Защо хората се страхуват да напуснат необичани работа

Оказва се, че има редица причини, поради които хората обикновено правят нищо. Три от тях, което ние наричаме преките мотиви, са пряко свързани с човешката дейност (в случая с работата) и да го управлявате ефективно. Три друг мотив - непряк или стимул. Те са отделени от самата работа, а често и да възпрепятства постигането на висока производителност.

преки мотиви

По-вероятно е да отслабнете или да постигне нещо друго, ако мотивът за вашите действия ще играе. Чувството на играта идва, когато са ангажирани в бизнеса, просто защото ви харесва. Самата творба се превръща в награда за вас. Учените описват този вид мотивация като "вътрешен".

Играта прави обичам своите хобита - от кръстословици за музика микс. Можете да намерите елемент на играта, в опит да отслабнете, здравословна храна или в търсене на нови ресторанти с калорично контролирана диета. Много хора успяват да открият акцентите на играта и в работата, ако това се извършва с радост.

Игрите са базирани на любопитство и желание да експериментира. Обикновено, хората са щастливи да учат и да се адаптират към новото. Ние инстинктивно не търсете са опитвали по-рано възможност да играят.

Някои компании да предоставят на служителите с възможности да се играе на работното място. Toyota насърчава прилагането на поточни линии на нови инструменти и свежи идеи.

Компанията W. L. Gore Associates, Google и някои други елементи на играта, за да насърчават, предоставяйки служители с свободно време и ресурси, за да разработят свои собствени идеи.

Един от най-големите грешки - дава видими амбициозни цели, не съответства на характера на компанията

Многонационалната интернет компания за обувки онлайн търговията, облекла и аксесоари Zappos и Southwest Airlines бутане на работниците и служителите на авиокомпаниите да вземат всеки епизод на комуникацията с клиента като нова игра. Всички тези организации предоставя на персонала възможност да задоволи любопитството - да се включат в работата елемент на играта. Но това не трябва да се бърка с пинг-понг или футбол по време на почивките.

За хората в играта се чувстват, прякото мотив трябва да се подхранва самата работа, а не отвлича вниманието от нея. И ако играта се създава мотивация действително работят, и тя се превръща в мощен стимул за постигане на висока ефективност.

Мотивът за целта се появява, когато зададете основна ценност на резултата от дейността, а не самата цел. Работата може да бъде приятно и може да не го харесвам, но оценявам ефект. Например, станахте медицинска сестра, защото обичам да помага на болни. Или цял живот учи изкуство, защото ние сме убедени, че тя има положителен ефект върху хората.

На работа, да се чувстват мотивирани цели, ако вашите ценности и вярвания са в съответствие с резултатите от работата си. Apple прави продукти, които вдъхновява човек и разширява своите възможности и на тази цел ни изглежда една вълнуваща и достойна за уважение.

Медицинско оборудване, произведено от Medtronic Corporation, спасява човешки живот; когато неговите инженери и техници да видят своите продукти в действие, това е много им впечатляващ. Отделът за финансови услуги най-големият онлайн търговец на дребно Walmart стартира цел мотивация, казва в началото на срещи, колко пари той записани клиенти (а не колко печалба е получила компанията).

Задълбоченият организация е в състояние да създаде реална цел за всякакъв вид дейност. И един от най-големите грешки - дава видими амбициозни цели, не съответства на характера на компанията. Този показател не изглежда надеждна, и не оказва влияние върху мотивацията.

По този начин, целта на мотив е на една крачка от работата си, тъй като мотив - е резултат от работа. Въпреки че целта мотив - силен фактор за повишаване на ефективността, все пак е по-слаб от мотив на играта.

Реализация собствения си потенциал

Третият пряк мотив - желанието на човек да реализират своя потенциал. Това се случва, когато загрижени за вторичен резултат лице (противоположни предвидените резултати). В този случай, на вторичния резултат също попада в пряка връзка с неговите ценности и вярвания. Например, вие вършите работата си въз основа на вярата, че един ден тя ще ви даде това, което мислите, че е важно. Да речем, че обслужва Paralegal или секретарка, защото този пост ще влезе в Юридическия колеж.

Вероятно, не ви харесва ежедневието попълване на формуляри и документи. Или не сте ли доволни от клиента, който представлява интересите на вашата фирма, но продължава да работи в нея, както искате един ден да стане адвокат и да участват в обществените процеси. Вие работите за целите на втория ред, в който ти вярвам.

Когато служител на компанията се опише работата си като "добър трамплин за растеж", те се опитват да въведат в съзнанието му мотив за реализация на личностния потенциал. Някои големи компании правят в този конкретен фокус, като предлага кандидати и обучение на персонала за подобряване на уменията или придобиването на допълнителни знания. General Electric набира талантливи служители, използване на репутацията "фабричните лидери", който подготвя бъдещите изпълнителни директори и мениджъри.

Мотивът за реализиране на потенциала на по-слабите мотивите и целите на играта, тъй като се свързва с по вторичен резултат, че са в две (или повече) от самата реалност.

Колкото повече причини, които създавате, за да си свършат работата, толкова по-посветен на делото ще бъдат взети на вашите служители

Ние наричаме мотивите на играта, целите и реализиране на потенциала на "пряка", тъй като те са свързани с друга работа. Ето защо те са в състояние да се максимизира ефективността на човешката дейност. Ако си спомняте само едно важно нещо от книгата, тя трябва да има следната: корпоративната култура, да насърчи хората да работят на базата на играта, и целта на себереализацията, и осигурява най-високата дългосрочна ефективност на организацията.

Може да се предположи: колкото повече се създаде причините за тази работа, толкова по-посветен на делото ще бъде взето на служителите си. Въпреки това, не всички мотивацията повишава ефективността. Стигаме до така наречените косвени мотиви, т.е. тези, които не са свързани с действителната работа. Те просто се намали ефективността.

косвени мотиви

Психологически или емоционално напрежение

Първият вид косвен мотивация случва, когато човек настоява за дейността на емоционалното напрежение, като чувство на неудовлетвореност, чувство за вина или срам пред другите. Тези преживявания са свързани с нашите вярвания (т.е. самостоятелно възприятие) и външни фактори (различни становища). Самата творба не е основната причина е.

Например, едно дете упражняване на пиано само, за да не разочаровам родителите си. Вие не смените работата си, защото тя повишава престижа на вашето самочувствие. Дитер се грижи за здравословното хранене, защото не харесва начина, по който той изглежда или защото се чувствам чувство за вина, когато един колега казва ръката си в кутия с бисквити. Във всички тези случаи, причините не са пряко свързани с дейността; Това непряка връзка.

Опитвали ли сте някога да погледна празната си Facebook страница и мисля: "Всеки човек в света сега се забавляват с изключение на мен" - и като резултат да отиде в клуба? Това действие - посещение на клуба - не мотивиран от играта, която присъства в танците или социализиране. Тя е мотивирана от емоционален стрес, можете тестван от празнотата на колана си в социалната мрежа (това се нарича "страх от падане на кръга от приятели").

Ако мотивът е емоционален стрес, производителността пада.

На негативният ефект от емоционален стрес се проявява навсякъде. Например, един млад офицер, когато се занимават с ръководителя ( "Какво шефа мислиш за мен?") Под тежестта на психологическо напрежение попада в ступор. Емоционално напрежение нараства безпокойството от говорене пред публика или блокиране мисли за писателя - защото страхът от социални преценка удари на активна работа.

Корпоративна култура, насочена към създаване на условия за дейности с висока производителност, намаляване на нивото на психическо напрежение в отбора. Бързо развиваща се компания Medallia (високи технологии) на седмичните семинари, които се провеждат с тази работа, обучение на нови служители да се справят с техните увреждания. Едно от дружествата за управление на активи, финансови мениджъри, които се ангажират грешки в 40% от решенията, поканени треньор на олимпийския отбор да им помогне да се справят със страха от евентуален неуспех.

Мотивация на базата на психологически стрес, няма нищо общо пряко свързана с дейността, така че производителността на служителите пада. Въпреки това, емоционален стрес - най-слабият от трите индиректни мотиви. Негативното влияние на икономическите фактори е много по-силен.

Чувствате се натиска на икономическите фактори, когато се прави някаква дейност единствено срещу заплащане, или за да се избегне наказание. Този мотив е отделена от работа и самоличността си. Той често се вижда в желанието да получите бонус или промоция, за да се избегне уволнение или твърда разделяне яростни шеф. Икономическите фактори оказват влияние и извън работата - във всякакъв вид дейност.

Основната грешка в разбирането на икономическите мотиви - да ги намалят само до парични въпроси

Основната грешка в разбирането на икономическите мотиви - да ги намалят само до паричните въпроси. В проучването, участниците са станали повече от 10,000 служители, ние сме изследвали как икономическата мотив в човешкото поведение е свързано с доходите на семейството му. Приема се, че най-голям натиск от икономически фактори, изпитани от хората с най-ниски доходи. Вместо това, ние признаваме, че доходите и икономически мотиви от неговото поведение на дадено лице не са в пряка зависимост.

От всички косвени мотиви инерцията на - по-малко директен. В този случай, мотивацията е толкова далеч от работата, че е трудно да се каже за какво се хранят. Можете да направите вашата нещо, просто защото го направих вчера.

Например, един студент посещава класове на инерцията: той вече е избрал определен път и продължава да се движи по нея. Ръководителят на отдел, заема длъжността си, не защото е интересно за него, но тъй като той не може да излезе с добра причина за напускане.

Един главен изпълнителен директор на голяма компания, занимаваща се с високи технологии, горд от стабилността на персонала. Но когато говорих с персонала, беше установено, че основната причина за това постоянство - инерцията. Не е игра, а не цел и не е себереализация. Ако служителите да не напускат компанията, това не е достатъчно. Желателно е, че те са били водени от положителни мотиви.

Докато инерцията е деструктивно и контрапродуктивно, той е изненадващо често в организациите. Проучване на различни компании, ние открихме, че значителна част от своите служители често остават в работата си, без да позитивна мотивация. Zappos компания е намерил един гениален начин за такива ситуации. Новоназначените хора в продължение на четири седмици, са програма за обучение, а след това предлага на всеки, който реши да напусне месечна работна заплата. Zappos не се интересува от професионалисти, които се намират в компанията ", просто защото това се е случило."

В книгата от издателя "Ман, Иванов и Фербер"