Ефективно делегиране на власт

Винаги има страх, че вашата работа на другите служители ще представят слабо. Много мениджъри се колебаят да делегира правомощията си на подчинен. Техните опасения са разбираеми: това е трудно да се предскаже какво ще доведе, и ако той няма изобщо. Как правилно да се възлагат задачи и да прехвърли някои от функциите на другия?

Невъзможно е да се еднолично решаване на всички оперативни проблеми бързо. Ефективно делегиране на власт - това е необходимост, а не прищявка на главата. В друг начин, не може да се изгради правилната работа на отдела и служителите да си взаимодействат.

Като правило, в сила от овластяване започва с разбиране и осъзнаване на факта, че вече не са в състояние да свърши цялата работа, постоянно се бавим до късно през нощта, в дневника пренаписване същия проблем на следващия ден, но те остават нерешени. Със сигурност всеки от вас има в ситуация, в която един служител използва и изисква спешно решаване на конкретен проблем. Всички дейности се забави, и преминете към този проблем.

Така че може да продължи неопределено време, докато мениджърът не разбира, че през цялото време той се занимава с дреболии, и са важни за компанията за решаване на въпросите и не са имали време. Това е първият знак, че е време най-после да се научат как ефективно да делегира власт в организацията: да прехвърли някои функции подчинен - те по някаква причина имате. На следващо място, да обсъдим въпроса за това как да се разпредели работата между служителите.

Тъй като делегиране на правомощия на служителите спомага за намаляване на вземания с 50%

Делегиране на правомощия в организацията: 6 ефективни стъпки

Разбира се, за да получите качествени резултати, не е достатъчно разбиране и готовност да се делегира власт. Вие трябва ясно да се разбере механизма на търговската услуга. Изграждане на система, която е безопасна за дружеството, както и минимално зависи от човешкия фактор: ако един служител е отишло на почивка, болни или пенсионери, мястото му веднага нахлува друг. Вашите мениджъри трябва да са взаимозаменяеми и знаят особеностите на работни колеги.

Списък на хартия всички правомощия, които наистина може да делегира. Вземете решение да се даде подчинена част от задълженията и постепенно увеличаване на техния обем - от най-простите (изброени в "Б"), за да е най-трудно. Така например, в рамките на три месеца от изпълнението на подчинен такса 20% от вашите функции, както и за цялата година, донесе на обема на делегираните правомощия до 50%.

Известен консултант по организационно управление Stiven Kovi, в книгата си "Седемте високоефективните хора умения" предвижда два вида ефективно делегиране на правомощия в рамките на организацията. Първо, делегацията на изпълнение, включва непрекъснат контрол на всеки етап от роб и се фокусира върху методите на извършване на работата. Вторият тип, управлението делегат, измества акцента от методите и резултатите от неговата дейност се основава на пълно доверие в служителите. Между другото, отговорността за резултатите от работата по възложените им.

управление на времето, или как да бойкотират вампири планове

Изберете правилните хора

Когато сте подали, при какви схема ще работи е вашето предаване мито система, и да реши кои задачи ще бъдат прехвърлени и които да пазят себе си, можете да започнете да изберете служители за всяка конкретна функция. Тези работници не само ще трябва да изпълни задачата, но също така отговорен за експлоатацията и да го контролират.

Ако една компания такива служители е - добро. - ако не, да се започне с проверка с ръководството на допълнителен залог. Образуват кръг на отговорностите на служителите, както и да обясни защо имате нужда от персонала на друг специалист.

Каква трябва да бъде кандидат и какви функции тя ще работи - това е до вас.

Обсъдихме няколко кандидати, но тези хора са били специалисти в друга област, и имахме нужда от конкурент, да се разбере издателския бизнес. Скоро бяхме щастливи: Вие сте намерили на работника или служителя, но той е работил в друга голяма издателска къща. Заедно с HR-услуга, ние направихме добра оферта и две седмици по-късно получиха нов служител.

Канали за привличане на нови клиенти към интернет страницата на дружеството

Ако вашата фирма има достатъчно квалифицирани мениджъри и интервюта, че не са само подбрани професионалисти, както и да вземат предвид личните качества, а след това всичко зависи от това каква работа и отговорност да поверите на работника или служителя.

В нашата компания, например, е трудно да се изгради работа между продажбите и счетоводните отдели. Мениджърите по продажбите обикновено не обичат да се справят с документите. Сътрудниците ми мислеше, че счетоводството не им позволява да работят. Някои мениджъри по продажбите като цяло се смята, че те са в челните редици, а останалата част - ". Души, които носят на пиано" е

При тези обстоятелства, конфликт е неизбежно. Разбрах, че въпросът за взаимодействието на счетоводството и отдел продажби трябва някой да се зарежда и знаеше, че това, което се нуждае от работника или служителя да работи със счетоводния отдел. Той трябва спокойно да фигурите, за да може да намери общ език с мениджър продажби, за да защити своята гледна точка и от време на време, да бъде строг. Такъв човек е намерен в групата, той е работил като мениджър по продажбите.

Очевидно е, че в продължение на компетентния делегиране на правомощия в организацията трябва да бъдат запознати с колеги, за да разберете техните нужди, да разбират посоката, в която искат да се развиват. Възползвайте се максимално от всички начини за развитие на мениджъри: провеждане на вътрешни интервюта, различни обучения и семинари, организиране на проучване на служители.

Как да се разделят на работата между служителите

Разбира се, един много важен момент - бързо да се въведе нов служител в хода на делото и се уверете, че задачите, които ви възложени му, извършени успешно. Как да се постигне това? Всеки мениджър действа по свой собствен начин - някой директивата някой друг.

Работил съм по механизма на това как да се разпредели работата между служителите, които аз никога не съм разочарова, първо се определят специфични цели, а след това взима художник.

Що се отнася до нов служител, ние сме съвместно формира правилата на неговото действие. Като цяло, по време на първоначалните преговори с мениджъра, когото канят да работят или делегирани всяка функция, аз се опитвам да не се представят своята визия и да поиска да представи своята гледна точка. Това ви позволява да погледнете на ситуацията от различни ъгли и след това, вече е в процес на обсъждане на проблема и да намерят начини за решаване на горните проблеми, без моето участие.

Много е важно да се включи човек в работата, така че той да го организира. Основното нещо - да доведе! И вие можете да стигнете от компетентен комуникация. Например, аз купих красива козина. Какво е палтото си се представя в момента? По мое разбиране, красива козина - това е често срещано в сиво, с яка, под формата на леопард, като някои търговци на наркотици. тя е красива за мен. И в разбирането си за красива козина - нещо съвсем различно. Ние всички сме по свой си начин - както в работата. Всички хора мислят по различен начин, така че всеки трябва да работи, за да се създаде система, която в същото време е универсална и разбираеми за всеки служител.

Друг важен момент - неправилно изявление на проблема. Например, мениджърът каза: "Имам нужда от теб, за да увеличат продажбите. Отиди рейз. " Ако продажбата на 100%, само за да се каже, че персоналът им се покачи до 130%, - да не говорим. Ако те знаеха как, би вече го е направил себе си. Мениджърът трябва да формулира проблема, така че целият отдел е поела ангажимент за подобряване на продажбите. Това трябва да стане за сметка на мотивацията на служителите, правилното разпределение на задълженията. И не забравяйте - за сметка на по-ясна формулировка на проблема. Тя трябва да бъде конкретен, за определен период от изпълнението, контролират и да осъществим. Мениджърът трябва да разбере, колко време е необходимо, за да си свършат работата, а след това той няма да се удави във всички задачи, възложени на него, и ще бъде да планирате работното време, така че в допълнение към основните задължения навреме, за да изпълни Вашите поръчки.

Грешки могат да възникнат и при ситуация, в която главата на малко контрол на работата. Робът не се научи как да се изпълни дадена задача ефективно, като се започне, за да я болен. Важно е да се чувство на доверие в персонала, те работят самостоятелно и без да се жертва качеството - или с частична загуба на качество, но бързо. В моя отдел имах мениджър, който е отговорен за финансовите отчети. Той винаги вършеха работата бързо, но допусна грешки. Той пропусна известно време отново да двойна проверка всичко. Това е лошо, може би си мислите. Да, но бързо. Никога не сме били закъснения. Основното нещо - да се разбере как критична грешка. Заедно ние сме идентифицирали и анализират недостатъците си, коригирана схемата на работа, и в рамките на един или два месеца управителят отиде да работи без грешка.

Има ситуации, когато предаден на функцията, а той се бореше да обясни какво не искате да изпълните. Но знаете ли как главата на това, което този служител може да бъде назначен на работа.

Какво да се прави? Разбира се, че е възможно да се действа под формата на заповед, директива, като се използва методът на пръчка. Въпреки това, аз предпочитам метода на убеждаване. Когато се говори за един служител на функционалните си задължения или да му делегира права към него, аз съм се винаги идеологическа основа. Например, аз казвам, че приносът на служителите ще бъде важно за развитието на предприятието, че за това колко добре ще изпълнява тази функция, ще зависи от успеха и ефективността на компанията.

Мотивацията на мениджъри по продажбите: професионалните съвети

Може да стимулира служителите парично обезщетение или бонус. Това също така се насърчава, но не винаги работи. Всичко зависи от функциите, които делегират. Въпреки това, всеки материал, мотивация, по мое мнение, валиден месец или два или три. След това тя престава да бъде мотивиран.

Потърсете причината за служителите безотговорност

Ясно е, че във всяка работа има моменти, когато задачата е трудна и предмет да обясни на главата, защо да не го направя, но не предлага, тъй като може да се направи. Очевидно е, че персоналът просто мързеливи реши дали той иска да го направи по някаква причина. Или наистина не знам как. На първо място е необходимо да се разбере основната причина - защо това се случва.

По мое мнение, не е необходимо да делегат и мотивацията на служителите система и основните въпроси на управлението, чието решаване зависи само от вас. Всичко останало - необходимостта да се делегира!

според експерта

Доверие - ключов момент за ефективно делегиране на власт в организацията

Търговски директор, "ОСЕ"

Делегиране на правомощия в организацията - е преди всичко въпрос на доверие. Ако търговски директор не вярва на отбора си, той няма да делегира, събиране на огромен брой задачи. Тази грешка преследва лидерите на всякакъв вид. Веднага след като работникът или служителят става ръководител на най-малко една малка група, то вече се показва необходимостта да се делегира.

Много мениджъри са склонни да хвърлят своите собствени цели за работниците и служителите, вярвайки, че това са техните лични асистенти, а това поведение също е грешка. Делегиране се намира на кръстопътя на формулиране на проблема и прехвърлянето на власт. Така че, това е необходимо да звучи подход. По мое разбиране звук подход - е правилен изявление на проблема (от SMART Technologies: специфични измерими постижими, реалистични определено във времето) и междинен контрол на изпълнението.

Ако говорим за грешките, които могат да възникнат, когато се делегират правомощия на подчинени организации, един от основните - е загубата на контрол. Head (независимо дали е отгоре или линейни) престава да следват хода на решаване на проблема, това е, което му трябва да бъде изпълнена просто оттегля си служител: ". Всичко - на себе си, за да се справят" При изпълнение на всяка задача, разбира се, е необходимо да се контролира процеса - на ключови етапи от работата, особено ако имате доверие от страна на служителите на техните правомощия.

Прочетете в следващия брой на "Търговски директор"