Как да се организира въвеждането на санкции
За съжаление, въвеждането на системата на санкции като мярка за наказание на служителите не е възможно и може да бъде причина за привеждане на административна отговорност на работодателя.
В съответствие с първия параграф на член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация за дисциплинарно нарушение, което е неизпълнение или неточно изпълнение на служител по негова вина, възложени му работи задължения, работодателят има право да прилагат следните дисциплинарни наказания:
уволнение на съответните основания.
Обръщам внимание, че си такъв дисциплинарни мерки като наказание от всеки нормативен акт не е предвидено. По този начин прилагането на санкция за работника или служителя, или въвеждането на възможността за налагане на глоба в Устава на организацията е нарушение на трудовото законодателство.
Поради тази на работодателя може да се проведе административно отговорност. За нарушение на трудовото законодателство преследвани по силата на член 5.27 от Административнопроцесуалния кодекс на Руската федерация, която предвижда санкция. Наказанието може да бъде наложено само на длъжностното лице, или само за юридическо лице, или и двете на длъжностното лице и юридическо лице. На официалния предвидената санкция от 1000 до 5000 рубли за правна - от 30 000 до 50 000 рубли.
По този начин, налагане на санкции по отношение на работниците и закрепване на такава възможност в правилата на вътрешни правила за труд, не могат да бъдат препоръчани от нас. За тях въпросът за нарушения на трудовата дисциплина, можете да привлечете работници до такива видове отговорност като предупреждение и порицание, а в изключителни случаи до уволнението на подходяща база.
При разработването на Наредбата за възлагане на бонуси на служителите и разработване на критерии за ефективност, вие тези негативни явления, които ние увековечено борят посочено като основание за намаляване на размера на премиите за служителите. В същото време трябва ясно да бъдат определени от регламента. в какъв ред и от кого трябва да се записва, или всяко друго нарушение. Моля, имайте предвид, че изискванията за етично поведение на служителите трябва да бъдат записани в правилника за вътрешния ред или друг акт (например, Етичния кодекс на компанията), ако документът е приет в съответствие с чл. 8 от Кодекса на труда, като се вземат предвид становищата на синдиката. и всеки служител е запознат с това на ръка, за нарушение на правилата на поведение корпоративен служител може да донесе по предписания начин на дисциплинарни мерки.
Подробна информация за системите за материали:
Отговор: Как да се прилага на дисциплинарното наказание.
Видове дисциплинарни наказания
За сериозна организация нарушение може да накаже един служител, като се прилагат към него една от следните санкции:
уволнение на съответните основания.
Тези видове наказания са дадени в част 1 на член 192 от Кодекса на труда.
Основания за освобождаване от длъжност на приложение
Работодателят има право да прилага уволнението като крайна дисциплинарни мерки, само когато има добре дефинирани законови основания. Такива основи са:
дисциплинарно служител престъпление, които вече имат поне един unexpunged (изключителен) дисциплинарни мерки;
идващи да работят в алкохол, наркотични или други токсични вещества;
разкриване на защитена от закона тайна (обществени, търговски и други режийни, вкл разкриване на лични данни на друг служител ..), стана известно на служителя във връзка с изпълнението на работните задължения;
извършване на кражба на работното място (включително малки ..) собственост, незаконно присвояване, умишлено унищожаване или повреда на хора влезе в сила на съдебно решение или заповед на съдия, тялото, или служителя, упълномощен да разглежда случаи на административни нарушения;
създадена от Комисията за защита на труда или упълномощен служител на труда нарушение на изискванията за защита на труда за защита, ако такава нарушение довело до тежки последствия (инцидент на производство, аварии, бедствия) или създава реална заплаха от такива последствия;
произволни решения ръководител на организацията (клон, представителен офис), неговите заместници и главния счетоводител, което е причинило нарушение на опазване собственост, неправилно използване на другата си или увреждане на имуществото на организацията;
единичен грубо нарушение на ръководителя на организацията (клон, представителен офис), неговите заместници на техните задължения;
извършване на неправомерни действия на служителите, пряко обслужващи парични или стокови ценности, ако тези действия водят до загуба на доверие в него, ако нарушителят е извършил престъпление на мястото на работа и във връзка с изпълнението на задълженията за работа;
извършване на персонала, който извършва образователни функции, неморално деяние, което е несъвместимо с продължаването на тази работа, ако нарушителят е извършил престъпление на мястото на работа и във връзка с изпълнението на задълженията за работа;
повтори в рамките на една година от грубо нарушение на служител-статут на обучението на учителите институции;
спортно окачване служител-спортист, за период от шест месеца или повече;
нарушение на атлета (в т. ч. единична) obschebolgarskih и (или) международен анти-допинг нарушение правило е признат от решението на съответния антидопингова организация.
Тези правила са създадени от част 3 на член 192 от Кодекса на труда.
Отговорност за неправомерното възбрана
Ако Инспекцията по труда установи, че работодателят използва незаконно система наказание (дисциплинарни действия), организацията и нейните служители могат да бъдат доведени до административна отговорност (чл. 5.27 от Административнопроцесуалния кодекс на Република България).
Инспекторите могат да открият нарушения на трудовото законодателство в организацията одит или да научат повече за него от служител по жалбите.
Общ подход към събирането на дестинация
Дисциплинарно наказание трябва да бъде справедливо. Така например, забавяне на изпичане при един служител да работи (за една добра причина, или при липса на работното място най-малко четири часа без основателна причина), ще се разглежда като прекратяване без съизмеримо цялата гравитацията престъпление. В този случай, работникът или служителят може да порицае или да направите коментар. В допълнение, възстановяването - право, а не задължение на работодателя. Организацията не може да накаже един служител, като се вземат предвид предишната си добра работа, лични обстоятелства, и така нататък. Н. Това следва от разпоредбите на параграф 1 от член 192 от Кодекса на труда.
Те не са неправомерни действия:
отричане служител за извършване на работа, която е опасна за здравето или живота (част 7 от член 220 от TC България ..);
персонал отхвърляне не извършват предвидените по трудов договор или вредно тежка работа (7 ч т 220 TC България ..);
участие в стачка (освен в случаите на задължение за въздържане от служителите си да прекрати незаконното стачката) (чл. 2, чл. 414 ч. 6, чл. 413 от Кодекса на труда).
За едно дисциплинарно нарушение може да бъде назначен само до един наказание (чл. 5, чл. 193 TC България).
Забележка: наказване на служител за неправилно изпълнение на служебни задължения, трябва да знаете, че тези задължения трябва наистина да бъдат причислени към него и, посочени в трудовия договор, длъжностната характеристика и др (член 56, TC България.) ...
Процедурата за налагане на дисциплинарно наказание, предвидено в член 193 от Кодекса на труда. Преди налагане на дисциплинарни наказания, е необходимо да се документира факта на нарушение на трудовата дисциплина.
Ако става дума за неизпълнение на служебни задължения, ще трябва доказателства за незадоволителна работа на работника или служителя - на клиентски оплаквания, планове и графици за работа, технически спецификации и др Това може да бъде мениджър бележка линия и (или) на акт ... съставен в присъствието на два или повече свидетели.
След идентифициране на неправомерно поведение подтиква служителя да напише обяснителна записка. В нея той трябва да се посочат причините и обстоятелствата на дисциплинарно нарушение. Причините, които трябва внимателно да се анализира и да се определи дали те са уважително или неуважително. Ако след два работни дни на служител не е представил обяснение, трябва да се изготви декларация относно отказа да даде обяснение, подписано от две или повече свидетели. Притежанието на такъв акт, организацията може да наложи дисциплинарно наказание и без да посочва служител. Тези процедури са предвидени в параграфи 1 и 2 от член 193 от Кодекса на труда.
Забележка: Ако работодателят не е поискал обяснителна записка от служителя преди налагане на наказание, дисциплинарно действие може да обезсили (Член 193 LC България.).
Заповед за налагане на наказание
Необходимостта да се предостави на работника срещу подпис в срок до три работни дни (без да броим времето, липсата на персонала за работа) след публикуването на акта с него. Ако служителят откаже да направи това, да направи акт за денонсиране (под всякаква форма). Това се посочва в параграф 6 на член 193 от Кодекса на труда.
Ако възстановяването е повишено внимание или забележка, са били направени на информацията за работа рекорд за дисциплинарни мерки. В информация лично карта, като заплащането не се изисква. Въпреки това, ако е необходимо (например, за вътрешна счетоводна) тази информация може да бъде отразено, например в раздел X «Допълнителна информация форма" № T-2.
Крайният срок за събиране на
Нанесете на работника или служителя е възможно дисциплинарни мерки не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението. През този период се спира за периода:
времето, необходимо да се регистрирате в профсъюз мнения (ако има такъв в организацията).
Това се посочва в параграф 3 на член 193 от Кодекса на труда.
Ограничение за дисциплинарно уволнение
Законът за труда предвижда погасяване на дисциплинарни наказания. Това означава, че тъй като погасяването се счита, че работникът или служителят не е престъпление и наказание. Възможно е, ако в срок от една година, на работника или служителя, няма да бъдат изготвени след преследване на дисциплинарна отговорност отново. Това се посочва в част 1 на член 194 от Кодекса на труда.
Въпреки това, дисциплинарни мерки могат да бъдат отстранени от работника или служителя, преди да. Така например, по инициатива на работодателя, искане на работника или служителя, по искане на прекия си ръководител или на представителен орган на работната сила. Това се посочва в част 2 на член 194 от Кодекса на труда.
Искането за отстраняване на дисциплинарно наказание може да се изрази в изявление (ако работникът или служителят се пита), бележка (ако тя идва от програма за управление на линия), прилагането на синдикална или друга представителен орган. Ако ръководителят на организацията се съгласи преди време за отстраняване на работника или служителя от наказанието, той поставя на този документ положителна резолюция. Тогава ще трябва да издаде заповед за оттегляне на дисциплинарното наказание. Типичната форма на такъв документ не е предвидено в законодателството, така че заповедта може да се формира под всякаква форма.
Иван Shklovets, заместник-ръководител на Федералната служба по труда и заетостта
Отговор. Възможно ли е да донесе дисциплинарно производство срещу служителя, който злоупотребява и зле възпитани с клиенти и потребители
Да, можете, ако задължението на учтив поведение и конфликт при условие, че трудовият договор, или местен акт на длъжностната характеристика на служителя.
Код България труда предвижда дисциплинарна отговорност за неизпълнение или неточно изпълнение на служебни задължения на работника (чл. 192 TC България). Ако задължението да се коригира и безконфликтно поведение с клиентите (клиенти, доставчици, партньори и така нататък. Н.) Фиксирана местен акт (например, Етичния кодекс или на правилата за комуникация с клиенти), длъжностна характеристика или директен трудов договор на служителите, представляващи използване на организацията в външни отношения, за обидно или неадекватно поведение спрямо служителите си могат да бъдат доведени до дисциплинарна отговорност. В такъв случай, работодателят има право на всички обстоятелства, свързани с престъплението, за да донесе такъв служител на дисциплинарни мерки под формата на коментари или порицание (чл. 193 TC България). Освен това, при повторно нарушение на такъв служител може да бъде освободен по параграф 5 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда, ако вече не е излетяло или Неликвидираните дисциплинарна отговорност и продължава да извършва злоупотреби или възражения по друг начин актове.
Заместник-началник на Федералната служба по труда и заетостта
Поздрави, Ivannikov Игор
експертен персонал помагат система "Персонал System"