Как да решим проблема studopediya

Положителният ефект от работата с резерва за персонал може да се постигне само ако за създаването на резерв е част от интегрирана система с персонала на фирмата. Въпреки това, съществува определен набор от стандартни мерки и процедури, които се извършват във всяка фирма се интересуват от наличието на резервни персонал.

В първия етап на завършване на работата с резерва за персонала е необходимо да се разработи Наредба за образуване на резерва персонал, с което се определят основните принципи и процедури за формиране на резерв на персонала, отговорностите на длъжностните лица, отговорни за формирането на резерв персонал. Този документ също така е целесъобразно да се отрази на организацията на работата с резерва за персонал, поръчайте попълване резерв персонал и промени в количеството и качеството на "резервисти". За да се получи пълна картина на текущото състояние на работата с резерва за персонала е необходимо да се осигури система за докладване на отговорните служители.

Успоредно с разпоредбите за формирането на персонала си запазваме композираната списък на позициите, предмет на резерва и се определя по определен брой "резерв" за всеки пост. И двете от тези местни нормативен акт на подготовка на екипа за управление на персонала и одобрена от ръководителя на организацията.

В допълнение към посочените по-горе документи, трябва да разработи и одобри форми на отчитане, настройка на доставката на докладите и за идентифициране на лицата, отговорни за тяхното изготвяне и компилация. В същата единица работа е разработена форма на списъка с резерви персонал, развитие на обучение план и резервисти докладва относно напредъка през редиците на служителите се проведе в резерв.

За да реши проблемите на втория етап в Наредбата за образуване на резерва на персонала е необходимо да се осигурят механизми за конкурентен подбор на специалисти. Броят на кандидатите за длъжностите, които подлежат на запазваме, като правило, включва служители, които имат някакъв опит в работата в компанията. Но това не е изключено ситуацията, когато трябва да се търси "резервист" и външния пазар на труда. Конкурентен подбор на кандидатите се използва в по-голямата част от български и чуждестранни компании и се препоръчва като механизъм за проверка, която дава най-пълна представа за професионалните и личностните ориентации на кандидата в "резервистите". За да се направи на механизма за избор на най-цел, да участват в тръжната комисия на компанията са поканени да се вътрешни експерти и външни консултанти.

Следваща офис персонал избира максималния брой на работниците в потенциален, отговарящо на тези изисквания, които се прилагат за кандидатите за тази позиция.

За да се подобри ефективността на конкурентен подбор, е желателно да се включат в него най-големият брой на работниците в потенциален отговарят на изискванията на групата на резервираните мнения.

Участниците в конкурса за допускане до резервните висши мениджъри да се насърчават да се включат служители не по-възрастни от 50 години. В групата на съкратените позиции на мениджърите на средно ниво е подходящо да се включат мениджъри по-ниско ниво.

За да се определи персонала на "резерва" може да се използва като обективни данни (например, резултати) и косвени методи за определяне на професионални и лични качества (например, интервюта, ролеви игри, партньорски проверки, и др ..).

Разрешено формирането на резерв персонал за групи от излишни управленски позиции под формата на затворена търг. В този случай, който отговаря за формирането на резерв за сам тази група определя състава на подбор на кандидатите и организира "резервисти".

За да реши проблемите на третия етап в организацията на нововъзникващите система за корпоративно обучение и развитие, която включва редица дейности, насочени към развитието на професионални бизнес и лични качества на служителите. Построяването му е понякога свързано със значителни разходи за материали, а оттам и на отдела, отговарящ за развитието му, трябва да се подходи към този въпрос, замислено, колкото е възможно като се вземат предвид дългосрочните тенденции в бизнеса, и двете външни и вътрешни фактори, които могат да повлияят на ефективността на системата за развитие на персонала в краткосрочни и в средносрочен и дългосрочен план.

развитие на системата на персонала трябва да включва не само различни образователни програми, но и действията, насочени към:

· Развитието на "резервисти" необходимите качества за работа в излишни позиции;

· Укрепване на положителен образ на "резерва";

· Предоставяне на "резервисти" определен статус повдига престижа им в компанията.

Невъзможно е да не се вземат под внимание толкова важен фактор, тъй като моралните стимули на персонала в резерв. Можете да въведе система от стимули за успешно записани в програмата за обучение на резерва за персонал, например, в резултат на успешното завършване на изпити, тестове, преминаване на теста.

Заплащане служител на второ висше образование и магистърска степен и е не само мотивиращ фактор, но също така допринася за консолидирането на служителя в компанията за най-малко за целия период на обучение.

При разработването на програмата за развитие на отделните работници, следва да вземе предвид максималната дължина на обслужване на всеки един от тях, техните нужди и желанието да се движат в предложената посока, и индивидуалните психологически характеристики, наличието на лидерски качества.

Една много важна роля в системата за корпоративно образованието играе обратна услуга, която наблюдава тази област, със служители на влаковете. За да се засили положителните ефекти от обучението могат да бъдат периодично организира семинари за обмяна на опит между служителите (особено такава замяна може да бъде ефективен в търговски дружества, фирми, работещи в областта на високите технологии, промишлени предприятия), в който студентите "резервисти" могат да споделят знания с колеги. Семинари и конференции могат значително да допринесат за стимулиране на интереса към други служители да придобият нови знания и умения, укрепване на "резервисти" изображението като знаещи и прогресивни специалисти.

На този етап не можем да забравим за тези отношения, които се формират в излишни служител с "резервист". Не е тайна, че шефът винаги е трудно да се знае, че мястото му се подготвя хора, които не могат да бъдат по-лошо, но това е по-добре в някои отношения. Ако излишен служител е под възрастта близо до пенсиониране, конфликтът може да бъде сложно изобщо. В тази ситуация е необходимо да се повлияе на работниците в две области:

1) Излишно е да се изясни смисъла на разпоредба за позицията си, даваме възможност да се чувстват наставник, за да се подчертае значението на работата си за компанията и да обясни, че е необходима надбавка за обучение за устойчивото развитие на дружеството;

2) "резервист" трябва да обясни ясно, че поема тази позиция не само след завършване на всички етапи от работата с резерва за персонал, но когато ръководството на компанията е уверена, че предава на работа в тази позиция в "сигурни ръце", изготвена от лицето, което е готово да иновациите и в състояние да направи "свежа кръв" в работата на не само своята структурна единица, но също така и на компанията като цяло.

Безспорно значителна сложност е "ограничаване" на млад енергичен персонал със здрави амбиции, покрай обучението на персонала резерв и "избухне в битка." Най-ефективни, можете да разрешите проблема чрез назначаване на "резервист" в нововъведената поста на заместник-резервирани. Трябва да се отбележи, че четвъртата фаза на значителна роля в консолидирането на резултатите от упорита работа на предишните периоди играе по подходящ и навременен отговор на лидерски и обслужващ персонал на фирмата върху положителните промени, които се провеждат със служителя по време на периода на подготовка на "резервисти". В противен случай, неизбежно демотивацията на служителите, и това в крайна сметка ще доведе до персонала на излизане на пазара на труда.