Как да уволни служител

Инструкции за счетоводител

Тестовете за счетоводител

документи за счетоводител

Моля, помогнете ни да се справим със следната ситуация. Работодателят иска да уволни двама служители: един - за системни отсъствия, а другата - за неизпълнение на задължения. Можем ли да го направим? Как да се формализира тази процедура?

И още един въпрос: как се прави премахването на дисциплинарна отговорност?

Въпроси отговориха Shmakov NV Началник на отдел Човешки ресурси Застрахователно дружество "Иди":

В съответствие с член 192 от Кодекса на труда на България за нарушение на трудовата дисциплина, работодателят може да прилага следните дисциплинарни наказания:

В този случай, уволнението се предоставя на основанията, изброени в член 81 от Кодекса на труда. По-специално, те включват:

• системни неизпълнения на служител без основателна причина, работни задължения, ако има дисциплинарни мерки (точка 5 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда);
• единичен грубо нарушение на служебни задължения работник (параграф 6 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда), и други.

Единични тежки нарушения, посочени в параграф 6 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда. Те включват:

• на трудовата дисциплина;
• появата на работника или служителя по време на работа (на работното място или на територията, за която работят организацията или съоръжение, където работодател от името на един служител трябва да изпълнява работните функции) в състояние на алкохолни, наркотични или други токсични вещества;
• разкриване на тайни защитени от закона (състояние, търговски, официален и други), който стана известен на служителя във връзка с изпълнението на задълженията му за работа, включително и разкриването на лична информация на друг служител;
• извършване на кражба на работното място (включително малки) на другите собственост, незаконно присвояване, умишлено унищожаване или повреда на устройството влезе в сила на съдебно решение или заповед на съдия, тялото, или служителя, упълномощен да разглежда случаи на административни нарушения;
• създадена от Комисията за защита на труда или упълномощено от нарушаването на труда на изискванията за защита на работниците на защита на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последствия (инцидент на производство, аварии, бедствия), или съзнателно създава реална заплаха от такива последствия.

По този начин, вие имате право да уволни работник или служител, дори и за едно отсъствие.

Но за да се отхвърли поради наличието на голям (т.е. две или повече) неизпълнение без добри работни задължения причина може да се осигури, че дисциплинарни действия по време на системно неизпълнение на тях без основателна причина за работни цели не е оттеглена и не са възстановени прилага по-рано към работника. Това се посочва в параграф 33 от резолюцията.

В допълнение, работодателят трябва да вземе предвид, че:

• мита, че работникът или служителят не са изпълнили изцяло или частично, трябва да бъдат написани на трудовия договор, вътрешните правила, в длъжностната характеристика и др.;
• работникът или служителят е виновен за неизпълнение на дълг, тоест, извършил нарушение умишлено или поради небрежност.

В допълнение, работодателят следва да вземе предвид степента на тежест на нарушението; условията, при които се извършват; предишна работа и поведение на служителите; неговата връзка с работата; лични качества и т.н.

Струва си да припомним, че дисциплинарни действия се прилага веднага след откриване на нарушението, но не по-късно от един месец, считано от датата на неговото откриване. Този термин не включва времето заболяване на служителите, на престоя си на почивка. В допълнение, наказанието не може да се приложи по-късно от 6 месеца от датата на извършването на престъплението, както и резултатите от одита, одита на финансовото-икономическа дейност или одит - по-късно от 2 години от датата на неговото извършване. Посочените условия не включват времето на наказателното производство. Моля, имайте предвид, че само едно дисциплинарно наказание може да бъде наложено за всяко нарушение.

Служител, който вярва, че той е нарушил трудовото дисциплина не е по тяхна вина, той е длъжен да предостави съответните доказателства, потвърждаващи, че липсата на добро това причина по време на работа, забавяне и т.н. Ако виното работник в неизпълнение или неточно изпълнение на служебни задължения, възложени му е доказано и правилно в рамка, а след това уволнен за нарушаване на трудовата дисциплина, е незаконосъобразно.

В тази връзка, всяка организация трябва да има вътрешни правила, с които работодателят е задължен да информира своите служители. Персоналът трябва да знаете в кои случаи ще бъде наказан, как те ще се използват, какви санкции могат да бъдат приложени дисциплинарни действия може да бъде отменено при никакви обстоятелства. Особено важно е да има вътрешни правила по отношение на валидността на уволнение на работници и служители, когато става дума за съда.

Така че, преди налагане на дисциплинарното наказание работодателят трябва да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два дни на служителя не е дадено обяснение, то подходящата акт. Неуспехът да се обясни на работника или служителя не е пречка за прилагането на дисциплинарни мерки.

Поръчка на дисциплинарни мерки и причините за неговото прилагане трябва да бъде обявена за работника или служителя срещу разписка в срок от три работни дни, считано от датата на публикуването му, без да броим времето на отсъствие на работника или служителя на работа. Ако служителят откаже да се запознае с тази Заповед на ръка, а след това на съответния акт.

Що се отнася до въпроса за премахване на регистрация дисциплинарни мерки трябва да се разглежда по-нататък.

Ако в рамките на една година, считано от датата на прилагане на дисциплинарно наказание на служителя, няма да бъдат подложени на ново дисциплинарно наказание, то се счита, че не са дисциплинарно наказание.

Дисциплинарната действие може да бъде оттеглено преди изтичането на годината от работодателя, искане на работника или служителя, по искане на прекия си ръководител, ако бъдат подложени на дисциплинарни наказания не извърши друго престъпление и да се отличава като съвестен работник.

В този случай, една цел е да се вдигне дисциплинарна (вж. Пример 3).