Заплащане на факта, как да се сложи възнаграждение в зависимост от качеството на работата

промоция на пари на работниците и служителите - един от най-разпространените начини за оценка на тяхната работа и усърдие. И докато привържениците на теорията на моркова и пръчката има все повече и повече критици (например, психолози Том DeMarco и Тимъти Листър, наречена "екип убийство" награда и съветва мотивират персонала от думи и интересни задачи), практика, да се сложи на възнаграждението зависи от производителността на работника или служителя е пуснала корени и често се използва ,

Основанията за изплащането на премии, процедурата за изчисляване и техния размер се определя от самия работодател. Те трябва да се определят в устава на наградата. Този документ следва да се определи няколко неща:

Цели бонус. Например: "Работете по-ефективно чрез материален интерес за постигане на добри резултати." И в кръга на служителите, които са обхванати от документа.

Препоръчително е да се включи точка за облагане на бонуси (например, те вече могат да бъдат включени в разходите за продажби при изчисляването на средните доходи или платени за сметка на печалбите на дружествата, оставащи след приспадане на данъците, при изчисляването на средните доходи не е включена).

премия размер. Тя може да бъде фиксирано количество или изчислена по отношение на определен индекс. В последния случай, трябва да се опише подробно досие и да доведе изчисленията.

Препоръчително е да се включи точка за облагане на премиите - промоция в брой може да бъде платена от нетната печалба на дружеството или на фонда за работна заплата, и в двата случая, данъци са платени по различни начини. Необходимо е да се определи на кой ден от натрупаните бонуси (обикновено на ден на плащане), какви са необходими за получаването на наградата документи.

Premium плащането се извършва по реда. Необходимо е да се регистрирате в текста, за който тя се присъжда на работника или служителя, какви успехи е постигнал. Поръчайте еднократно плащане бонус е необходимо да бъде ясно и внимателно, защото nepremirovannyh служителите имат право да се обърнат към съда с иск за нелоялна реклама на отделните членове на екипа. И съдилищата са склонни да застанат на страната на работниците. Информация за бонусите да бъдат направени в работната книга.

Санкционират служители е забранено от Кодекса на труда. Освен това, от вида на дисциплинарно наказание "лишаване награда" TK също не дава. Но ако е необходимо, за да накаже служителя по рубла, старши трябваше да променят позицията на бонусите. Обикновено се насърчи лиши работниците, на които са били приложени дисциплинарни наказания на възнагражденията (в случай, ако възстановяването все още не е изтеглен до датата на плащането).

Проблемът е в това, че развитието KPI - сложен процес, индивидуалното представяне, не само за различните професии, но и за различни хора

Трябва да се отбележи, че TC забранява използването на думи като "лишаване от наградата", "depremirovanie" и "наказания", дори и в вътрешни актове на дружеството. Така че ясно се предписва, за която работникът или служителят има право винаги премия дефинирате и двете, за неизпълнение на всички условия, посочени наказание (обикновено за неспазване на трудовата дисциплина).

Много компании предпочитат да веднъж завинаги да се установи ключови показатели за изпълнение KPI (ключови показатели за изпълнение) за своите служители. Проблемът е, че развитието на KPI - сложен процес, индивидуално представяне, а не само за различни специалности, но също така и с различни хора. Въпреки това, системата има своите предимства. Ясно KPI помогне на управителя да формулира ясна задача и неговите крайни срокове, и неговият екип - да се ориентират по-добре желанията и изискванията на шефа, както и по-ефективно използване на времето си.

При разработването на KPI винаги е основната цел. индекс ефективност трябва да се определи най-краткия нека тази цел. Например, KPI могат да бъдат: увеличаване на броя на посетителите се удвоили до края на годината. Или да продаде три пъти този брой единици през следващото тримесечие.

Според TC България да издаде бонуси на KPI се нуждаят, както и редовен бонус (виж. По-горе), само на местния нормативен акт ще бъде регистрирано механизъм за изчисляване на показатели за изпълнение. Най-лесният начин да се изчисли показателите за успешно представяне на мрежата за търговия на дребно. За изчисляването трябва да се вземат две мерки: реалното и идеал (желания) се изчислява разликата или отношението на тези параметри и се умножава по 100%. Индивидуални индикатори свързани с отделен служител KPI единица. Например, един тримесечен бонус от 20% Корелацията с лични постижения, 30% - с постиженията на целия отдел, и 50% - с постиженията на компанията. Това е добър колега може да остане с носа се дължи на по-малко отговорни и дееспособно колеги.

Ася Solntseva

HR-директор на МДЛ Русия

С въвеждането не само на определена част от заплатата, но също така и бонус ще получите възможност да се направи оценка на работата на служителя. Месечната заплата на работника или служителя може да се регулира в зависимост от размера на премията. По този начин, премията може да се оправи.

Възложител има смисъл да се плаща премия на служителите, когато човек е извън обхвата на служебните си задължения или отговорности, носейки полза на компанията. В този случай, критериите трябва да са еднакви за всички служители на същото ниво и специализация.

Въпросът за прозрачност на плащанията, всяка компания решава за себе си, но заплатите и бонусите, във всеки случай, могат да формулират само себе си служителят, но във всеки случай, не на компанията, тъй като тази информация е лични данни на служители.

KPI има смисъл да се използва, когато има конкретни измерими цели, срокове и изисквания
за качеството на резултата

KPI има смисъл да се използва, когато има конкретни измерими цели, срокове и изисквания за качество на изпълнение. Те трябва да бъдат в състояние да оцени ефективността на управление, отдели или служители на компанията и техния принос за цялостната ефективност на компанията, която е най-често се измерва в пари. KPI е най-често се използва за оценка на ръководството на компанията. В същото време те могат да се използват от компании от всякакъв сектор. Така например, постави за цел изпълнение на плана за продажби в продължение на най-малко 80%.

Основна снимка: Иван Bliznetsov / Getty Images