Грейди - няма каста

Какво е използването на системата за окачествяване, защо е толкова често в нейното изпълнение се появи недоволни и как да го избегне, порталът HR-tv.ru казал Алберт Mitsevich. Началник отдел за работа с персонала на ПФИ "Честно казано".

- Алберт, защо да се оценяват с точки не е еднозначно позитивна нагласа?

- Първо, нека да се дефинира какво система за оценяване. Класическата дефиниция е: "Някой си система или подход в оценката и класирането на длъжностите в организацията, в резултат на които позициите са разделени в групи (Грейди) в съответствие с тяхната стойност за компанията." система за оценка на работата е приложим за всяка организация, независимо от сектора на промишлеността.

Същността на сортиране - в сравнение значението на вътрешната работа за организация (вътрешна стойност) със стойността на пазара на труда (външна стойност). Основната цел на въвеждането на тази система е да се разработи политика компенсация на организацията. Вследствие на резултатите от класифициране на всички позиции, възложени определени редици, които след това да изградят в групата.

В прогнозната позиция класическа сортиране: например, нивото на квалификация, сложност на работа и т.н. Но в по-малките компании са склонни да се даде оценка персонализирано за всеки служител, не му позиция.

система за оценяване често се разглежда като един вид инструмент, който може с един замах да реши всички проблеми с плащането. Съществува мнение, че тя дава служители и мениджъри разбиране на това, което генерира рентабилността на организацията. Но след като служители започват да се разбере по-дълбоко системата веднага се появяват недоволни, казвайки, че е защо толкова ценена; Аз не донесе полза на или по-малко от съседа, оказват влияние върху рентабилността на компанията? Това засилва служителите неразбиране оценката на приноса им към организацията. Ето защо, важна задача на HR услуги е необходимостта от правилно и ясно присъства система за класифициране на въвеждането му.

"Ние трябва да се направи следната система за оценяване, както в най-добрите компании в Европа, и той ще работи." Тя не работи. е необходимо да се адаптират всяка система за оценка на работата на собствените си реалности, преди всичко, като се вземат предвид фактори като бизнес и брой служители на компанията.

- Какво щеше да несгоди, система за оценяване?

- Виждам тези минуси:

- Сложността на разработване и прилагане. Оценка на позициите - много труден процес, той обикновено включва човешки ресурси, ръководители на ведомства, както и някои от ключовите служители. Това отнема много време и усилия.

- На разходите. За високо качество на резултатите, което трябва да се харчат пари за обучение на HR-специалисти или привличане на външен доставчик. В моя опит, това е и първия, и втория.

- Субективната оценка по време на проверките за съответствие на ниво клас персонал. Тази ситуация често се случва, когато се оценяват с точки е създаден от силите на вътрешния персонал HR.

- Възможност за изграждане на ефективна система мотивация. В допълнение към пазарната стойност на специалистите също има възможност за изграждане на вътрешна система от ценности на пощата на фирмата. Тя може да бъде свързана с следната система за оценяване като нематериален компонент на мотивация - например, размерът на мобилно разплащане, покритието по програмата за оценка на жизнения цикъл, на размера на обезщетението на гориво, пътни разходи и т.н.

- Възможността за математическа точност да оцени позицията на отговорник по съответствието. Изграждане на прозрачна и ясна връзка на персонала на доходите в определена позиция и стойността на позицията си в компанията, в сравнение с други служители.

- Ясно модел кариера: всеки служител и управител знае къде може да нараства в рамките на системата за оценяване, която ще получи преференциално третиране по време на прехода към по-висока степен.

- Като цяло, се оценяват с точки - това е нашето неизбежно бъдеще?

- Това е нашето настояще. Много големи и средни фирми от различни пазарни сегменти за изграждане на работа с мотивацията и очакванията на служителите, като част от системата за оценяване. За да може тази програма да се превърне в наистина полезен инструмент, важно е да се развие правилно и ефективно изпълнение.

Вие не можете да включите системата на класове в елемента на "каста", когато някой е по-полезно, и някой по-малко. В действителност, всяка позиция е важна за компанията. Но трябва да има ясно разбиране за това: на работника или служителя по-ефективно по позицията си, толкова по-голяма възможност да се издигне до по-висока степен.