Защо да оставят най-добрият проблем демотивацията на служителите

Какво е липсата на мотивация и защо е важно?

Наскоро, ние често се подхожда с следната молба: "Изграждане на нас, моля, ефективна система на заплащане Нашите служители не са толкова силно, колкото бихме искали, и най-важното, а не такива, каквито са в състояние да.". Заплата, лихви, бонуси, подаръци - това са средствата, на които мениджърите на всички нива възлагат надеждите си, че се опитва да възбуди вашия персонал и да запази най-ценните служители на компанията. Разбира се, лидери знаят, че парите - не винаги най-важното нещо, и се опитват да използват и неимуществени стимули - чест рол, корпоративни прояви, общи ценности. Но, тъй като опитът ни показва, те отново и отново се обръщат към експерти за помощ, защото аз си отиде ценни служители, оставяйки ръководители, а останалите не се покаже, че ревността и ентусиазма, който бихме искали.
Защо се случва това? Всички усилия на посоченото по-горе, са насочени към създаване на външните системи на мотивация, т.е. начини, по които организацията се опитва да повлияе на ефективността на поведението производство на своите служители. Но има и друг силен фактор, определящ поведението на труда и лежащ в "трудно зона за достъп" за организацията. Ние говорим за вътрешната мотивация. На защо човек иска да извърши работа, поверена му на най-високо ниво, или, обратно, тя работи "небрежен" защо някаква дейност, за да му хареса, а другият - не.
Вземете някой да се влюби в нещо или искате нещо да се направи - това е изключително трудно. Ето защо, много лидери, осъзнавайки, че те не биха могли толкова дълбоко засегнат подчинените си, остава открит въпросът вътрешната мотивация на съвестта на специалисти за наем. Те вярват, (въпреки това, съвсем правилно), че това трябва да се направи още при встъпването в организацията, т.е. е необходимо да се наемат само тези, които вече имат тази много странно и неуловим вътрешна мотивация да работят в тяхната компания и че на задачите.
Тази теза е абсолютно безспорна. Независимо от това, в дългосрочен план и най-изтънчените методи многоетапни за подбор на кандидати не решават проблема с вътрешна мотивация. Тъй като тя е склонна да се изпари вчера е бил все още искате, но днес не е така. И тъй като това прозрачно вещество е трудно да се определи, особено в големите предприятия, където всичко се поставя като поток, процесът на "изпаряване" често остава незабелязано, докато не съществуват значителни смущения в или докато служителят внезапно (за компанията) не я остави ,
Ярък пример - млади професионалисти. Колко от вас някога е чувал историята за това как компанията нае завършил гимназията, талантлив, но все още не знае почти нищо за практическото приложение на техните таланти и бизнес реалности. Компанията преподава начинаещ всички трикове, ръководят заветната надежда: ". Този ентусиазъм плюс малко опит - и това ще бъде най-ефективен член на нашия екип" Въпреки това, в момента, когато тези розови надежди са, изглежда, е на ръба на реализация, техният основен изпълнител благодари за всичко, което той преподава тук, той изчезва в офиса на друг работодател (и дори да няма конкуренти)! Понякога това се дължи на факта, че финансовата Възнаграждението на младия специалист изостава доста от реалното му успех. Често, обаче, решаваща причина за промяна на силна вътрешна мотивация силната вътрешна демотивация. По-често, отколкото не по вина на организацията.
Особено остро този проблем възниква във връзка с управлението на група служители, които в науката се нарича "знания на работниците." Тези независими, творчески професионалисти, които имат своя собствена вътрешна мотивация за работа е един от ключовите фактори, избор и ефективност на. И колко фирми на пазара днес, че тази група не само служи на производството и е само основният ресурс, чрез който се създава на продаваем продукт? За демотивация дружество няколко ключови фигури е приблизително равна на ранен колапс.

Какво да се прави? Или Какво да се прави?

Така присъща черта мотивация е, че организацията е почти в състояние да оказва влияние върху в положителна страна на себе си, но от отрицателната страна е способен. Въпреки това, не се отчайвайте: тя всъщност не е толкова лошо, защото организацията обикновено започва в отношенията си със служител на изключително благоприятна позиция за себе си. Когато наето само началото на нова работа, най-често вътрешната мотивация е силна и може да бъде основен фактор, определящ поведението на работното място. За много хора, най-малкото, квалифициран нова работа - това нови предизвикателства, нови препятствия, които трябва да бъдат преодолени, това е възможност да научите нещо. Не само за младите хора, но също така и за работниците и служителите с десет годишен опит в тази област, всеки нов работодател е интересен, защото Това е един уникален набор от предизвикателства, които трябва да се научат да се справят с.
Съответно, основната задача - това е да не се губи добра позиция. След като дадена организация може да повлияе на вътрешната мотивация само в отрицателна посока, е необходимо да се положат всички усилия, за да се намали този ефект, това е, за да се предотвратят или ограничат възможно фактори демотивация. Какви са тези фактори и как да го направя, ще се опитаме да обсъдим. Ние идентифицирахме някои от възможните демотивиращи фактори, които, по наше мнение, имат основно влияние, и да ги подредите в приблизителен дисплей хронологичен ред в новата си работа, въпреки че в зависимост от ситуацията, тази процедура може да бъде различна.

1. Нарушение на тайна "договора"
При наемане на кандидат и компанията сключи "сделка", в което свободното време, енергия и интелект обмен на определени материали, награда, потенциала да реализират личните си мотиви и един вид "местообитание". Често, от кандидата на парите в тази сделка не е доминиращ фактор, но в хода на интервюто за да се фокусира точно върху пакет от компенсации. Но истинската "местообитание", в които кандидатите ще се обсъжда много малко, тъй като кандидатите се страхуват да задават въпроси и мениджърите по човешки ресурси, които не притежават търговски тайни един роб, работодателят боядисани само в розов цвят. В резултат на това потенциален служител образува сериозно високи очаквания, които са в противоречие с действителното състояние на нещата в компанията. Малко след началото на служителя открива, че изучаването на формални, никакви перспективи за растеж, екипът е малка група от служители покрита, не позволявайте на външни лица. Резултати - вътрешна мотивация е отишъл.

Препоръка. Максимално реалистичен информация в процеса на подбор. Формиране на реалистични очаквания.