Как да се справим с текучеството на персонала

разни

За малки и средни бизнес оборот персонал - разбира се, злото, което носи огромни загуби. За големия бизнес, особено в отделите по продажби и маркетинг, това е често срещано явление. Но ако погледнем на този въпрос по-дълбоко, оборота - това е преди всичко въпрос на ръководителя на гъвкавостта, развитието на неговата емоционална интелигентност, способността му да види възможно всяка променяща се среда.

В малкия и среден бизнес кадри решават всичко. И, разбира се, ако компанията започва отлив на персонал, това означава, че управлението и акционерите трябва да се обърне внимание на това, което се случва. Доколкото те интересува, дали служителите са участвали в бизнес начинание.

Смятате персонал познават организацията цели, мисия, а идеята за това дали е споделена, независимо дали й харесва? Имате персонал знаят проблема - собственото си разделение и компанията за тази година и следващата година?

Дали предлага насоки на служителите да участват в неформалната живота на компанията, сами да се организират нещо, да поемат инициативата при определянето на цели за себе си, за департамент и, може би, дори и за една компания като цяло? Има ли сред персонала на дружеството и обратна връзка традиция шеф, не само от горе на долу, но също така и по друг начин?

Вярвам, малкия и среден бизнес се развива бързо и е печеливша само в случаите, когато на всички въпроси ще бъдат отговорът - Да, и компанията е обособен корпоративен дух на общност.

Три общност от кит

Преди десет години съм работил в голяма компания. Тя е създадена от много талантлив човек - както по отношение на бизнеса и се занимават с хора, партньорства, способността да се намери винаги тези опции, които ще задоволят всички страни.

Вече отдавна, аз не работя там, и като цяло в бранша, и все пак ние все още сме приятели. Аз не съм част от акционерите, но само успя един от холдинговите дружества. Но аз винаги се чувствах - моята фирма. И не само това е моят тип организация, която пускам, и като цяло това голямо структура.

Откъде се ангажира и това, което поддържа този дух на общността и чувство за му? С идентифицира три основни неща, които са общи за целия екип самото начало собственик на бизнеса и ръководител на холдинга. Първите две са всъщност знаци, които бяха избрани служители в компанията.

В # 8209; Първо, способността да слушате и да чуят един друг. В # 8209; второ, общата сума за всички хоби - той маршируваше туризъм. Една трета "кит" - добре изградена система за мотивация на служителите на различни нива. Тя взаимосвързани и взаимозависими: всеки от участниците процеси, наблюдавани и ясно разбран - както в работата на всеки служител на компанията на определено ниво, така че, всъщност, аз отивам да живея.

за ветераните и новодошлите, свикнах един до друг, можете да им дадете някакъв малък работят заедно, нещо, което се реализира в кратък период от време: един или два дни, максимум три.

Въз основа на тези три "стълба", компанията е израснал доста значителен размер - в щата вече са около 100 души. Но животът е постоянно течаща, промяна и в някакъв момент, бъдете сигурни, че е необходимо да се въведе нов поток. Когато това се случи, собственика на фирмата е разработила няколко стойности, които започнаха да изберете служители и ги прилага към вашата визия. Той върши това майсторски! Интересно е, че в този момент хоби туризъм е престанало да бъде предпоставка за работа в тази фирма.

Аз дойдох точно по това време, и бих добавил, че като глътка свеж въздух. От пристигането си в компанията започва да се развива една нова част от корпоративната култура - всичко това, че въпросната преселване офис, красотата и "екстри" на съвместни мероприятия, на обхвата на дейностите. Какво може да се нарече по-голяма социализация на компанията, повечето от връзката му с външния свят.

В обобщение, бих казал, че до известна степен, в зависимост от целите на предприятието работи добре планиран собственик на превозното средство и ключовата идея на общата линия на бизнеса. Това са най-често срещаните за всички ", признаците на китовете", което, всъщност, позволяват да формират гръбнака на предприятието, и да се създаде юридическо лице. Но когато гръбнакът е бил създаден и тестван в областта, е възможно да се разшири ценности на организацията, вижте това, което хората са необходими както по отношение на вътрешните ресурси и гледна точка на пазара, и да започне да донесе свеж подход.

Или си или лошо

Разбира се, системата ще се противопоставят на въвеждането на нов, неочакван и необичаен за нея. Тя е в този момент има риск от изтичане на мозъци от дружеството. Въпреки това, ако медиите е идеята, и тези, които го подкрепят, компетентно ще си взаимодействат с персонал, който отдавна са работещи в организацията, след периода на адаптация към съществуващата нови и съществуващи към новото ще бъде минимално и интеграция - ефективна.

Разбира се, в този момент, когато добре изградена, добре познато, буквално родния екип, нов екип, старата началото на шум. В моята история, която е както следва: когато "гръбнакът" Научих, че ще се работи на компанията, броят на "старци" дори да реши да се откаже. В техните очи странник бях, и не е привърженик на туризма. И цялото ми поведение е различен от моделите, с който са свикнали - както по отношение на професионални дисплеи, както и от личните качества.

В този момент, трябва да се съберат на среща, в която няма особен труд, необходим, но можеш да се сетиш. Истинската цел на тези срещи - да намерят допирни точки, че страните са се примирили и комбинацията се е случило. Oldies и новодошлите ще се споглеждат, ще бъдат отворени с необходимите страните и ще се стартира процеса на помирение и интеграция.

Все още можете да дадете някакъв малък работят заедно, нещо, което се реализира в кратък период от време: един или два дни, максимум три. И това трябва да упражнява надзор, разбира се, един от най-висшето ръководство. Но не и за целите на управление или контрол на процеса на работа, както и с цел да се покаже двете страни на положителните аспекти на един друг.

Ако ние говорим за малкия и среден бизнес, процесът на интеграция на новодошлите трябва да следи за медийни бизнес идеи. В голяма корпорация - единици на персонала HR, които носят отговорността за адаптиране или пряк ръководител.

С този подход, има добър шанс да се запишете като съществуващите ценни кадри, и сключи колективен нов човек и да се избегне изтичането на мозъци.

По мое мнение, във всичко това има едно нещо положително. Ако растежът на компанията по време на старото поколение възмущавам твърде много, за предотвратяване на всички нови и силно защитава територията, може да е по-добре да ги оставят? Тъй като те инхибират развитието на бизнеса, така че те са в състояние да възприемат само познатите модели.

къде да се обърнат

Интересното е, че липсата на растеж на компанията също се превръща в рутинна работа или да предизвика отлив на персонал. Тъй като хората не трябва да се премести в такава ситуация. Организацията се възприема като нещо автоматично в застой - един вид блато, където твърде уреден, твърде познато, когато работата се възприема като константа монотонност.

ако растежа на компанията по време на дългогодишните служители много за разлика от всички видове иновации, по-добре е да се разделим с тях.

Поради това състояние на нещата при служителите на предприятието се чувстват по-лошо - защото няма енергия, енергия и в резултат на това служителите често болен. И въпреки че всеки е доказал отпуск по болест болен, причините за това явление чисто psihosomatiches Кие. Тези работници, които искат за себе си нещо повече от стагнация, просто напускат компанията.

Тези лидери и собственици на фирми, които искат да растат и се развиват, в никакъв случай не можем да позволим период на стабилност в компанията, която е определено необходимо и гладко в период на стагнация. Ако управителят пропусна този преход, ситуацията може да доведе до тежки последствия.

Разбира се, има началници и предприемачи, които обичат да бъдат във формата на затънтено място, заобиколен от тромави служители, които са в състояние по някакъв начин да се работи в условията на стагнация. Е, след това те трябва да са готови да трябва непрекъснато да инвестират в уволнението, намиране и обучение на нови служители. В такива фирми, оборот на персонала е постоянна и безсмислено да се борим.

Кой има полза

Ако в тези отдели ще бъде голям оборот, персонала и финансова политика, много бързо ще приключи. Най- "вкусните" за тези дружества да се организира на отлива на продажбите. Аз дори знам някои от организациите, които имат интерес рутинна работа "продавачи" - неофициално приложените фигури.

в българското представителство на мултинационална корпорация, в която работех преди няколко години, тази цифра е 60% за три или четири месеца. По това време на текучество на персонала е 47%. И лидерите на тази много щастливи - те казват, все по-голям брой извършени служители, които са в състояние да правиш едно и също плана, както ако оборотът е дори по-висока.

Какво е във фокуса и на предимствата на този модел? Толкова е просто. Потърсете доста активни служители с добра багаж познати клиентска база. За да се получи по отношение на персонала на компанията за два месеца те трябва да направят определен брой продажби.

В първия месец от продажбите почти никой не е. До края на втория месец, те са вече там, и лицето, записани в държавата. В третия и четвъртия месеца, приключи продажбата на първите два месеца за същия период записани в държавата. В третия и четвъртия месеца, приключи продажбата на първите два месеца за същия период, новия служител започва да си отворят очите за реалността се срещат в тези дружества.

Като правило, ръководството в тези организации има политика много за управление на стреса. Много хора не станат и да започнат да се пенсионират - да се толерира не е много приятелско отношение на висшето ръководство на средния слой не е лесно. В допълнение, изкуствено инжектира отрицателни психо-емоционална атмосфера актове разрушително.

И за тези хора, които нямат склонност към интрига, мошеничества, преводът на стрелеца, тази атмосфера е недопустимо и неприемливо.

Ясно е, че за да продават, те не могат да направят нищо в такава атмосфера, така че много бързо отиде - на втория или третия месец. Някои по-търпеливи, или жив, оставете шест месеца по-късно, когато всичко беше личната си клиентска база е почти напълно изчерпан и прехвърлени на дружеството. Но тези, които работят повече от четири до шест месеца, като правило, силно болен - Психосоматиката получава доста сериозно.

Всъщност, целта на компанията, умишлено създаване на оборот на персонала, е да се намерят хора, които са в състояние да провежда политика за управление на стреса и кариеризъм в лошо му смисъл, законно получи достатъчно голяма контактна основа и бране култури в първия пик на продажбите.

повечето от ръководителите, за съжаление, се потапя в рутината и новостта на възприятие отсъства. Ето защо, много от въпросите, които наистина не са на стойност отпи глътка, да се превърне в проблем.

Да, тези организации стават мултинационални гиганти, чиито офис може да се намери във всяка страна. Но както се казва, колко въже не се навива, края, тя все още предстои.

За съжаление или за щастие, духовни наставления прилагат не само за хората, но като цяло в жилищните структури. И компанията е жива структура. Когато една компания носи достатъчно голяма вреда на другите и да ги използва, за егоистични цели, а след това, разбира се, след известен период от време той ще трябва да плати за него.

Компанията, в които съм работил, по едно време един от трите най-големи корпорации с рейтинг A ++. А преди няколко години, тя е тази, която изигра ключова роля в създаването на международна финансова криза. В момента повечето от своите офиси по целия свят признават в несъстоятелност.

В заключение, бих казал, че като цяло текучество на персонала не трябва да се страхуват - свято място никога не е празна. Във всеки случай, не е лицето, което може да замени този, който е бил. Просто може би това ще бъде един вид променена визия за свободна длъжност.

Олга Мансуров, експертът на списание "консултант"

Практически счетоводител енциклопедия