Изграждане на система за управление на човешките ресурси, за да започнете

Днес, много средни компании са сериозно мисли за създаването на неговата структура, пълни сервизен персонал. Times, когато главата на фирмата си и взе, и преподава, и парите, платени за всички служители, повече замира. Лидерите постепенно да делегират функциите на човешките ресурси и линейните мениджъри и техните заместници, както и служители на персонала. Но проблемите в тази област, компаниите са все повече и повече: кандидатите поставят твърде високи изисквания, въпреки че те не отговарят на необходимото минимално ниво, а; работници се оплакват от нечовешките условия на труд: в дружествата се появи интриги, които отиват на всички сили на персонала; служители сменят своята работа като ръкавица, а работодателите не знаят какво те притежават.

Не обръщайте внимание на въпросите на персонала вече не е централизирана смисъл управление. За да направите това, трябва да се създаде пълен сервизен персонал, не отдел кадри на двамата мъже. Услуга за изграждане от нулата, и не е съвършен, но тя е тази, която се нуждае от компанията в момента - не е лесна задача. Подобна е ситуацията и описва този случай.

Профил на дейност - търговия и Индустриален холдинг, домакински уреди.

Брой служители - около 200 души.

Период на обслужване на българския пазар - на 10 години.
Общото положение

Водил новосъздадените сервизен персонал. Първото запознаване с компанията (от наблюдение, проверка на документи и интервюта с мениджъри) разкри следната ситуация:

1. Над 10 години на своето съществуване компанията е постигнала добро изпълнение и заема стабилна позиция в своя пазарен сегмент. Компанията бързо се разраства и продължава да расте, откри собствена продукция, създаде мрежа от дилъри, тя планира да разшири каналите за продажба.

2. Ръководител - харизматична личност, се използва за бързо и индивидуално вземане на решения. Той е ясно за стратегията на компанията, но рядко се говори за това. Дори и най-непосредствената среда е много смътно си представя перспективите за развитие. Нейният лидер решения не се използва за обсъждане, той вярва, че всичко е ясно. Първият човек, отчаяно кратко време, в крайна сметка, който ще го управлява, "улов", който решава проблема.

3. Специалистите на по-ниско ниво е доста квалифицирани, но малко по-образовани лидери. Мениджърите често работят като специалисти, отдаване под наем на работата на своите дялове на случайността. Често те просто не разполагат с време, за да се занимават с управление на недвижима собственост, т. За да. Те постоянно се извършват второстепенни функции, както и от първо лице инструкция. В границите на отговорност на ръководителите на отдели са разделени ясно, е, че една и съща задача се дава на две единици, въпреки че те се реши проблемът изглежда е по-различно. Много мениджъри в компанията са нараснали от дъното, има дори и тези, които работят с основаването на фирмата.

4. Цялата атмосфера в екипа приятелски и творчески. Директор заразява всеки със своя ентусиазъм. Проповядвал стил на отворените врати, в главата, може да отиде да говоря с всеки служител. Често идеите на обикновените служители са активно подкрепяни и прилагани. Това се случва, че въвеждането на някаква идея се инхибира на нивото на средния мениджмънт, т.е.. А. Те не разбират значението му.

5. Някои стресови зони се наблюдават по отношение на методите на работа за оценка и работната заплата. Сред практика няма премии, само заплатите. Големината на главата на заплата се организира при наемането. Не систематичен преглед на заплатите там. Заплата може да се увеличи, ако разходката и да поиска.

6. плавността на един малък, но постоянен персонал нужда т. За. Компанията се разраства. Ръководители на отдели са ангажирани в подбора, че е. Да. В отдел персонал само на двама души, които само имат време да водят документация за персонала. В допълнение, на директора е активно участва в подбора, среща с всички кандидати за всички позиции.

7. Компанията не е решил да издава нормативни, законови и административни документи. В допълнение към поръчки за наемане и освобождаване на други нормативни документи не е направено. Не Наредба за подразделения, длъжностни характеристики, на система за мотивация на регламентите, подбора и други. Всички въпроси, са в изправност. Крайните срокове (ако те са поставени), които периодически се нарушават.
Задача:

1. Идентифициране на проблемните области в областта на управлението на човешките ресурси.

2. Карта на дългосрочен план за работа за обслужващ персонал.

3. Определяне на услугата на структурата на персонала, се разпределят функциите между служителите въз основа на факта, че правото да отнеме повече от две нови специалисти, е малко вероятно да успее.

4. Определяне на приоритетните действия, които могат да бъдат приложени бързо.
Решението по делото "Изграждане на система за управление на персонала: откъде да започнете?"

Ние на следните области на загриженост.

1. харизматичен от първо лице и навикът му да управлява лично компанията - това е подобно на ситуацията, когато войната вагоните зад предните части.

2. Сред най-висшето ръководство не е силни мениджъри (това не е пряко посочва в работата, но това се подразбира). И наистина, от къде идват, ако контролната култура не е благоприятна за

3. Неспазването на управленската култура на мащаба на компанията: въпреки че организацията е надраснал нивото, на което е било възможно да се откажат от длъжностните характеристики, предоставена на работния процес, процедури и т.н., те са все още там ...

4. Няма "среден мениджмънт" - тези, които изпълняват и 80% от управленския труд.

5. постоянен недостиг на персонал и поради развитието на компанията и на пазара.

Въз основа на оценката на ситуацията, в която се очертае план за работа на обслужващия персонал в дългосрочен план.

1. формират самата услуга на фирмата персонал.

2. Поставете документ и създаване на необходимите наредби.

3. Създаване и прилагане на програма за резерва на персонала, насочена към създаване на прослойка от професионални мениджъри в компанията.

4. Подредете преподавателска кариера и вериги мотивационна схема, и така нататък. Г.

5. Привличане на силни топ мениджъри от страната.

6. Създаване на система за корпоративно обучение.

7. Създаване на взаимодействие с външни ресурси в пространството на търсене, набиране, подбор и обучение на персонала.

8. Разработване на система "разпространение на информация" в рамките на компанията.

За да изпълни задачите, необходими, за да се образува сервиза на със следната структура:
HR директор;
офицер персонал;
Специалист търсене и подбор;
Обучение и специалист по развитие;
Анализатор методистка (за разработването на нормативни актове, и така нататък. Н.).

Приоритетните действия:
да убеди ръководството на коректността на предложения план;
обсъждане и разясняване на плана за вътрешни фирми уеб ресурси;
включва най-активните поддръжници на броя на служителите в процеса;
оборудва обслужващ персонал;
изберете най-силните висшите мениджъри;
намерите изпълнители за търсенето и подбора на персонал, обучение на линейните мениджъри и висши мениджъри.

Търговия на мрежата могат да се изграждат на регионално дивизионен принцип се приема, че главният изпълнителен директор пряко контролира директорите за Северозападна, Централна райони и т.н.

Резултатите от проучването показват, следното: Сред събитията от миналото са били призовани да получат повишение, изпълнението на голям проект, дом радост, но повечето от събитията доминиран работния план, оценката им е било дадено е висока, което подчертава важността на емоционалното