Защо да оставят на персонала, както и как да ги задържи

Много от големите компании се сблъскват с проблема за кога да наемат нови служители, обучени за сметка на дружеството, толерира своите грешки, а след шест месеца или една година, много от тях, когато научи нещо, да се пенсионират и да се премести на конкурент. Компанията набира нова партида на работниците, и ситуацията се повтаря.

За да знаете как да се задържат служители, важно е, на първо място, да се разберат причините, за които служителите не остават.

Най-често причините за това са както следва:

1. Big натоварване в сравнение с много конкурентни фирми в едно и също ниво на заплата.

Какво да се прави? Оптимизиране на натоварването на работниците и служителите. Например, някои функции предадат работници претоварен отдел по-малко натоварен отдел. Или да създаде допълнителен модул за извършване на някои функции.

2. Vacancy в тясно специализирана област, което предполага набор от кандидати от съответните професии.

Често функционалността на работа в тясно специализирана област изисква едно, но е ключово изискване за жалбоподателя предполага друго. Например, функционални позиции "на хай-тек мениджър по продажбите на оборудване", "медицински изделия за продажба на мениджъра на болниците (медицински представител)" - е продажбата. Въпреки това, от заявителя не се изисква опит в продажбите и висококвалифицирани инженери, лекари често - степен, така че като мениджър трябва да провежда научни диалог с клиентите за клиенти професионално ниво. Поради това, продажбите на печалба от кандидатите не измежду квалифицирани продавачи, и измежду квалифицирани лекари и инженери.

Набор от кандидатите за представители на тези професии са склонни да предполагат, че нает работникът или служителят действително има за придобиване на нова професия, например, prodazhnika, че може да не харесва или не е в състояние да го овладеят.

В такива ситуации, отлив на персонал често се случва не само с конкурентите, но в основната професия: лекар / инженер напуска болницата / от завода отива в продажбите, разбира, че това не е "той" и се връща в болницата / до централата.

Какво да се прави? Опитайте се да следите на интервюто мотивацията кандидат и значението на заетост за него точно по тази публикация.

Ако това е баща на три деца, чиято жена не работи, или ако това е една жена отглеждане на дете, или ако един човек, който не разполага собствените си жилища и планиране е да се натрупват, че тези кандидати ще бъдат заинтересовани да остане в компанията и да се адаптира към сложността на новите професия.

Когато кандидатът е финансово стабилен, а ти дойде, за да спечелиш "Е, още веднъж", че ако има проблеми с развитието на нови професии като кандидат просто направи "крачка назад" и подаде оставка.

3. Ниските заплати, престиж на офис.

Тази точка не се нуждае от обяснение - то е ясно, че в цената на "товарач" позиция оборот ще бъде по-висока от позицията на "заместник-генерален директор за производство", "директор на училище" и др.

Какво да се прави? Използвайте нематериални мотивиращи фактори - социален пакет, система за награди за добре свършена работа, създаване на приятна атмосфера в екипа и гъвкав работен график, предоставящи на работника възможност да плащат podrabotok.

4. нестабилност на системата от санкции за лошо изпълнена работа.

В голяма управление на дружество, опитвайки се да се гарантира, че подчинените извършват работата навреме, редовно се променят условията на плащане, се въведе система с глоби. Промени настъпват внезапно "от нищото", при която служителите, които се присъединиха към компанията открили, че им и след това глобени, въпреки че интервюто на работодателя за санкции не са споменати, а заплатата след приспадане на наказание е много по-ниска от обещаната. Тези служители от няколко месеца се оттеглили от дузпа политика. нови партийни работници, които бяха дошли, за да ги заместят - също. След това ръководството стабилизирана система от наказания и уволнения са станали по-малко.

Какво да се прави? Повече за етапа на интервю за информиране на кандидатите за възможните колебания в заплатите, да се говори за системата на глоби и ясно да обясни на критериите за оценка на качеството на работата на служителите. В бъдеще - да се придържат към системата и критериите. Използва се не само наказание, но и окуражаващо. В случай на редовна лошо изпълнение на работата не е отделни членове, и с огромно мнозинство - да се анализира степента на натоварване.

5. Липсата на официална регистрация на Кодекса на труда.

В момента много компании практикуват метода на сътрудничество с работниците и служителите по договори гражданското право. Когато става въпрос за еднократна операция, това е оправдано. Но това се случва, че компанията отказва да сключи трудов договор с работник или служител, който всъщност работи на пълен работен ден и планира да работи в компанията на много години. В този случай, на работника или служителя без договор губи много (няма официална трудов стаж, отпуск по майчинство, платен периоди на увреждания, трудности при получаването на заеми, тъй като много банки доход на граждански договор не се брои, и т.н.).

Естествено, мотивацията на служителите ще отиде в някои от най-конкурентните компании, които се съгласяват да сключат трудов договор.

Какво да се прави? Ако не планирате да влиза в с работа служители договор, е необходимо да има и други конкурентни предимства (по-високи в сравнение с други компании, заплата, гъвкаво работно време, възможността да работят от дома си, като предоставя служители преминават обучение, семинари, обучение на напреднали, за сметка на фирмата).

6. Ръководство не се занимава с индивидуално кариерно развитие на всеки служител.

В супермаркета, работи заместник-директор, десет висши мениджъри на търговски зала петдесет и продавачи-касиери. Разбира се, дори и ако заместник пенсионират / преместване / пенсионират, а след това на всеки десет висши мениджъри ще бъде в състояние да се издигне до позицията на само един. Дори ако всички десет мениджъри на търговски етаж веднъж уволнени, след петдесет и касиерите продавачи ще повиши само десет. Петдесет и продавачи-касиери да разберат, че е много вероятно те ще останат в това, че в супермаркетите касиери-продавачи.

Много хора разбират, че професионално и кариерно развитие в компанията, те няма да получите, доколкото натрупването на опит мотивацията да отидат в друга фирма, с големи перспективи за растеж в кариерата.

Какво да се прави? Обсъдете с всеки един от служителите на перспективите за професионално развитие. В невъзможност за вертикален растеж активно ангажирани в хоризонтални служители в кариерата.

Тези служители, които са мотивирани да се развиват, ръководи обучението на услуги, обучение, възлагане на допълнителни квалификации, за да даде нов и интересен проблем ... Например, изпратете на продавач-касиер на тримесечен курс на мърчандайзинг и след това прехвърлени към позицията на мениджър стоки. От начални учители да изпрати на образователна конференция, и след това да поиска да се въведат някои от споменатите по-горе има нововъведения в работата с ученици. Доктор - област лекар възложено да напише статия в научно медицинско списание. Барбър - изпращане в цеховете на известни майстори на вечерни прически, а след това се зарежда за провеждане на майсторски клас сред колегите си.

Проблемът засегна в много нежен начин. Някак си, ние говорим само за големите компании, които са "на новопостъпилите служители, обучени за сметка на дружеството, толерира своите грешки", а след това те "се пенсионира и да се премести в конкурент." Същата история - и в средата, и дори в много малки фирми.

Когато пазарът е добро, си "искат повече" условия, продиктувани от служителя. Фирмите трябва да работим усилено, за да се наеме работник за нормален приемлив за парите си. В този случай сценарий, има плюсове и минуси. На ползите - подобряване на условията на труд на работниците от работодателя като цяло. От минусите - прекомерни амбиции за растеж нает персонал. Когато кризата на пазара - диктаторът на условия е на работодателя. Криза подкупва работодателят е много по-силна от служителя на земни маси на растеж на пазара. Всички власт развращава. Макар че не всички.

В резултат на това на пазара има фирми, които насърчават служителите условия, които са не само в нарушение на Кодекса на труда, но по принцип нарушава Божиите заповеди. По време на кризата, работодателят се появява най-сериозното изкушение да се обърне на заплатите на работниците в роб. Най-малко за кратко. Най-малко за един ден или три, и е по-добре за една седмица - ако изгори. Това загатва тенденция роб в мисленето на работодателя - предложение да работи безплатно за определен период от време - обикновено от един до няколко дни - ". Себе си може да реши дали то да отговаря на тази работа" уж за да се гарантира, че на работника Разбира се, през това време той трябва да работи като чернова кон. И ако това е за продажби, режимът на elektrovenik - за изпращане на търговски оферти, да актуализирате клиентска база и я запълнете с нови контакти, да направи студени обаждания, отидете на срещи и т.н. Т.е. за извършване на пълната гама от дейности в компресиран време преди да се съберат за професионална пригодност. След задаващата морков. В същото време, в кулоарите, с eychary ръководство обсъжда перспективите за допускане до следващия път слота на друга партида на свободни роби, отменим въртяща начин. Това е, което се сблъсках. Една такава компания - "Evroblast" в София. Нейното кредо - общо лъжа в общуването със служителите, наети. Впечатлението е, че управлението и постоянния компонент на персонала - роботи, а не хората, както и че те чуждо на всичко, което е човешко - фалшива във всяка постъпка, дума и поглед. Въпреки, че аз не съм изненадан, че досега те нямат интерес, данъчна полиция или инспекцията по труда. Хората просто не искат да се затънал в кална конфронтация с безскрупулни работа дилъри.

Можете да оптимизирате, изчисли, изграждане на продажбите фуния, бърникането красиви отчети, се събират три пъти на ден дивизионни срещи. и така нататък. Не и в този случай. Важно е да се видят хора в един от друг, а не на производствените единици. Man - не е бездушна зъб на механизъм за доставки. Man-Божието творение. Всеки - и началника и подчинените му. И когато един служител напуска работа, много често това спира, това е Божията воля. И с други думи, Бог ни води от този човек, когато това би било по-добре.

Но във всеки случай, на срещата на работника или служителя и работодателя - това е изкушение за двама и да се провери силата на техните човешки качества. Въпреки това, той отдавна е всичко, каза преди две хиляди години. В Евангелието засегнати от проблема на работника и благодетел му смъкна много добре, както и от различни ъгли. Вместо безсмислени форуми четене препоръчвам да се обърне внимание на Евангелието. Въпреки, че повечето са прочели този момент за преодоляване на изкушението да се смея отговорът ми ще бъде проклета трудно.