експертни съвети

Имате нужда от екип? Съберете група в същия офис # 8213; малко. Ние не казваме "лъвове екип", "екип патици". В тази статия можете да разберете това, което ни прави различни от животни, защо служителите слязат в "стада" и как да се изгради отбор, който ще промени бизнеса.

Промени без тиймбилдинг # 8213; това е често срещано явление

Основната цел на въвеждането на промени, които използват команди могат да бъдат изразени чрез метафора: "Ако полето е магнетизираната, той привлича много неща наведнъж. Ако това не се намагнитва, всеки обект на терена е необходимо да се изтеглят един по един. "

Тази метафора ясно демонстрира ролята на екипа в период на промяна в компанията, бизнес общността.

Наличието на истински отбор в съчетание с промените контролирани системи. Неговата липса или фалшифициране означава "ръчно управление" и zalatyvanie повтарящи дупки.

В последно време думата "екип" във връзка с различни събития в живота ни. Но дали това е на екипите? Или това е просто прищявка дума за него, когато всяко сдружение на хора, обадете се на екипа?

Има един интересен ефект # 8213; в животинския свят описанието на груповото поведение чрез "отбор" думата е основно липсва. Ние не казваме "лъвове екип", "екип патици", "екипът на коне."

Може би това е, което ние искаме да подчертаем разликата си от животинския свят? Ние не използваме думата "екип" по отношение на групи животни. Това може да бъде пакет, гордее, стадата, говедата, но не и отбор.

Каква е разликата на човешкото асоциация, наречена "отбор" от животински асоциации? Тук, в това се крие по-широко разпространено грешката приписване # 8213; ние наричаме човешка асоциация, която да съответства на поведението на стада, гордост, Етап, екипи. И ако ние наричаме отборите, които не са, следователно, ние сме заместване на концепцията. Но това не е най-лошото. Просто мисля, подмяната на понятия, наречена красива. По-неприятни последици, които се простират зад подменюто.

Например, компанията има "мениджърски екип". Връзки в тази връзка по-скоро като стадо # 8213; има един лидер и да има подчинени, които се събират, за продължителността на работа с участието на всички ръце # 8213; "Лов", но в други случаи се бори за място в йерархията. Но като го нарече обединение на "екип", вие сте на практика престава да работи с нея. "Ние разполагаме с екип за управление, # 8213; което казвате. Защо имаме нужда от допълнителни усилия, за да направи отбора? ". И ако такъв "екип" се приема като промяна в компанията, е възможно да се предскаже как ще се проведе.

В такива промени на "екип" на структурата и изпълнението на стратегията, обикновено определя главен изпълнителен директор / собственик или местна малка група, оглавявана от него. Всички останали са включени, когато се вземат решения и трябва да бъде изпълнена. Време за одобрение от общото разбиране, изпълнението на стратегията, като правило, не се открояват. "Защо мисля дълго? Прилагане бързо е необходимо. " Не е задължително да се направи възможно най-добрите решения, но и други членове на екипа техните мнения не искат или да го направите само за "тик". Реакцията на главния изпълнителен директор и антуража му на становищата на иновациите, обикновено завършва с фрази като: "Ние ви чуваме" или "Вие сте най-интелигентни?". След подобни реакции в други членове на ръководството "екип" желание дискусията самата се елиминира. Има реакции, като например "Нека да изчакаме, може би променят мнението си", "Казаха ни # 8213; сме направили "," Ние сме чули, но направи по различен начин. "

По същия начин на предаване на информацията, за да се изпълнители. Всеки мениджър тя променя въз основа на отношението си към случващото се. Понякога има няколко враждуващи кланове в рамките на управлението на "екип", които се опитват да плъзнете генералния директор на негова страна. И всичко това се прави "тихо" и се нарича "командване и контрол".

Какво се случва в този момент с работниците и служителите? Някои служители просто да спрат да работят и да чакат за сигурност. Друга част тихо търси работа на страната, някои от тях са в непосредствена близост до една от воюващите кланове. Доловимо модел?

След такова внасяне на промени ръководството на компанията прави един парадоксален извод: не промените, необходими за изпълнение на другите. По този начин, много компании са в постоянно търсене на "магията на промяната" и не обръщат внимание на реалните процеси в рамките на компанията, че всеки, дори много добра идея, обезсилва. И като се има предвид, че повечето от фирмите са в такива постоянен куест периодични неефективни внедряване и погрешни заключения, загубата на бизнеса са сравними с тези по време на криза. Оказва се, че ние просто не забелязваме или не искате да се игнорира такъв фонд, тъй като създаването на реални екипи, които са уникални за човешката общност.

Какво е екип на човешката общност се различава от стада, стада, гордее? В действителност, един малък набор от критерии, които те трябва да отговарят, и че те са разграничени от групите животни.

За да разберем това, тук, като например, "Колелото на команда", която показва основните характеристики на човешки команди.

Екипът е различно от "пакет"

Това, което е показано на диаграмата представлява най-високото ниво на отбора взаимодействие. Но малко хора могат да кажат, че е работила или работи по такъв екип. Защо това се случи? По-скоро, тъй като човешките общности такова взаимодействие в дълъг период от време и спонтанно формира, като цяло, не е присъщо. Екипът на свойствата, изброени по-горе # 8213; специално, за да се създаде изкуствен организация на хора, които са ограничени във времето. Възможно е да се създаде и поддържа до момента, когато се достигне целта. След обединението или частично се разтвори, или променен от нови цели, или просто да разпръсне. Във всеки случай, той няма да бъде в екип, а другата, по-познат и образование.

Както и в периода на промяна в ръководството на компанията бързо да се обединят нивото на отбора? И не само на лидерите. Те, от своя страна, трябва да го направим със своите подчинени. След това работи "магнит ефект" и всяка промяна е договорено, координира и изпълнява много бързо. За да започнете да отговори на три въпроса.

1. За да се постигне целта си да превърнат отбора? Тъй като не е банално звучи, но всичко започва с една цел. Ако сте направили истински отбор, промените трябва да улови почти всички кръгове на компанията. Следователно, целта на екипа трябва да бъде ясно обявена и са писали ресурс за постигане на прогнозата.

2. Под който прави отбора? Просто ей така, а не с екип на никого в бизнеса, обществото, политиката не е направено. Бъдете сигурни, да има лидер, който ще трябва постепенно да се премине към стила на управление на екип. От ниво в йерархията на екипа ще зависи от големината на промяната. Колкото по-високо е нивото, толкова по-голям мащаб на промените. Простата истина на системата.

3. Кои са критичните точки на вниманието ни, че ще покаже на промените, когато се създаде екип? В действителност, тези критерии, и те трябва да бъдат по-малко. Тъй като промените в командването на системата, тя може да бъде такива критерии: нивото на приемане на мисията, целите и ценностите, промени в междуличностните отношения, междугрупови отношения, оперативни процеси.

След като отговорите на тези въпроси, можете да започнете да се изгради екип. Най-добре е да се създаде екип с помощта на външни консултанти, които имат тези технологии. Защо? Това е много проста. Можете, разбира се, научи създаването на ръководителите на екипи, е разработила обучение за това. Но мениджъри в момента те са натоварени на формирането на екипите ще се определят от остатъчен принцип, и по тази причина, това ще бъде направено и дълъг непълна. И тъй като опитът в тази те нямат, но има само един набор от техники и известни познания, той не може да получи на отбора, и пакет, гордостта, стадото и образуването на подобно.

Целта няма да бъде постигната чрез промени в резултат на сдружаване в най-добрия, няма да помогне, а може би дори и наранен. Работни кадри ще бъдат необходими, за да наблюдава и ръководи външните консултанти. Ако самите лидери се опитват да направят отбора, тогава рискът е по-голям от малкия финансовите разходи за външна подкрепа. Искам да подчертая, че консултантите трябва да бъдат с опит. Ето защо, преди да изберете кой ще изгради отбор, провеждане на "разузнаване в сила" и проверете кой всъщност е в състояние да го направя.

Ако, обаче, сте решили да направите свой собствен отбор, а след това аз се изброят някои методи, които ще улеснят работата ви.

1. Daylight работа в екип трябва да се извършва паралелно на две нива на информация и комуникация. Тя изглежда по този начин.

Duplex преход към екип.

Например: Колекция от управлението, общност страна на компанията. Ние обсъдят приемането на обща стратегия за polugodie.Vse внимание е насочено към нивото на информация. Ако паралелно ще следи нивото на комуникация, стратегията ще бъде направена по-ефективна. Но често в хода на спора, участниците не обръщат внимание на такива привидно малките неща като лична амбиция, неспособност и нежелание да се слушат, негодувание и оттегляне от решението на проблема, въздействието на дългогодишните конфликти в вземане на решения и така нататък. Такива прояви на нивото на комуникация са много, но решенията се вземат без да се отчита влиянието им върху качеството. Второто ниво не забелязвате или не желаят да се види. В резултат на това, участниците в такива срещи всеки път, остават в плен на традиционните и не много продуктивни взаимодействия.

Веднага след като общността започва да забележите неефективни прояви на поведението им и да ги коригира в посока ефективно, започва преходът към нивото на командните съобщения. На това ниво на информация става все по-успешна.

2. Работа по главата. Мениджърът трябва да започне да се променя обичайното му поведение. Ако той иска да изгради отбор, той просто ще трябва да отидете на стила на управление на команда. В близко бъдеще това ще означава оцеляването на не само главата, но също така и на компанията като цяло.

Преходът към командата не означава, че всички решения, трябва да се обсъди с ръководителя на подчинените си. Това означава, че постепенно ще се премести от така наречения "ръчно управление" на всеки служител за контрол команда. Най-важното нещо в този процес на преход # 8213; Това разделение на отговорността за резултата. Ако решението се взема от edinonachalno на главата, цялата отговорност за вярата в лоялност решения, изпълнение и резултати, всъщност, се крие в него. Ако поне част от решението, той предава на дискусията и последващото прилагане на отбора си, а отговорността за резултата на отбора поема.

3.Postepennye промени. Не прекалявайте и не насилвайте събитията # 8213; екипът не е построена бързо, ако това е вярно екип. Бързо създаване стада гордее стада. Вашите служители са свикнали с определени традиции на комуникация и решаване на проблемите. Преходът трябва да бъде постепенен, но системно. Всеки ден, малко по малко. Това изисква търпение, планиране и контрол. Традициите не се променят веднага, но те могат да бъдат променени.

Хората свикват с лошото, както и постоянно искат добро. Вашият изненада ще бъде безкрайно, когато видите как да си персонал за постоянно критикуван. Вие ще само това, което вече сме ви предупреди за това.