Какво е развитието на кариерата тя е свързана с професионалното развитие на индивида

Кариера - субективно съзнание работник собствената си преценка за бъдещето си заетост, очакваното развитие на себеизразяване и удовлетворение от работата. Този аванс на ден избран дейности на пътя. Например, производството на големи сили, по-висок статус, престиж, власт, повече пари.

Кариера - не е само промоция. Можете да говорите за домакини кариера, майки, студенти и т.н. концепцията за кариера, не означава, незаменим и постоянно движение на организационната йерархия. Трябва да се отбележи също така, че животът извън работа на дадено лице има значително влияние върху кариерата си, това е част от него.

Съществуват няколко вида на кариерата:

Кариера Intraorganizational - означава, че даден служител в хода на тяхната професионална дейност се осъществява на всички етапи на развитие: образование, кандидатстване за работа, професионално развитие, подкрепа и развитие на отделните професионални умения, за осигурителен стаж. Тези стъпки са конкретен служител е последователен в становището по стените на една организация. Това кариера може да се специализира и неспециализиран

Кариера междуведомствени - означава, че даден служител в хода на своята професионална дейност се извършва на всички етапи на развитие: образование, кандидатстване за работа, професионално развитие, подкрепа и развитие на отделните професионални умения, за осигурителен стаж. Тези стъпки бетон работник преминава последователно в различни организации. Това кариера може да бъде специален и специализирана.

Кариера Специализиран - характеризира с факта, че даден служител в хода на професионалната му дейност преминава през различни етапи на развитие: образование, кандидатстване за работа, професионално развитие, подкрепа за отделните професионални умения, за осигурителен стаж. Тези стъпки са конкретен служител може да премине последователно в една и в различни организации, но в рамките на професията и сферата на дейност, в която той се специализира. Така например, ръководителят на отдел продажби на същата организация се превърна в Ръководителят на отдела за продажби на друга организация. Този преход е свързан или с нарастването на размера на трудовото възнаграждение, или с промяна в съдържанието, или перспективите на промоция. Друг пример, ръководителят на персонала, назначен заместник. Директор на организацията на човешките ресурси, където работи.

Кариери неспециализирани - този тип кариера е широко развити в Япония. Японците твърдо на мнение, че мениджърът трябва да бъде експерт, може да работи върху всяка част от компанията, а не за всеки - всяка конкретна функция. Rising в йерархията, хората трябва да са в състояние да погледнете на компанията от различни ъгли, не спират на едно място за повече от 3 години. Смята се, съвсем нормално, ако ръководителят на отдел продажби е заменена с ръководителя на отдела за доставки. Много японски лидери в ранните етапи на кариерата си, работещи в синдикатите. В резултат на тази политика на японския лидер има много по-малък обем от специализирани знания (което при всички случаи губят стойността си след 5 години) и в същото време притежава цялостна представа за организацията, подкрепени от една и съща личния опит. Етап тази кариера на служителите може да премине в един, а в различни организации.

Кариера вертикална - вида на кариера, която е най-често се свързва концепция за самия бизнес кариера, така че в този случай кк популяризирането на най-видими. При вертикална кариера отнася води до по-високо ниво на структурна йерархия (промоция, което е съпроводено с по-високи заплати).

хоризонтална кариерата - тип кариера, което включва движение или друга функционална област на дейност или изпълнение на някои спомагателни роля в етап без да има твърд фиксиране формална организационна структура (например, служи като временен лидер на целевата група, програма и т.н.). Чрез хоризонтално кариера може да включва и разширение или усложнения задачи един за бившия етап (обикновено с адекватна компенсация вариант). Концепцията за хоризонтална кариера не е незаменим и непрекъснато движение нагоре на организационна йерархия

Кариера скрит - вида на кариера, като най-малко очевидни за другите. Този вид кариери, достъпни за ограничен брой служители, като правило, с широки бизнес връзки в организацията не е така. Под центростремителна кариерата отнася до движението на ядрото ръководството на организацията. Например, покана за един служител не са достъпни за други назначения персонал, срещи, официални и неофициални характер, които получават достъп на служителите до неформални източници на информация, поверителна обработка, някои важни инструкции за употреба. Подобен служител може да приеме позицията на реда в един от поделенията на организацията. Въпреки това, размера на заплащането на работата му значително превишава възнаграждението за работата в офиса.

скорост на кариерата - вида на кариера, която съчетава елементи на хоризонтални и вертикални видове кариера. промоция на служителите може да се извърши като се редуват вертикален растеж на хоризонтална, която дава значителен ефект. Този тип кариера е много често и може да отнеме и двете в рамките на и между-организационна.

Основната задача на управление и изпълнение на кариера е да се осигури съдействието на всички видове кариера. Това взаимодействие включва редица конкретни цели, а именно:

свързване на целите на организацията и отделния служител;

планиране и управление на кариерата на член на персонала, като се вземат предвид неговите специфични нужди и ситуации;

кариери осигуряват контрол на процеса;

премахване на "кариерата премълчано", в който на практика няма възможности за развитие на персонала

подобряване на качеството на процеса на планиране на кариерата;

формиране на помощни средства и се възприемат критериите за промоция използва в минното дело конкретни решения;

проучване на кариера потенциала на служителите;

разумни оценки на кариерата потенциални служители, за да се намали нереалистични очаквания;

определи кариерните пътеки, които ще ви помогнат да отговарят на количествена и качествена необходимостта от персонал, в точното време и точното място. Често служителите не знаят перспективите им в този отбор. Това показва лоша организация на работата с персонала, липсата на кариерно планиране и контрол в организацията.

Например: В света на разпределени два модела на кариерата: характеристиките на моделите от американски и японски управление на човешките ресурси показват различна схема за изграждане на кариера. Планиране на кариерата в японски фирми, фокусирани върху ученето през целия заетост на работници, предполага, че всички движение на работници (за промяна на обхвата на дейностите, хоризонтално и вертикално движение) се срещат в рамките на една фирма.

Американската компания разглежда движенията на работниците и служителите в друга фирма, като естествен вариант на развитие на кариерата си. Този подход се нарича разнообразен. От една страна, американски фирми са горди, че си отиде от техните служители са били успешни другаде. Въпреки това, години на добре познатата компания е най-добрата препоръка, но е гаранция за получаване на нова работа.

В някои организации, като методът се практикува "тест кариера" - ". Кариера" човек, предлагащ известно време да работят в тази позиция, която се разглежда като Практиката показва, че някои "кариера кандидати" изоставят "истински напредък" по време на работа, докато други изпитват удоволствие да имат възможност да "вкус" на предстоящия вратата. Това означава, че "временно кариерата" позволява на човек да се чувства временно в "кариерните позиции", неговата мотивация.

за управление на кариерата на персонала в организацията е, като, например, финансовото управление, загуба или придобиване на пари. Т.е. отсъствие и лошо управление води до намаляване на ефективността на цялата компания. израстване в кариерата на всеки човек трябва да korrellirovatsya с успехите на другите членове на екипа. И съответно, всеки трябва да има своето място в компанията, за да се избегне пресичането на интересите и целите на самите работници, които в крайна сметка водят неминуемо до конфликт. Диспечерът на задачите да насочи векторни цели на всеки служител към общите цели на компанията. Най-голямо внимание трябва да се обърне набиране и оттегляне на служители от организацията, защото неподходяща за пост човек пречи на ефективната работа на целия екип. Също така, хората, които са изчерпали своя потенциал в поста поради възраст или по някаква друга причина, не трябва да пречат на процеса на производство. На запад се използва широко политики, наречен pleysmeyking (placemaking), същността на които - подготовка на обекта обикновено е ниско натоварване на работник, който е работил на ключови позиции и достигна своя таван, докато има достойни кандидати за поста си. Често това движение е много полезно за компанията, въпреки факта, че обикновено трябва да плащат по-високи заплати на всички участници в този процес. Това се дължи на факта, че опит, знания, комуникации, натрупани един човек, който се проведе на високо мнение, не се губи за компанията, какво ще се случи в случай на неговото пенсиониране. От друга страна, достоен кандидат за овакантената позиция ще бъде в състояние да доведе до значителен принос към компанията.

Организация, изповядващи принципа на общото качество, и които не са формални въпроси, планиране на работната сила могат значително да подобрят ефективността си чрез предоставяне на максимална информация за това как да работят на компанията като цяло и отделните му подразделения. По този начин, на работника или служителя това получава естествено образувани възможности за развитие на кариерата му във връзка с целите и задачите на фирмата. Той възприема организацията като система и себе си като част от тази система. Мениджърът трябва да се изгради връзка на "организация - човек", така че преследването на личния интерес, лицето, повишава ефективността на функционирането на организацията. В конкурентната среда на компанията, привличане на вашите служители да участват активно в областта на корпоративните живот, по-голям шанс за оцеляване и развитие, както винаги е правил съюзници - собствените си служители.

Често прекарват фирма оценка на персонала, управлението се интересува от индивидуалната мотивация на служителите. Окончателният доклад се изисква не само направи портрет на мъж и да разкрие неговите стремежи и желания и тяхното съответствие с реален потенциал. Компетентни мениджъри и мениджъри по човешки ресурси могат да използват тази информация, за да се направи професионално израстване човек силен мотивиращ фактор. Ако служителят ще видите за себе си пожелах перспективите за промоция в тази фирма, че е малко вероятно да заблудят предлагат по-високи заплати (ако финансовия стимул не е важно само за него, но за такъв работник вероятно не си струва престоя). Vision "желано бъдеще" и чувство за реалност, се зачитат интересите и ценностите на всеки значим за лицето на компанията, което помага да се създаде сплотен колектив, който ще бъде продуктивна и не разпръсне при най-малкия признак на финансови затруднения. Например, консултантите на компанията «Spencer Stuart», преглед хилядите топ мениджърите, идентифицирани четири общи за всички мениджъри, които са постигнали най-добри резултати, атрибути, които определят успеха в кариерата: разбиране на собствените си ценности, демократичен тип лидерство, преодоляване на парадокса на всепозволеност, способността да се намерят правилните инструменти ( сила, емоции, хора). На пръв поглед изглежда, че кариерата успех се върти около личната ефективност. Не е необходимо. Изследване, проведено от "Erenseg Стюарт», показват, че сред най-успешните топ мениджърите, които заемаха високи постове в йерархията, по-голямата част - са тези, които са в състояние да привлече най-добрите таланти и да ги вдъхнови да се постигне изключително ниво на производителност.