също така, допълнителни плащания са определени при комбинирането на работа (функции).

Бонуси за производителност над нормата във формата на парче, пробег може да се осъществи, ако причината за преизпълнение на правилата беше присъствието на уменията на служителите си за тази дейност, над средното ниво. Задаване на квоти за личния му принос за подобряване на ефективността.

Освен заплатите, има друг начин за мотивация - в къщата предимства:

1) заплащане от доставчиците на здравни услуги;

2) застраховка за дългосрочна нетрудоспособност;

3) пълно или частично заплащане за пътуване до работното място на разходите на работника или служителя;

4) да предоставят на своите служители безлихвени заеми или кредити с ниска лихва;

5) правото да използва фирмени превозни средства;

7) членство в клубове;

8) Да се ​​предоставят консултации по правни, финансови и други въпроси;

9) на силата по време на работа;

10) други разходи.

Друг вид възнаграждение - бонуси (премии). При разпределението на печалбата между служителите използват два вида мотивация: е причинено от чувството за принадлежност с делата на компанията през задача материални награди за управител, в случай на икономически стимули, разработването на схеми за плащания на премии за производителност, плащане на бройка система или трудови договори. Тази задача не е лесно, защото Ситуацията във всяка фирма е уникален, и следователно системата на таксата следва да бъде уникален за всеки отделен случай. Той също така зависи от специализацията на персонала.

Ние вярваме, че необходимостта да се предотврати недоволството причинена от повишеното внимание към наградата. Необходимо е, че компанията следва политика на неразгласяване заплатите и да го обясни на работниците и служителите.

Non-финансови стимули в предприятието

Въпросът за стимули е много подходяща в тази връзка, съвременния мениджър трябва постоянно да наблюдават стойността на служител за общността, наличието на творчеството му, положителни аспекти, добро качество, постигнатите резултати. Тази оценка трябва да е обективна и въз основа на конкретни и точни показатели и данни, а не на общото впечатление.

Поради факта, че развитието на система от стимули в пазарната среда в България е един от най-важните фирми за контрол на резервите, не трябва да забравяме, че материалните фактори не винаги излизат на преден план и не може да бъде единствената форма на възнаграждение. Основното нещо - привлекателността на работата, творчески характер.

Чрез моралните стимули включват също похвали и критики.

По наше мнение, управление винаги трябва да се мисли за възможните начини за подобряване на ефективността и мотивацията на хората, които работят с тях. Важно е също така да се разпределят способността да се променя чрез промяна на работата, която може да доведе до стимулиране на вътрешната мотивация на подчинените си, обадете се на сътрудничество и ентусиазъм от тяхна страна. Тя трябва да осигури разнообразие от умения.

Необходимо е да се обогати на труда - т.е. Даване на човек на работа, което ще даде възможност за растеж, креативност, отговорност, себеактуализация, включване в някои от задълженията си функциите на планиране и контрол на качеството на основните, а понякога и свързани с тях продукти. Служителите трябва да даде усещане за признаване на уменията, използвани от тях.

Възможността да се подобри - най-важните стимули за хората в продължение на много години, за да извършите творчески и съща работа в една и съща фирма. Ние трябва постоянно да подобрят уменията на работниците и служителите и да се организират за служителите контакти с хората, от които можете да научите нещо.

Осигуряване на целостта на произведението. Работниците изпитват по-голямо удовлетворение от работата, която има някои видими резултати. Увеличаването на целостта на работни места може да се постигне чрез добавяне към него свързаните с тях проблеми. Това обикновено е някои подготвителни или довършителни операции, които се извършват от различни хора.

Нарастваща важност на работата. Ако служител знае, ще бъдат използвани резултатите от работата му по-специално, той започва да усеща, че е важно собствената си работа, която го насърчава да ранен изпълнение на строителните работи в добър, колкото нея.

Увеличението на автономия. Прехвърлянето на някои административни функции на подчинените ниско ниво има двоен ефект - концентрацията на усилията за управление на решаване на проблемите на по-високо ниво и, в същото време, има положителен ефект върху мотивацията на работниците (при условие, че те са обучени и добре разбират всички характеристики на работата, включително и къде да получите необходима информация и в кой момент да вземе решение).

Чрез критика трябва да се обърне внимание на кирилица, тя трябва да стимулира човешката дейност, насочена към премахване на недостатъци и пропуски. Това е възможно само с пълна обективност.

Значителна част от ефективно управление е възможността да се похвали служителите Макар лош работник прави нещо добро, в противен случай той просто не трябва да се държат по време на работа. След някакви добри действия изпълнители и дори незначителни резултати трябва да бъдат последвани от похвала (тя трябва да се дозира, последователен, редовен, контраст (необходимите почивки, като че ли често се използва този метод, ефективността му е отслабен). Необходимостта от положителна обратна връзка не трябва да оправдае непочтеност . липсата на добре обоснована критика води до факта, че неуспехът както ако работникът или служителят не е фиксирана и е в състояние да поправи грешките си, а често дори не знае дали да го направя.

Поставянето на цели или целеви контрол предполага, че целта дясната ориентация чрез формиране на свое постижение е мотивиращ средства за работник. Основната идея Целевата управление е, че лидерът поставя задачата му служител, който те обсъждат заедно. Този процес стимулира растежа на работника или служителя, когато той осъзнава това, което той очаква от управлението на целевата управление поддържа служител самочувствие и донесе признанието на другите. Човек разчита на себе си за решаване на интересни и трудни проблеми и в случай на успех за катерене по корпоративната стълбица. За да зададете подчинен обща цел и да му се доверите с нейното изпълнение - силен мотивиращ фактор.

Подобряване на условията на труд - остър проблем днес. условията на труд, насочени не само на нуждите, но и мотивът за работата с определено въздействие, могат да бъдат едновременно фактор и в следствие на специфична производителност и ефективност.

Ергономия в производството е свързано не само комфорт, но и безопасност. Удобства устройства на работното място за комфорт и безопасност дава възможност да се повиши производителността на труда, намаляване на недоволство и изглаждане, претенции от страна на служители. Тя показва в същото време да се грижи за здравето и безопасността на управлението на хората, което е също така важен морален тласък.

Създаване на благоприятни условия на труд Хигиенно пряко влияят на работната култура на работа. Спазването на петте принципа на работа е един от елементите на работната етика: за премахване на ненужните елементи на работното място; правилно да се разпорежда и да съхранявате вашите елементи; постоянно поддържане на чистота и ред на работното място; постоянна готовност на работното място за провеждане на работата; научите дисциплина и спазва принципите, посочени работното място състояние се оценява на дневна база при проверка оценка pobalnoy според неговото съдържание на тези правила. Работниците имат пряк интерес за поддържане на постоянна в добро състояние, на мястото му, като в този случай, увеличението от 10% в тарифната част от своите доходи. Използването на такава система дава възможност да се повиши нивото на производство на културата и насърчава растежа на производителността на труда.

Някои професии изискват постоянни контакти, други - пълни с концентрация и тишина. Но някой трябва най-малко уединение за кратко. Има няколко начина за създаване на една по-спокойна работна среда могат да въведат гъвкав работен график, който позволява на служителите да бъдат използвани, за да идват и си отиват, а другият - да се започне и да завърши работата по-късно; Кабинет откроите за много хора да получат собствен офис - на заветната мечта и символ на успеха. Reward трудови успехи могат да повишат комфорта на работното място. Превод на служителите в самостоятелна стая може да създаде мотивация чудеса. за работниците и служителите, които работят по проект, който изисква специално внимание; ако тегленето по отношение на допустимото, за да се даде възможност на хората да работят от дома си.

Осигуряване на отпуск веднъж на няколко години е и отпуск стимулант Study - неплатен отпуск за обучение, пътуване и развлечения. Възможност да получите по-дълъг период от свободното си време всеки няколко години редица предимства: по-специално, той помага за облекчаване на умората от повтарящи извършената работа седмица след седмица, година след година. Те празник нека добри служители да подобрят квалификацията си за сметка на четенето професионална литература и др .., Или просто да се отпуснете и да намерят нови идеи за работата си.

Един от най-популярните от далеч мотивационни стратегии - Отбора - една група от хора, обединени от една обща цел, се използва за постигане на способността на всеки член на екипа, както и възможността на комбинираната група. Трябва да се създаде чувство на отбора - да насърчи гордеем с вашия отдел или организация. Можете да използвате символите (символите на нещата от фирми, които те биха могли да носят, да носят или да поставят на техните маси). Boost - добра награда за успешната си работа с оглед на съпътстващите промени в заплатите, ранг, власт, но се увеличи като силен стимул трябва да бъде добре обмислено Докато служителят не е готов за по-големи отговорности, подобрение може да бъде причина за последвалите неуспехи. От друга страна, твърде бавни темпове - понякога причината за напускане на работника до мястото, където можете да получите бързо признаването.

По този начин, във втората глава трябва да направи такива изводи.

Има някои методи за мотивиране на ефективно поведение работа като финансови стимули; организационни методи; морална и психологическа. За по-добро управление на мотивацията, което трябва да се използва в управлението на предприятието, и трите групи методи.

Стимул - е външен стимул за действие, чиято причина - интерес (материални, морални, лично или група), по-често, че е материално възнаграждение. Процесът на използване на различни стимули, за да мотивира хората наричат ​​стимулация, той играе важна роля на ефективни мотиватори или големи медийни интереси на работниците и служителите и е коренно различна от мотивацията, защото стимулиране - това е един от начините, по които могат да бъдат мотивиращ и колкото по-високо от нивото на развитие на отношенията в организацията, по-малко вероятно като инструменти за управление на хора се използват за стимулиране на това се дължи на факта, че образованието и обучението, като метод за мотивиране на хората да доведе до че членовете на съответната организация се вземе участие в делата си, извършване на необходимите действия, без да се чака или пък не са получили съответния стимул. Стимулиране като метод за влияние върху поведението на труда опосредствено чрез тяхната мотивация. Докато стимулиране на мотивацията за работа идва под формата на компенсация за работната сила. Материални и нематериални стимули допълват и обогатяват взаимно.

При приключването на работата, в съответствие с целите на изследването е да се проучи на мотивацията на персонала като ръководна длъжност в компанията следва да прави такива заключения.

Мотивация - е дейност, която се активира на персонала на дружеството и всеки служител и ги насърчава да работят ефективно, за да се постигнат целите. Ние вярваме, че значителен недостатък на българските фирми - подценяване на потенциалните и интелектуални ресурси на хората, които работят в организации, и в действителност на човешкия потенциал за компанията - това е основно конкурентно предимство. Процесът се базира на мотивацията на дадено лице човешко изискване, което се постига чрез удовлетворяване на определено поведение или набор от действия.

Мотивация - е процес на излагането на човека да го призове към действие чрез насърчаване на него определени мотиви. Мотивацията е разделена на: външен и вътрешен.

човешките потребности доста изследвани и представени няколко теории за мотивацията, има различни теории за мотивацията, които са базирани на нуждите и мотивацията на хората да предприемат действия (материални и процесуални теории за мотивацията).

Методите на мотивация за ефективно поведение на работа са: финансови стимули; организационни методи; морална и психологическа. Обикновено в практиката контрол едновременно използване на различни техники, и комбинации от тях. За по-добро управление на мотивацията, което трябва да се използва в управлението на предприятието, и трите групи методи.

Външна мотивация за действие, причината за което е лихвата (материали, морален, личен, или група), по-често материално възнаграждение от някаква форма е стимул. Стимулиране - процесът на използване на различни стимули, за да мотивира хората, тя изпълнява важна роля в компанията ефективни мотиватори или големи медийни интереси на работниците и служителите, е коренно различна от мотивацията, че стимулация - това е един от начините, по които могат да бъдат мотивиращи. Колкото по-високо от нивото на развитие на отношенията в организацията, толкова по-малко вероятно стимул като средство за контролиране на хората. Това се дължи на факта, че образованието и обучението, като метод за мотивиране на хората да доведе до факта, че членовете на организацията се занимавали да участва в неговите дела, извършване на необходимите действия, без да се чака или пък не са получили съответния стимул. Стимулиране като метод за влияние върху поведението на труда опосредствено чрез тяхната мотивация. Докато стимулиране на мотивацията за работа идва под формата на компенсация за работната сила.

Позоваването