Защо да чакате за директор на персонала си услуги

В момент, когато цялата работа страда сфера на отдела за управление на персонал с опит най-добрите си час на световната финансова криза. Но тъй като Министерството на персонала може да се оттегли отношенията си с директорите на компанията на ново ниво?

В търсене на иновативни решения за намаляване на корпоративните разходи, управление на човешките ресурси се превърна в основен фактор за запазване на сегашното положение на компанията и подготовка за бъдещ растеж. В същото време, HR услуги засили позицията си на стратегически партньор, а не просто сила, съсредоточена само върху софтуерните процеси.

По-важното е, специалисти в продължение на десетилетия управление на персонала си върнат правото си да са тяхната работа призната толкова важно, колкото работата на финансови, оперативни и други заинтересовани ведомства. Те са в добра позиция сред най-висшето ръководство, както и най-прогресивната директор организации HR се превърна в доверен съветник на главния изпълнителен директор.

Обосноваването на доверието на най-иновативните режисьори, услуга за управление на човешките ресурси се е вдигнал летвата за тяхната работа. Лидерите не забравяйте, че най-важните условия за дългосрочен растеж и устойчиво развитие са избора, управлението, професионалното развитие и опазването на работната сила, както и че очакват техните HR-специалисти ефективно да отговорят на тези проблеми.

Директор знае колко е важно за бъдещия растеж на компанията в корпоративния, клиент на марката и работодател марката и съответно предоставят своите услуги HR-голяма отговорност. В допълнение, спешно проблема е да се намалят разходите, без негативни последици за растежа и на дружеството; В някои организации, директор на HR-отдел трябва да бъде един от първите, които използват нови технологии и ключови ресурси за изпълнението на тази задача.

Често отдел Човешки ресурси отнеме само по пътя на реализацията на техния потенциал като стратегически, а не просто технически партньор. Все пак, има промени, за да се гарантира, че директорите на компании принадлежат на мениджърите и служителите на своя персонал отдели и специалисти в областта на икономическата активност, структура и насърчаване на бизнеса.

Въпросът е следният. дали управление на персонала не се превърне в жертва на собствения си успех в укрепването на стратегическата роля и влияние? И ако най-висшето ръководство във време след кризата няма да се изисква нещо повече от техните услуги HR? Ако това се случи по този начин, те ще се реши проблема?

Услугата за управление и персонал трябва да вървят ръка за ръка, но тя трябва да направи първата крачка, шумно обявява своята роля.

Във времена на икономическа криза, компаниите могат да бъдат сигурни, че само едно нещо: в бъдеще успехът им зависи от това колко добре своите служители. Персоналът на конкурентни предимства, винаги чака на пазара, където борбата за персонал се увеличава с всеки изминал ден. В тази връзка, преди HR-отдела са определени, разбира се, на стратегическите цели и определя ново място в управлението на дружеството.

На персонала отдел винаги е била на двете функции, но нейната административна роля все повече се възприема като "не-ядро". Нашата компания инвестира в интегрираната информационна платформа, за да се намалят разходите на нашите клиенти и след това да се освободи отделите на човешките ресурси на административни задачи. Това позволява на специалистите да се фокусират върху човешките ресурси в профила си стратегически дейности.

Бизнес на нашата компания - е на персонала. Когато клиентите говорят за нашите знания, технологии и бизнес, както и способността да се намери общ език с тях, те говорят на нашите служители, на които се падат 70% от нашите оперативни разходи. Осигуряване на персонала и управление ни дава големи възможности, но в същото време създава огромен риск. Как да работим с нашите стратегически контингент в страната и в чужбина? Как да се развива необходимите умения за нас? Как да се обучават бъдещите висши мениджъри? Какво кариера предложи на своите служители? При тези условия, HR-услуга трябва да бъде в състояние да премине от поведенческите приоритети за създаване на стойност за компанията.

В момент, когато акцентът върху корпоративната култура, човешки ресурси, и в дългосрочен план за управление на устойчивото развитие, при определянето на основните принципи на стратегията Аз работя рамо до рамо с ръководителя на отдел Човешки ресурси и главен финансов директор.

Мисля, че има опасност, че отдел личен състав може да се превърне в един вид надзирател, особено в трудните икономически условия. самите мениджъри на средно ниво, трябва да бъдат отговорни за трудни решения, но това правило често се пренебрегва и управлението на линията се измества отговорността да отделите на човешките ресурси. По мое мнение, HR-отдел - е съвестта на дружеството, както и в тази си роля тя трябва да бъде пример за работниците и служителите.

Да, това не е лесна задача, но сегашните служители на персонала са достатъчно професионални и компетентни да поеме водеща стратегическа позиция и ръководи от основополагащите принципи в управлението на персонала, които са в състояние да подкрепи бизнеса, днес и в бъдеще.

Кай Питърс. Главен изпълнителен директор на Ashridge Business School:

Очакванията и изискванията на главата, за да му персонал офис зависи на какъв етап той се изразява в структурата на тяхната организация. Въпреки постигнатия напредък, отделите за човешки ресурси често се намират между два огъня: от една страна, те се третират като стратегически партньор, а от друга - тя се фокусира върху процеса на делене, което, въоръжени с съда по въпросите на труда, за да решават проблеми на персонала, освен настройките на спазването на правните и регулаторни изисквания.

Широко разпространеното мнение, че служителите на HR-отдел трябва да се въртят само в рамките на това, по-нататъшно ограничаване на възможностите за професионално развитие на HR-специалисти. Колкото по-често на обмена на служители, включително мениджъри на средно ниво, между отдели и обслужване на персонала, на по-стратегически товар GET отдел човешки ресурси.

В рамките на изпълнението на програмите ни, аз често питам специалистите по човешки ресурси, за да намерите нещо уникално в дружествата, в които те работят, а само наистина уникална елементи на организацията са техните служители и корпоративна култура. Ако отдел персонал иска да получи по-стратегическа роля, ще ви трябва много повече внимание на персонал и управление на човешките ресурси, както и значението на тези аспекти на корпоративната култура.

Ръководителите на HR-отделите себе си трябва да бъде по-активно да предава идеи и предложения на неговите директори, така че те също израства като лидери, с акцент върху истинската цел на организацията.

HR услуга трябва да погледнем по-критични аспекти, като например ефективността и структурата на разходите.

Джеки ORM. Генералният директор на Института за управление и развитие на персонала:

Мисля, че проблемът не е толкова много, че Министерството на персонал направи това, което тя очаква от директора, но във факта, че директорът е имал такъв персонал услуги, които те заслужават. Можете да имате високо качество на отдела за управление на персонала, работят отлично служители, които се ръководим в спецификата на фирмата, знаете техните изисквания универсални и да разберат структурата на работата на организацията, но ако директорът не иска да се използва потенциалът на своята услуга на човешките ресурси, услугата също няма да могат да се изразяват в напълно.

В действителност, в сервиза забележителен напредък, през последните две години, особено в такива важни области като ефективността на икономическите дейности, която обръща специално внимание на трудната икономическа ситуация. Един от най-чувствителните елементи на разходите е персонал, и най-важното е, че това, което е направил HR-Service - нов поглед към труда като актив, а не като източник на разходи и признаването, че успехът на борбата за ценни специалисти зависи от бъдещето растеж на бизнеса.

През целия период на управление на персонала икономически спад за услуги, които отговарят за разработването на модерни стратегии за управление и задържане на персонала, който се избягва излишни разходи във връзка с намаляването на персонала, следвани от неговото разширяване, както и поддържането на стабилна позиция на фирмата в периода на нов растеж. Въпреки това, аз вярвам, че Министерството на самата Персоналът трябва да демонстрира колко е важно за компанията.

Съществува мнение, че директорите винаги да вземат правилните решения за дългосрочно устойчиво развитие. В действителност техните решения, те са изложени на риск от увреждане, последствията от които ще се усещат още дълго време. Ръководител на човешките ресурси, както и ръководителите на други ведомства, трябва да може да се противопостави на становището и решението на директора да направи това, за да бъдат чути.

Уилям Ekklsheir. Президент и главен изпълнителен директор на Clear Channel International:

Налице е радикална промяна на ролята на услуги по човешките ресурси на чисто функционалната да бъдат по-фокусирани върху търсенето на персонал и управление. Тъй като този процес е само по себе си по-сложно и трудно, и по-голяма роля управление на персонала. В някои компании, HR отдел е основният инструмент за привличане и задържане на добри служители.

В икономически спад от роля управление на персонала е станала още по-важно; понякога е отличителен белег на организацията с творческото мислене и способността да се избегне загубата на изключителни служители.

Добри резултати по време на спада на конюнктура, повдигнати на репутацията на услуги за служителите и позволяват колеги от висшето ръководство на ниво борд за оценка на приноса на дружеството. В същото време един от факторите, които не позволяват на човешките ресурси, за да се превърне в основен бизнес партньор, е изкривена представа за това от другите поделения на компанията. Твърде много мениджъри го използват като смокиново листо, признавайки само за извършване на административни и контролни функции. Тази работа не по-малко важно, но смисъла на управлението на човешките ресурси не е само това.

Министерството на персонал Директорът и трябва да вървят ръка за ръка, но тя трябва да направи първата крачка, като каза високо и ясно за тяхната роля.

Endryu Фокс. ръководител на услуги по управление на персонала на банката в Великобритания HSBC за:

Твърде много мениджъри използват HR услуга като смокинови листа, признавайки само за извършване на административни и контролни функции.

И въпреки че може частично да си възвърне доверието чрез запазване на работни места по време на икономическите проблеми на последните няколко години, ми се струва, че на персонала HR-отдел може да играе по-важна роля, особено за предотвратяване на кризата.

Когато отдел личен състав се отнася до директора с интересни и добре структурирани изречения, той започва да слуша, което му позволява да упражнява известно влияние. Оптимист съм, че започвам да забележите някои съвети за това съображения HR, които не са хора, а по-скоро търговска цел. Но ако искаме да достигнем нивото на стратегически партньор, който, всъщност, и трябва да бъде, където можем да се повиши изискванията за управител на бара до себе си и да го преодолее, трябва да отидем по-нататък.

Naydzhel Джерард. Председател на Amcor, Австралия Опаковка Разпределение:

По-конкретно, в сервиза се превърна в ключова бизнес партньор за изпълнителен директор. Най-добрите служители - добра мотивация, заинтересовани и мотивирани - това е ключът към успеха, както и най-важен фактор е директор на управление на персонала. В моята фирма има два ключови длъжностни лица: главен финансов директор и ръководител на човешките ресурси за обслужване. С настъпването на трудни икономически времена, че е още по-очевидно.

Очаквам с нетърпение да се мениджърът на обслужване, човешки ресурси, които той донесе печалби на фирмата, не само, ангажирани в софтуерни процеси. За това е необходимо, че разбира същността на компанията и нейните принципи за управление. Това е знак на специалист от висока класа.

Ръководител на HR-услуги е доверен съветник и, в допълнение, отговорен за управление на персонала и да се гарантира приемственост, което е особено необходимо в трудните икономически условия през последните години, които създават огромен натиск върху бизнеса.

Ръководителят на отдела персонал участва във всички заседания на стратегическо планиране и обсъждане на ефективността на операциите на компанията. Той допринесе за редица кадрови решения, включително и разпределението на задачите ", девет дни след две седмици" система, дълга почивка за своя сметка, която ни позволи да се запазят работни места. По време на периода на временно намаляване на обема на работата, ние все още богат като нас остават най-добрите ни служители.

В очакване да бъде високо. Ръководителят на HR-отдел - не само режисьор попечител, но и човек, който да попитам един служител, който не иска да отиде в своя ръководител. HR-мениджър трябва да бъде в състояние да управлява процесите и да ги използвате, за да се постигне максимална ефективност и производителността на фирмата. Ако не е, той трябва да напусне удобен стол, да се присъединят в работата и да стане неразделна част от бизнеса. Трудно е, но той трябва да бъде решен, и го направи.

Том Southern. Президент и главен изпълнителен директор на CB Richard Ellis (Австралия):

Стратегическо функция на HR услуга се превърна от ключово значение за успеха на компанията ми, така че аз просто не разбирам тези ръководители, които премахват отделите работят с персонала, като се има предвид, че не са много важна връзка за компанията, тъй като това се случва от време на време.

Преди петнадесет години, нашата компания работят 400 служители, и не е имало управление сервизен персонал. Днес, броят на заетите лица е 1300 души, а ние се наемат най-добрите професионалисти създават ефективни отделите по човешки ресурси работят във всеки щат на Австралия.

Но моята стратегия винаги е била появата на няколко градуса над основното ниво на отдел добри персонал. Ние не предлагаме някои продукти, които не притежават интелектуална собственост, но ние имаме много талантливи служители. Като компания, която работи с хора, ние просто трябва да бъде в състояние да се развива, поддържа и използва тези таланти. Това е мястото, където услугата на HR носи реална печалба: от разбиране на поведението на служителите, промени, които биха могли да ги засегнат, както и начини да се поддържат и развиват корпоративната култура. Без подкрепа от директора на отдел персонал може просто да стъпчат всички културни нагласи и да унищожи имиджа си като работодател. Това е едно нещо за мениджър, за да знам какво трябва да достигне до компанията, а съвсем друго - да се разбере как да го направя.

Ръководител на човешките ресурси - не е само режисьор попечител, но и човек, който да попитам един служител, който не иска да отиде в своя ръководител.

Тя се превърна в очевиден факт, че персоналът - това е най-доброто от активите на дружеството, така че си струва да се инвестира в него. И ти се инвестира в него, трансформиране на персонала обслужват неразделна част от стратегията си за управление, като от него не е само брънка от веригата на механизъм, както и важен компонент, като например информационните технологии инфраструктура.

Светът се е променил, правилата на равенство, комуникация и рисковете са станали по-сложни, а днес управлението на човешките ресурси засяга всички аспекти на компанията. Ето защо директорът на управление на персонала се превърна в доверен съветник, който сяда начело на масата, наред с други лидери.

Wagner Brunini. Вицепрезидент на BASF управление на персонала (Южна Америка)

Връзката между отдел Човешки ресурси и ръководител на компанията е имало забележима промяна. Причината за това е, че компанията най-накрая осъзнах, че няма продукти не са им струва освен конкуренти и техните служители. За привличане, задържане и използване на този ценен актив е отговорен персонал отдел.

Гледам, тъй като връзката продължава да се развива на компанията за управление и обслужващ персонал работят, тяхното сътрудничество е все по-близо. Дори и в добри времена, всички се сблъскват с трудни задачи.

Въпреки забавянето на икономиката не се е отразило на Бразилия, както и в други страни, неговите проблеми се коренят в по-далечното минало, отколкото през последните две или три години, и са по-сложни. Ние навлизаме в ерата на устойчив икономически растеж, оптимист за много неща, но там е въпрос, който не ни позволява да спи през нощта, Можем ли да намерим персонал, които ще могат да реализират потенциала за растеж на нашата компания и да се възползват от възможностите, които възникват в съвременния свят ?

Аз съм отговорен за управлението на персонала в BASF в Южна Америка. Аз работя в тясно сътрудничество с директора на южноамериканския регион на, който разбира връзката между ефективното управление на персонала и дългосрочно устойчиво развитие, и винаги разчита на подкрепата на HR-услуги. На свой ред, очаквам с нетърпение да го. Той създава много силна двустранна съюз.

Мисля, че основният проблем не е това, което режисьорът иска от отдела за персонал, но фактът, че двете страни са в очакване на един от друг. Това, което те трябва да предлагат, че повечето ще се възползват на компанията, и в момента, така и за в бъдеще? Отговорът - тяхната взаимна подкрепа.