Безплатни есета, дипломна работа интервю като основен метод за оценка

Селективна интервю персонал работи - методът на подбор на кандидати, които имат способността и tseleustanovkami необходимо да се занимава с това или онова положение. Селективна интервю е в лице среща с кандидата и работодателя е комуникация конкурент контакт с директен представител на компанията.

По време на интервюто се оказва нивото на интерес на кандидата в конкретна работа и нейната способност да работи в свободна длъжност.

В световната практика персоналът работи, следните методи за подбор на интервюта:

- Британският метод. въз основа на лично интервю с кандидат-членки на комитета по персонала;

- Немски метод. въз основа на предварителната подготовка на кандидати за значителен брой документи, необходими писмени препоръки;
- Американската метод. въз основа на проверка на умствените способности, психологически тестове и мониторинг на кандидатите в неформална обстановка;

- Китайски метод. въз основа на писмени изпити.

Подготовка за интервю за подбор - организационни дейности в рамките на процеса на набиране на персонал. В рамките на подготовката за квалификациите интервюто разграничат три области на нуждите:

1, които изискват интервюиращия?

2, която се изисква от кандидатите?

3 се изисква за избор на интервюто?

Основни принципи на интервюто:

1. criterial интервю. Въпроси се строят в съответствие с критериите, получени по време на professiograficheskogo изследвания, т.е. в хода на провеждане на интервю диагностицирани като служител, които са от първостепенно значение в бъдещата си или текущото изпълнение.

2. Оценка на зона на близко развитие. Оценяване на необходимостта не само на това, което не знае в момента, какви качества има и днес, но също така и факта, дали той е в състояние да разработи нови, независимо дали това е влак и гъвкав дали в тяхното поведение.

3. Акцент върху оценката на мотивация. Третият от основните цели на интервюто служи мотивацията на служителите резултат на първо място това далечно. крайните цели, тъй като те определят поведението на човека. Ако се направи оценка на лице само на критериите, които са били получени по време professiografirovaniya, ние само ще разберете дали той има необходимите качества за тази дейност, но няма да знае дали той ще ги използват в работата си, и ако е така, как начин.

4. Етични аспекти - избягване на неудовлетвореност в интервю, което показва негативно отношение към служителя. Неспазването на този принцип може да доведе до формирането на негативен имидж като конкретна програма за управление на наемане, както и всички служители на обслужващия персонал. Много е вероятно, че мениджърите по човешки ресурси многократно впоследствие взаимодействат както с персонала и с неговите колеги, приятели. Негативното отношение може значително да усложни това взаимодействие

5. Принципът на обратна връзка. По искане на работника или служителя, а в много случаи и без изисквания (ако преценяващ вижда някои човешки характеристики, които са му необходими, за да кажа), че е необходимо да му предостави информация за резултатите от проучването, на невярна информация съобщението е неприемливо. [1]

Възможност за извършване на оценка за кандидата - в работата на персонала - необходимо качество на интервюиращия за успешно интервю селекция, която включва възможността да изберат един от кандидатите въз основа на събраната информация.

избор на трудност въз основа на оценка на кандидата по време на интервюто е, че този избор е направен сред работниците, които често са от формална гледна точка са еднакво квалифицирани. Предизвикателството - да се намерят такива знаци, които могат да бъдат оценявани не само от резултатите, които работника търсят в миналото, но и за това как той ще се държи в нова работа, какви резултати можем да очакваме от него в бъдеще. Повечето фирми използват като интервюиращи високо квалифицирани психолози. Въпреки това, самите лидери участват в специални кратки курсове, предназначени за развитие на уменията на интервюиране.

Интервю въпроси са програмирани по такъв начин, че са посочили адекватно предварително посочен набор от проблеми. Така например, в някои от "центрове за оценка на" въз основа на поредица от въпроси, които се опитват да бъдат посочени основните характеристики, които с достатъчно основание могат да бъдат съставени от бъдещата схема на поведение на труда на кандидата.

Окончателна оценка на кандидата е в резултат на продължителни дискусии в рамките на специални групи от оценители с анализа демонстрира своите знания, умения и способности.

краен резултат служителят включва: .. представен подробен списък на бизнес и лични качества, оценени демонстрирали способността, готовността си да участва в определена позиция, перспективите за по-нататъшно насърчаване и т.н., се оценяват като инициатива на работника или служителя (от опита на предишната работа), интересът към работата на дадено дружество, опит на съответствието на теоретично обучение на служителя, естеството на предложението за работа, познаването на функционалните области на дейност, и така нататък. с други думи, фирмите TR buyut от експерти ясна систематизиране на своите заключения за годността на кандидата.

Дневник партньор в

Най-популярни

ВАРИАНТ осцилатор (110 854)
(Член)
Metodichnі Цената не е посочено за studentіv spetsіalnostі 7.050102 "Ekonomichna kіbernetika" schodo vivchennya distsiplіni "E-komertsіya" (99164)
(Технология материали)
Oratorske Mistetstvo. GY Vasiluv, VD Vodnik, NP Osipov (39172)
(книги)
носители ВПГ организация безопасна експлоатация (38352)
(Abstracts)
TEHNOLOGІYA клон на I TEHNІCHNІ ZASOBI Zaliznicnovo ТРАНСПОРТ Programa, metodichnі Цената не е посочено, zavdannya на контролния робот за studentіv zaochnoї ФОРМИ navchannya Zi spetsіalnostі брой 5.092505 "Монтаж, ремонт obslugovuvannya че avtomatizovanih системи keruvannya Рук на zalіznichnomu transportі" (33728)
(Технология материали)

Актуално