Човешкият потенциал на организацията, човешки потенциал - управление - и Gaponenko

В резултат на развитието на тази глава, студентът трябва да:

о естеството на човешкия потенциал на организацията;

о процеса на планиране на работната сила;

о определят факторите, които допринасят за бъдещите нужди от работна ръка на организацията;

о-ефективно организиране на работата по групи въз основа на познаване на процесите на груповата динамика и принципи тийм билдинг;

о разработи стратегия за човешки ресурси за управление на организациите да планират и прилагат мерки, насочени към неговото изпълнение;

о умения с помощта на техники за управление на съвременните персонал.

11.1. човешки потенциал

В теорията на управлението се използва повече термини, свързани с участие на хората в общественото производство: човешки ресурси, човешки ресурси, човешки капитал, персонал, човешки ресурси, човешки капитал, човешки фактори, и т.н. Отделяйки като основна човешка обект, те разкриват различни аспекти на управлението на хора. Тяхното въвеждане в обращение са свързани с развитието на управление като цяло, и управлението в производството на човек в частност. По този начин, според Л. И. Evenko, един от водещите български учени в областта на управлението, че е настъпила промяна на следните четири концепции за ролята на персонал в производството:

Използването на трудовите ресурси. От края на XIX в. и до 60-х. GG. XX век. вместо човек в производството се наблюдава само неговата функция - на труда, измерена на работното време и заплатите разходи. На Запад, концепцията е най-ясно отразено в марксизма и Taylorism.

Управление на човешките ресурси. Научната основа на това понятие, което се е развила от 30-те години. XX век. е теорията на бюрократични организации, когато човек се възприема чрез формална роля - състояние, и неговото управление се извършва чрез административни механизми (принципи, методи, правомощия, функции).

Управление на човешкия потенциал. В съответствие с тази концепция, хора - основната тема на организацията и управлението на специален предмет, който не може да се разглежда само като "ресурс". Въз основа на желанията и възможностите трябва да се основава на стратегията и структурата на организацията.

Има и други гледни точки, но те са по-чести е, че с развитието на производителните сили и по този начин тяхното управление ролята и е налице промяна на мястото на човека в производството. Сега той се превръща в основа на процеса на производство на булото на машината в постиндустриалното общество. Въз основа на тези подходи в управлението на едно лице в рамките на предприятия и организации, можем да разграничим две от ролята му в общественото производство:

о хора като ресурс на производствената система (труд или човек), който е важен елемент от процеса на производство и управление;

о лицето като индивид с нужди, мотивация, ценности, нагласи - не само обект, но и основната тема на управление.

Концепцията за "човешки капитал" се различава от свързаните с него понятия:

о "човешки ресурси" - хора с физически и интелектуални възможности, в съответствие с условията на възпроизводството на работната сила;

о "персонал" - всички работници и служители (труд колективно, рамки), производство или извършване на операции за управление и се занимават с обработка на предмети на труда с помощта на труда. Ето защо, в центъра на вниманието по време на работа с персонала се първите резултати от своите задачи, като например производството.

Човешки ресурси - колекция от описващ характеристиките на компонента на труда в една организация ресурс, т.е. персонала и качеството, свързана с конкретни работни места, социално-културни характеристики, както и личните-психологически качества на хората, изразяващо се в тяхното отношение към компанията, проблемът околните им колеги и мениджъри. Специфика на човешките ресурси е както следва. Хората са надарени с разум, така че тяхната реакция на външни влияния (управление) на емоционалното и смислено, а не механично. Благодарение на притежаването на разузнавателните хора са в състояние на непрекъснато усъвършенстване и развитие, която е най-важният и дълготраен източник на повишаване на ефективността на всяка фирма или предприятие или организация. Хората избират конкретни дейности въз основа на техните нужди въз основа на които съзнателно си поставят определени цели.

Тези характеристики определят точно промените, които се появяват в прехода от "кадровата политика" и управлението на персонала в управлението на човешкия потенциал. В допълнение, рязко повишаване на конкуренцията, по-голямо внимание на предприятията да намалят проблемите на разходите, промените в организационните структури, рязко се увеличиха ролята на знания и войната за таланти и други тенденции се случва в икономиката - всичко това заедно доведоха до разширяване на дейности, свързани с формирането на човешкия капитал предприятие, което е все по замяна на концепцията и практиката на работа с един човек по време на работа, ограничена само от проблеми "ВП".

Има четири групи показатели на работната дейност:

1. Производство и икономически. който характеризира степента на стандартни показатели над служителите на труда, качеството на продуктите и т.н.

2. творческа дейност. насочени към решаване на проблемите на творческата продукция (участие в рационализация и изобретение, развитие на нови методи на работа и т.н.).

3. развитие на личността в хода на заетост чрез обучение, подобряване на професионалните умения, развитие на свързаните с тях професии и т.н.

4. Публична активност в производствения сектор. включително мерки за изпълнение, насочени към създаване на колективистичните отношения, развитието на взаимопомощ и сътрудничество, по-голямо участие на работниците в управлението на производството.

Тази гледна точка на човешката дейност основно идва от личните му импулси произвеждат социално значима реализация, т.е. от своята активна позиция в живота. Въпреки това, има и друг подход, който се отнася до човек, като обект на управление и осигуряване на външно влияние върху него с оглед на неговото съживяване. В този случай той използва всички човешки средства за контрол на дейността, както и на целия човешки ресурси в производството. За да се засили в същото време е да се промени начина, по който работата на персонала или позиция.

Тези два подхода към съживяването на човешките ресурси е тясно се сливат с цялата система за управление на лице в производството, което е в постоянна еволюция. По-специално, текущите глобални промени в прехода от индустриално към постиндустриално икономика, обхващащи повече и повече страни, радикално трансформират и система за управление на човешките ресурси, с главната задача на ъгъла им активиране. Сред факторите на постиндустриалната икономика. предопределящи необходимостта от укрепване на човешките ресурси, много учени са установили следното:

1. преобразуване на знания в най-важния ресурс на производството и по-нататъшното икономическо развитие. Следователно, активирането на човешките усилия, насочени към придобиване на знания, умело се възползват от тях се е превърнал в основна задача за управление на човешките ресурси.

3. Увеличаване на фокус хора на собствените си интереси, лични и колективни ценностни системи. Този факт предполага търсенето и използването на такива форми на работа, което ще помогне на човек лесно да намерят своето място в екипа на работното място, труд или за управление, но също така има възможност да бъдат активни на основата на ценности, норми и правила, приети в рамките на организацията.

Човешкият потенциал на организацията - това е известно, информацията, опит в управлението на персонал, организационни способности, информационни канали на организацията, която го използва в своята дейност.

Човешкият потенциал е тясно свързана с организацията на човешките ресурси и на иновативната си дейност. Особености на човешкия потенциал се крие във факта, че това е - в резултат на взаимодействието на човека с друг, хора и информационни ресурси, както и на хората, и елементи на физически капитал в производствения процес.

Човешкият потенциал на организацията може да бъде разделен на два основни компонента - човешки ресурси и интелектуален потенциал на организацията като цяло. Тя може да бъде разделена на вътрешните елементи и външните отношения, от своя страна интелектуален потенциал на организацията като цяло.

Човешки ресурси - от страна на човешкия потенциал, което е пряко свързано с хората, от които е съставена персонала на организацията. Това знание, умения и творчески умения за мислене на хората, техните морални ценности, култура на работа.

Интелектуалния капацитет на организацията като цяло може да бъде разделена на външните отношения и вътрешните компоненти. Външни отношения - взаимоотношения с клиенти, доставчици, конкуренти, местни общности, имидж на организацията. Вътрешни елементи на интелектуалния потенциал на организацията - организационна структура, организационна култура, компютърни и административни системи, системи за изграждане на мрежи.

Връзката между тези компоненти на интелектуален потенциал е показано на фиг. 11.1.

И трите компонента на човешкото си взаимодействат един с друг. Те трябва да се подкрепят взаимно, създаване на синергичен ефект, а след това има някои преплитане компоненти, от друга.

Фиг. 11.1. Човешкият потенциал на организацията

Информационни системи и бази данни са заемали важно място в съвременните организации безпрецедентното бързо и успешно развитие на компютърен хардуер и софтуер. Разширено техническо оборудване се даде нов тласък на растежа на значението на знания и интелектуален потенциал. За предприятието информационни системи ще бъдат обсъдени по-подробно в Глава. 13 "Информационни технологии" на този урок. Организационни структури и тяхната роля в съвременното управление, ще бъдат оповестени в т. 12 "Организационната структура на управление."

Интелектуалния капацитет на организацията като цяло се развива в процеса на въвеждане на нови ефективни технологии на съвременния мениджмънт, в процеса на формиране на нови бази данни. Организация на интелектуален потенциал капацитет да допринесе и за изпълнението на положителен етично фокус на всички части на ефективното функциониране на организацията.

Днес тя става все по-очевидно, че това е не само и не труд или капитал е източник на печалби от стопанска дейност, а по-скоро на цялата система, който се произвежда и консумира своите продукти. В тази система, има бизнес идеи и знания и информация. В тази връзка, на човешкия потенциал е все още до голяма степен се откроява в относително самостоятелен обект на икономически и административни отношения.

Ръководители на организации и фирми стават наясно с факта, че най-ценното потенциал, който те притежават е знанията и опита на работа на служителите си, и най-вече с управлението на персонала. Човешкият потенциал може да даде и вече даде много от тях значително конкурентно предимство. Организациите се опитват да намерят начини и средства за използване на знанията и опита на служителите си, както в рамките на организацията и извън нея, включително и на взаимоотношенията с клиентите и акционерите. На колко организации използват своя човешки потенциал зависи не само техния успех, но също така и способността да оцелеят в суровите условия на конкуренция.

Все по-висока производителност на организации дължат успешно намери решения в областта на управлението. Този контрол е насочен към включително и факта, че идеите, които произтичат от някои работници, споделени от други служители на компанията постоянно да генерират нови решения на актуални проблеми на организацията.

В съвременните условия на всяка организация или фирма, постоянно изпитва материални въздействия на околната среда. Бързи и често непредвидими промени в околната среда да положат всички предприятия бързо да се адаптират към постоянно променящите се условия. Адаптация, адаптивност са станали жизненоважни аспекти на всяка организация.

Развитие на гъвкавост, адаптивност и самообучение се превръща в един от водещите принципи на формиране на човешкия потенциал търговски организации. Гъвкавост, адаптивност на фирми, тяхното самообучение са фактори, които определят степента на иновативност. Адаптивност като най-важната собственост на търговски организации да предоставят целеви обучение и обучение на работниците, включване на самостоятелно разглеждане в процеса на дейност.

Важна особеност на формирането на човешкия капитал става активно използване на информационните технологии, глобални информационни системи. Ефективността на всеки бизнес организация зависи до голяма степен от използването на информационните технологии с цел повишаване на ефективността на работата и взетите решения. Компютри, информационни системи, комуникационни системи имат значително влияние върху подобряване на конкурентоспособността на организациите.

Станете важни нови подходи и методи на управление на персонала на търговски организации. сред тях като основните са следните:

1. Разделяне на HR стратегическа информация за развитието на организацията.

2. Създаване на групи работници като независими доставчици, които работят извън организацията.

3. Насърчаване на представянето на служителите на себе си като бизнесмен.

4. Определяне на талантливи хора в други организации, които могат да работят в организацията на временно или постоянно.

5. Редовно запознаване на служителите с нови идеи и нови хора, за да се разработят нови продукти и технологии.

6. Подмяна на оценка на персонала "на върха на" самооценка.

Формирането и използването на човешки ресурси в една организация зависи от това как нараства компетентност на служители на организацията и как тя се използва за подобряване на конкурентоспособността на организацията като цяло. Компетентността на персонала се увеличава чрез образование, обучение, създаване на подходяща корпоративна култура. Както това се случи, обсъдени по-подробно в съответните глави на учебника. обучение Въпрос са разгледани в гл. 7 "Образование", както и формирането на прогресивната фирмена култура - в гл. 16 "Организационна култура".