Формално и реална власт

Концепцията за "мощност" и "влияние" са свързани помежду си, но това е едно и също нещо. Главата може да има власт, а не оказва никакво влияние. От друга страна, един служител не може да има сила, но има голямо влияние. Властта е формално и реално.

Официално власт - е силата на позицията поради официалното седалище на лицето, което я заема, в организацията на управленската структура, и се измерва чрез броя на подчинените си, които пряко или косвено свързани с подчиняват на заповедите му, или обема на материалните ресурси, които лицето може да се разпорежда с без съгласието на другия. В този случай, силата и насоките, дадени под формата на официална йерархия, проникне цялата организация на всяка система за контрол.

48. Управление на конфликти в организацията.

Suschestvokonflikta може да се дефинира като липса на споразумение между две или повече страни, които могат да бъдат конкретни лица или групи. Конфликтът обикновено се свързва с агресия, заплахи, аргументи, враждебност, стрес и други емоционални и отрицателни явления.

Управление на конфликти - в процеса на насочване членове на организацията, за да се премахнат причините за конфликта и да се приведат в поведението на участниците против flicts в съответствие с установените норми vzaimootno решения.

Има няколко техники за управление на конфликти. че въз основа на поведението на спорещите страни могат да бъдат разделени в няколко групи:

Личностни техники влияят върху индивида и организацията са да се коригира собственото си поведение Дения, в способността да изразяват мнението си, без да причини прекалено реакция от страна на противника Шчитно.

Структурните методи се отразяват най-вече на участието на прякори организационни конфликти, които възникват в резултат на разпределение на непрекъсната прякото функциите, правата и отговорностите, лоша организация на работа, нелоялна система на мотивация и STI-mulirovaniya работници и т.н.

Тези методи включват:

Изясняване на изискванията за работа е една от техниките за ефективно-ционни за предотвратяване и разрешаване на конфликти. Методът се прилага в средата-stvom разработването на подходящи длъжностни характеристики, наредби, регламентиращи документи разпределението на забавно-ktsy, права и отговорности.

Използването на механизми за координация се крие в използването на структурните подразделения на организацията или на акции zhnostnyh лицата, които, ако е необходимо, може да се намеси в конфликта и да помогнат за отстраняване на причините за спора между конфликтите разкъсваната-страните.

Развитие и усъвършенстване на организационните цели-Call, искат да се създаде да се съберат всички членове на организацията, например, да се основава на тяхното постигане на поставените цели.

Създаване на система за разумно възнаграждение, също може да се използва за управление на конфликтна ситуация, poskol-ку справедливо обезщетение има положително въздействие върху поведението на хората и да се избегне разрушителни конфликти.

Междуличностните техники са свързани с избор на поведение, въвлечени в конфликта, за да се сведе до минимум увреждането на техните интереси.

Преговорите изпълняват определени функции, които обхващат много аспекти от дейността на служителите. Като метод за преговори за разрешаване на конфликта са набор от техники, насочени към намирането на взаимно приемливо за страните в конфронтация вземане водачи.

Реагиране агресивни действия - методи, които са силно нежелателно за преодоляване на конфликтни ситуации. Прилагането на тези методи води до разрешаването на конфликтната ситуация от позиция на силата, включително използването на груба сила и насилие.

Методи за управление на конфликт също са разделени въз основа на принадлежност към посока управление конфликт. Тя е разработила три области на управление на конфликти:

Методът за избягване на конфликти-та. Предимството на този метод се състои в това, че решението на Nima-, обикновено бързо. Този метод се прилага в случай на безполезността на конфликта, когато тя не е подходяща за ситуацията в организацията, или много високи, поради възможен конфликт Derzhko.

Вариация на метода за избягване на конфликта не се използва метод. С този метод, развитието на събитията е дадено в по-KUP време, всичко се случва спонтанно.

Това може да включва и метод изглаждане че Execu-zuetsya в организации, фокусирани върху колективната Мето дупки на трудовия процес. Този подход се основава на убеждението, че разликите между спорещите страни не са толкова значителни HN.

Тя може да бъде ефективен метод за бързи решения. Нейната същност е, че решението на проблемите, породени от конфликта, в-разбира в най-кратки срокове, почти моментално се съгласи Ниеми.

За управление на конфликти по-рационални и данни рамки е използването на целия комплекс от методите на СЗО действие на една конфликтна ситуация и поведението на измамници flicts.

От ефективността на управлението на конфликти зависи много в организацията: мащабът е дисфункционални последствия, премахване или съхранение причини за конфликта, възможността за последващи сблъсъци и така нататък.

50. Принципите и проблемите на човешкото взаимодействие и организация

- изучаването на ценности, правила, норми и поведенчески стереотипи, характерни за организацията;

- осъзнаване на важността на образованието и разглеждането му като част от "цената", че работникът или служителят трябва да "плати" за присъединяване към организацията.

- adaptaptsiya лице в нова среда, която не винаги е успешна;

- korretskiya или промяна на човешкото поведение, без които е невъзможно понякога да влезе в организацията;

- промени и изменения в организацията.

51. Адаптиране на едно лице на организационната среда

В зависимост от това, дали да приеме или не хора Съществуващите-Операторът срещащи се във формулярите за организацията и норми на поведение и ценности на организацията, четири екстремни видове поведение-Che Lovek в организацията могат да бъдат идентифицирани:

1) изцяло приема стойности и норми на поведение;

2) лицето не приема ценностите на организацията, но се опитва да се държи напълно след нормите и поведението, предприети от организацията;

3) лице приема ценностите на организацията, но не приема съществуващото-Операторът срещащи се в нейните норми на поведение;

4) на индивида не приема кодекс за поведение или ценностите на организацията.

52. статус-ролеви и лични аспекти на човешкото взаимодействие и организация на

някаква работа и да имат необходимите знания и умения.

Личността е разделена на три основни личност начало на човешкото поведение - възприятие, въз основа на критерий и мотивация.

Човешкото възприятие на организационната среда, включва процеси на подбор и информация за поръчка, всяка от които се извършва в съответствие с общи модели и повлиян от индивидуалните особености на лицето.

От базата на критерий за човешкото поведение са тези устойчиви характеристики на личността му, които определят избора, вземането на решения за поведението на човека.

Мотивацията определя тези вътрешни стимули, които насърчават лицето, на определено поведение, работещи в организацията.

53. процесите в организацията на груповата динамика

Груповата динамика - набор от динамични процеси, които се случват едновременно в една група в някакъв период от съществуването си.

Най-важните динамичните процеси са:

- образуването на малки групи (методи за формиране на групи, групови психологически механизми: явлението група налягане, развитието на група сближаване);

- групови решения;

54. Лидерство теории. Лидерство и мениджмънт

Теорията за "велик човек"

Теорията за "велик човек" подсказва, че капацитета за лидерство е присъщо - че великите лидери се раждат, не са направени.

Теорията за "черти"

Теории на черти показват, че хора наследяват някои качества и черти, които ги правят по-подходящ за лидерство.

Тези теории се фокусират вниманието си към конкретни ситуации и контекста, в който те се случват, тя позволява да се определи кои лидерски стил е най-подходящ за всяка ситуация.

Ситуационен теория вижда лидерство като характерна черта на ситуацията, а не на определен тип човек. В същността си е привлекателна идея, че различни обстоятелства изискват различни форми на лидерство.

Поведенчески теории за лидерството, се основават на убеждението, че великите лидери не се раждат, но са станали.

Теория на власт и влияние

Тази теория се фокусира вниманието си върху мрежите на власт и влияние, което създава лидер.