Икономиката на електрическа енергия

Страница 19 от 63

5.3. Заплати, доходи. система за заплащане

Политика в областта на работната заплата е неразделна част от управлението на предприятието, както и от това зависи до голяма степен ефективността на работата си, тъй като заплатите --- един от най-важните стимули за рационално използване на работната сила. В литературата не съществува единно тълкуване на общите заплати, въпреки че има редица от неговите заключения. Ето някои от тях.

Заплатите --- е, изразени в парична форма част от националния доход, която се разпределя на количеството и качеството на вложените от всеки служител, и влиза в личното си потребление.
Заплатите --- това възнаграждение.
Компенсация на наетите --- цената на работната сила, участващи в процеса на производство.
Заплатите --- това е част от разходите за производството и продажбите, които отиват за труд на работниците и служителите, платени.
Разграничаване между номиналните и реалните заплати. Номиналните заплати --- начисляват се и получени на работника или служителя за работата си за определен период от време. Реалните заплати --- количеството на стоките и услугите, които могат да бъдат закупени в продължение на номиналните заплати; реалните заплати --- е "покупателната способност" на номиналните заплати.
Реалните заплати зависи от номиналната работна заплата и цените на закупените стоки и услуги. Например, с увеличаване на номиналните заплати с 15% и степента на надуване на този период 10%, реалните заплати се увеличи само с 5% .Such начин над степента на надуване в сравнение с растежа на номиналните заплати води до намаляване на реалните заплати, и напротив.
При разработването на политика на доходите и прилагането му в предприятието, трябва да се вземат под внимание следните принципи:
• справедливост, т.е. на принципа на равно заплащане за равен труд;
• Като се има предвид сложността на извършената работа и нивото на уменията на работната ръка;
• разглеждане на вредни условия на труд и тежък физически труд;
• стимулиране на качеството на работата и съвестен отношение към работата;
• финансови санкции за брак и се оставя на безотговорно отношение към задълженията си, които са довели до никакви негативни последици;
• стимулиране на растежа на производителността в сравнение с темпа на средната работна заплата;
• индексация на заплатите в съответствие с инфлацията;
• използването на прогресивни форми и системи на заплащане.

Заплатите в енергийния сектор се основава по същия начин, както в цялата индустрия. Там се използва парче, времева и еднократно (еднократна сума за извършената работа) платежната система.
Jobprice осигурява разновидности:
• Директно на парче;
• парче-прогресивна;
• работа на парче-бонус.
Такива форми на заплатите се използват в случаите, в които всеки служител може да бъде лесно да настроите и контрол на обема на работата си и да развият продукти. Енергията е главно се отнася до работата на ремонт на промишлен метод, когато основната операция извършва при условия на стабилно състояние, вида на технологията на производство.
Директно плащане с парчето --- плащане в размер на законната лихва за производството на единица продукция или работа. Понякога това е свързано с изпълнение плащане на установените норми за производство или производство в определено време и на размера на плащането зависи от обема на производството или операции.
Piece-прогресивна система включва плащане за специфична, изчислена върху размера на стандарти, разработени на производството или на извършената работа по същия начин, както в пряката работа на парче. Но производство или работа в повече от вече изплатените на по-високи цени. След това, колкото повече установените граници на обема на производството, по-високата постепенното увеличение, работникът е спечелил.
Когато акорд-бонусна система за заплащане на определеното количество на производството се извършва в права на парче, а преизпълнение на планираните задачи се възлагат на служителите, наградата често се инсталира в определена сума за всеки процент от преизпълнение на задачи срещу установените норми.
В енергийната форми на бройка, заплатите се използват в сектора на ремонт, в строителните предприятия на енергийни системи, почти всички обслужващи звена, в които производствените обеми са известни или могат да бъдат планирани, но не могат да бъдат използвани в основното производство на енергия, тъй като нейните обеми
не зависят от енергетика.
Time-базирана система за плащане също има свои разновидности:
• Лесна времево (система на тарифни ставки или заплати);
• време бонус.

Този начин на плащане по-рано въз основа на системата тарифа и квалификация, която включва единна тарифа мащаб и tarifnokvalifikatsionny директория, в която монтира в зависимост от сложността на някои видове работа по нивото на уменията на работниците с право да извършва тази дейност.
тарифната система е създадена през близкото минало за почти всички отрасли на материалното производство еднакво в цялата страна. Сега тази система, на първо място, е консултативен характер и, второ, не предоставя на фиксирана тарифните ставки и съотношението между размера на различните категории --- тарифа
коефициенти.
тарифни ставки за магазин работници 1 --- 6-ти разряди при почасовото заплащане изброени по-долу:

Енергията, използвана тарифните си графици и такси. По този начин, в ОАО "Mosenergo" в рамките на една такава система е въведена единна тарифа скала, която включва бита от 0-та до 22-ти. Тарифа коефициент първата освобождаване приема за 1 нула освобождаване --- 0.9 на --- 22- та цифра 9.79. Blue, в зависимост от нивото на уменията на плащане имат от 1 до 6. работници Практически тарифните нива съответстват изпълняват единна тарифа квалификация директория (ETCS). Единната тарифа система се определя минимален основна заплата за всяка категория служители.
С течение на времето-базирана система за заплащане в допълнение към основната заплата, при условие, допълнително заплащане за работа в нощни смени, почивни и празнични дни, както и някои други. Time-бонусна система има много разновидности, разликите между тях са предимно ограничени до създаването на елемента бонус. Първо е главното условие за възлагане на изпълнението на целите, които са определени, така че те лесно биха могли да изпълняват и да превишава, и в критични ситуации е широко практиката на "коригиране" планове надолу е разширена. В допълнение, има много други показатели, за да отговарят на условията за отпускане на премия: развитието на нови технологии, с което пести суровини, енергийни ресурси, увеличаване на про-
в ранен етап на труда, подобряване на качеството на продуктите или работи, и т.н.
Много от тези цифри наистина отрази увеличението на ефективността на производството, и трябва да бъдат насърчавани тяхното изпълнение. Въпреки това, повечето от тях са трудно да се коригира, като бонуси често се роди волеви, а не цел. Това е особено изявен в системите за по-процеса
икономически изчисления, което доведе до дискредитиране на тази концепция. В същото време, повечето показатели, за изпълнението на която осигурява бонуси на служителите в новите пазарни условия не само трябва да се отхвърлят, тъй като икономическите отношения се променили. В момента всички предпоставки за развитието на вътрешен производствен бизнес (бившите самоносещи) в властовите отношения между своите държави-предприятия в енергетиката между своите магазини, услуги и други ведомства.
Различни форми на час заплати са основни в енергетиката. Както и другаде, тя е доминирана от времето бонусна система. Сред факторите на производство, на която бонус, производителността на производството на електроенергия са били основните цели и производството на енергия показатели (например, растение фактор --- фактор капацитет), безпроблемна работа на властта, непрекъснато електрозахранване и някои други. Не винаги, тези цифри са пряко съобразени с най-големите финансови и икономически показатели proizvodstvennohozyaystvennoy дейности --- изгодно. В момента на избора на
бонус системи, съобразени със специфичните форми и фигури е изцяло зависими от предприятията, които трябва да бъдат заинтересовани от установяване на пряка връзка възлагане на окончателните резултати от труда.
Енергийната награда присъдена на основната заплата за действително изработеното време, включително допълнителни такси за висока квалификация, допълнително заплащане за комбинацията от професии, смяна, допълнителни плащания за нощен труд, почивки, уикенди, извънреден труд.
Всяка енергийна компания разработва собствени разпоредби за бонуси на работниците с оглед на основните показатели, които са одобрени за мениджъри мрежата, като например липсата на инциденти, причинени от лоша организация на експлоатацията, поддръжката и ремонта на енергетично оборудване, изпълнението на кривата на мощността на системата за зареждане. Примери за показатели, инсталирани в бонус работници енергийни водещи сделки са показани в таблица. 5.1.

През последните десет години, доста широко разпространеното колективни форми на възнаграждение. Когато колективен или екип плащане договор е направен от крайния резултат от работата, за точно фиксиране, е необходимо да отговаря на редица условия. Брутните приходи между труда колективни членове
разпределено в рамките на така наречения коефициент на участие на работната (KTU) се изчислява въз основа на:
• освобождаване от отговорност на тарифната работник;
• действително отработени часове;
• спазване на трудовото, производство и технологична дисциплина --- отсъствие отсъствия, отговарящо на изискванията на производството, поддръжката, както и други норми, предписани като по време на работа, поддържане на предписаните параметри производствения процес и др.;
• осигуряване на производството и техническа помощ на други служители на група (екип);
• менторство и коучинг по отношение на неопитни работници и студенти;

В нашата страна, в зависимост от начина на приватизация на предприятията, има три вида на участие в собствеността на персонала:
• Персоналът напълно е собственик на имуществото на предприятието;
• персонал притежава контролния пакет акции в дружеството;
• персонал притежава част от акциите, не е част от контролния пакет.
В енергийния сектор в момента работят колективи притежават средно по 15% от акциите на териториалната акционерно енергия и електрификацията. За сравнение, 70% от служителите на концерна "Сименс" (Германия), собственост на 20% от общия капитал. Световният опит показва, че доходите от собственост типично
10. 15% от общия доход на служителя.
В този случай, общите доходи на работниците-акционери на дружества, в допълнение към основното тяло --- от работната заплата могат да включват изплащане на премии, въз основа на резултатите от годината (така наречената "тринадесета заплата"), изплащане на дивиденти, приходи от непроизводствени дейности на предприятия (част в дейността на банките, борси, дивиденти по акциите на трети компании, и т.н.). Колкото по-силна мотивация за работа, по-високото качество и отговорност се превръща в самата работа, а в резултат на това се подобри драстично всички показатели на индустриална и стопанска дейност. Трябва да се стремим към целия работен екип при правилно организирано мотивация на труда е екип от съмишленици, обвързана с общ материал, духовни и морални интереси.