За персонала "на рисковете от наемането на срочно наети служители
Необходимостта от допълнителна работна ръка се случва често: разширяване на производството, строителството, просто горещия сезон - допълнителни ръце се търсят спешно и често формулират така ужасно. Има ситуации, в които или не са осигурени на позицията на персонала на новия служител, или е, но вече е заето от някой друг. Много работодатели предпочитат да не влизам в подробности и да направи необходимата експерт на свободна практика. И тогава може да започне неприятни изненади.
Извън на държавата - са проблемите?
Задължението на всяка организация да има персонал директно от законодателя не е определен, така че много го игнорирате или да вземе документа, само формално, без да се притеснявате за това в съответствие с реалната ситуация. С този подход, ако е необходимо, се наеме нов служител се прави редовен трудов договор, тъй като въз основа на трудовото правоотношение е, че той, а не на персонала. Всъщност, липсата на персонал или на желаната позиция в него пречка за работата не е, но ако става въпрос за посещението на инспекцията по труда или данъчните власти на персонала може да бъде много полезен. Практика, ние знаем много случаи, когато липсата на този документ се разглежда като нарушение на инспекторите на трудовото законодателство, за който се отнася до санкциите на Организацията.
Трябва да се има предвид, че при липса на необходимите персонал позиции бяха проведени от неговия служител автоматично става на свободна практика и откриване на тези работници могат също така да повдигне въпроси, в инспекцията по труда. Освен това, ако е необходимо, уволнение от "екстра" подчинените си, когато необходимостта от тях изчезна, наличието на персонал може да бъде от решаващо значение, така че този документ още по-добре да има такава ясна представа за това кой трябва да бъде държавата, и кой е наистина свободна практика служител.
правните рискове
Freelance работници често се използват в случай на прекомерно натоварване на персонала и за извършване на нехарактерно за профила на организацията работи. Classic е ситуация, в която хората се нуждаят от "зад кулисите" или дубльор замяна на член на временно отсъстват персонал. Доста общ е практиката, отнасящи се до случаи, новите служители пожарни, че с оглед на бързо присъединяване към същността на проблема да различи "свободна практика" да работят преждевременно стрелят първия служител.
Оптималното решение в случай на продължително отсъствие на желания пълен работен ден (дълго боледуване, ваканция, отпуск по майчинство) ще бъде сключен с нов служител план трудовия договор (за срока на задълженията на отсъстващия служител, след което при запазване на работното място). В ситуация, в която се очаква уволнение подходящия специалист организации, е по-целесъобразно да се изчака появата на датата на уволнението и след това да направите нова служител на персонала за неопределен период от време. Тя трябва да вземе под внимание само, че Кодекса на труда на Република България не насърчава сключването на срочни трудови договори, за целите на избягване на правата и гаранциите, предоставени на работниците и служителите, с които трудов договор за неопределено време, а при липса на достатъчно за сключване на срочен трудов договор бази, установен от съда, тя се счита за сключен за неопределен период от време (чл. 58 от LC RF).
Друг вариант в такива ситуации е да се сключи "замествания" не е най-трудови и граждански договор, който ще бъде изписано удобно за работодателя на условията за неговото прекратяване (припомнят, че в трудовия договор, за да се осигури за началото и края на действията си ", при условие," че е, в зависимост от настъпването на всички случаи, не е възможно).
Но животът диктува собствените си условия, да предположим, че трудов договор с свободна практика е сключен. Какво се случва след това? По-пълен работен ден може да се възстанови, промени решението си да се оттегли, не може да се наложи в началното допълнителен персонал. А "на свободна практика" продължава да работи и дори не мислят да се откажат сами по себе си, нито пък искат да се пенсионират и след това се прехвърля в положение на пълен работен ден, но на срочни договори. Какво да правя с него? Единственият законен начин за освобождаване не е необходим за функционирането на организацията на публикацията е да се намали броят на служителите на организацията в съответствие с параграф 2 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда. Тук е удобен персонал - това ще послужи като основа за обосноваване на необходимостта от такова намаление.
Въпреки това, уволнение на основание на намаляване на броя на служителите си има недостатъци за работодателя. Такова освобождаване се допуска, ако е невъзможно да се прехвърлят на служител на писмено съгласието си за друга достъпна за работа на работодателя, работникът или служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В този случай, работодателят е длъжен да предложи на работника или служителя всички отговарят на тези изисквания на свободните работни места, с които разполага в района (и ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудов договор, дори и в други области).
В допълнение, освобождават служители се изплаща обезщетение в размер на средните месечни доходи, както и да го спаси средните месечни доходи за периода на работа, но не повече от 2 месеца от датата на уволнението (и в третия месец от датата на уволнението по решение на службата по заетостта в при условие, че в рамките на две седмици след уволнението на работника или служителя се приложат към тялото, а не се използват такива). Предупреждават, че уволнението е необходимо да се не по-малко от два месеца преди това ще трябва да плати всякаква допълнителна компенсация.
Бяла врана
Freelance работници често са включени, за да се спаси от работодателя, тъй като те са склонни да работят извън офиса и да използват инструменти и материали. Въпреки това, на ефективността на наемането не е доказано. Много мениджъри са на мнение, че качеството на "свободна практика", са по-ниски от основните организации на работниците: те са по-склонни да се къса или напълно да изчезнат условия, по-лоши от изпълнява заповеди, страдат от проблема на трудовата дисциплина.
В случай на сътрудничество с основния екип на свободна практика обикновено причиняват персонал отхвърляне: те се разглеждат като резервен, по-малко важно, или изобщо не като конкурентна заплаха за редовен структура, така че често е източник на конфликти, особено по време на обсъждането на увеличението на заплатите и разпределението на финансови инвестиции организация.
Всичко това не означава, че ние трябва да се откажат изцяло срочно наети служители, но е полезно за работодателя:
1) да определи персонала възлагане лично отговорен за неговото поддържане и актуализиране на служителя;
2) Не се страхувайте да използвате договори гражданското право, но не злоупотребяват с тях;
3) провеждане на колективно застъпничество, редовно се посочва приоритетните области и проследяване на броя на действително необходими за успешното им работници и служители;
4), ако е необходимо, за наем на свободна практика се уверете, че това е - единственият начин да се задоволи недостига на персонал на организацията и да обясни наема изправени пред перспективата работата си.