Възнаграждения и мотивация гледна точка

Екатерина Никитина, HR директор на преговори РУСАЛ за начините, по които sotiviruyut на фирмата и възнагради служителите си, ситуациите, в които тези или други системи са най-ефективни, и споделя своя опит на Русал.

Компенсация преди 20 години и днес. Каква е основната разлика?

Аз предлагам да се започне да се определят на терминологията. В модерната система на заплащане реши да отпусне няколко основни части: заплати, обезщетения, помощи, бонуси.

Заплата е основна, задължителна част от възнаграждението. Тя изплаща на работника или служителя за това, което той е и във времето изпълнява задачите, които е постигнало договореност с работодателя при наемането. Големината на заплатите зависи от два основни фактора: професионализма на персонала и дейности, при които той е включен. Не е тайна, че разходите за определени видове работи на пазара на труда е различна и съотношението се променя през цялото време. някои ниша # 151; информационните технологии, услуги # 151; Той в момента се развива много бързо, и в тези области е налице висока степен на ръста на заплатите. Има ниши с различен, по-ниски динамиката на растежа # 151; например, тежката промишленост; Дотук техния жизнен цикъл.

"Ползите" и "компенсиращи" термините често се използват взаимозаменяемо. На практика, обаче, тези видове възнаграждения за решаване на различни проблеми. Основната цел на предоставянето на обезщетения # 151; подобряване на качеството на служител на живот: субсидия за сметка на работодателя, и организирана храна # 151; че работникът не са били давани, за да се позволи свободен достъп до спортни центрове # 151; да бъдем по-енергични, да плаща за предоставяне на здравни услуги # 151; че той рядко болен. Компенсацията е насочена към опитва да направи по-комфортна среда за професионални дейности, както и да се компенсират разходите на служителите, които е трябвало да възникнат в процеса на работа. Най-често срещаните видове компенсации # 151; плащане за мобилна комуникация, предоставяне на частна компания за автомобили, възстановяване на разходи за представителни цели.

И накрая, има бонус част. Тя, от своя страна, има две основни цели - насърчаване на ефективността на служителите в краткосрочен план и го задръжте с дългосрочна възнаграждение.

Колкото по-висока квалификация на лицето, толкова по-голяма ролята си във фирмата, работодателят е важно да се запази този служител. И този проблем е решен успешно чрез използването на специални инструменти за възнаграждаване и мотивира.

Как да се изгради система за дългосрочно обезщетение в рамките на Русал?

Русал се осъществява главно под формата на бонус акции ключови служители на фирмата. Притежават ценни хартия, служител на фирма печеливш и престижен. Тя развива участието на заетите лица в процеса на постигане на целите на предприятието. В крайна сметка, ако една компания е в сила, се увеличава с нестопанска цел, а акциите поскъпват.

За съжаление, тези "дълги" инструменти в страната ни не са много развити, но на запад те са доста популярни. Там, като се започне от 25 # 151; 27 години, кандидатите са поискали от работодателя тази полза често е неразделна част от техния пакет на възнаграждение.

И в нашата страна е много високо ниво на доверие в дългосрочни инвестиционни инструменти. Български граждани би по-скоро спекулативни операции: бързо да купуват и продават бързо и правят пари от това. И ако те се появят средства е вероятно те да ги инвестират в нещо по-осезаем, или, например, в недвижими имоти.

Какво съществуват други дългосрочни системи за стимулиране?

ипотека # 151; много ефективна промоция инструмент. Той би по-скоро средни (в сравнение, например, пенсионни планове), отколкото в дългосрочен план, но съвсем реална, а резултатът може да бъде постигната в обозримо бъдеще. Жилища програма се изпълнява единствено на задържане на служителите и ефективността на инструмента вече се оценява от много работодатели.

Русал продадени жилища програма, наречена "10-10-10", който има за цел да осигури жилища за производство служителите на компанията. Програмата предоставя преференциален 10% лихвен процент в Спестовната каса, Русал осигурява първоначална вноска от 10% от размера на кредита, програмата е предназначена за десет години. В допълнение, Русал обеща да изплати половината от плащанията на лихви върху месечната вноска. Всичко това заедно прави нашия жилищна програма, към днешна дата, един от най-атрактивните в България.

Такива програми за жилищно строителство се гарантира, че ключовите служители са работили в 10 # 151 на дружеството; 15 години. Разбира се, има нужда от по-дългосрочно задържане, но, по мое мнение, нищо повече от един класически инструмент за пенсиониране в близко бъдеще няма да се появи.

Какво е отношението на мотивация система и парично обезщетение?

И на третия компонент # 151; в действителност, материал мотивация. Отлична работа в добър отбор никой няма да го направи безплатно. Може би, като стана дума за системата за възнаграждение, струва си да се специално внимание на KPI (ключови показатели за изпълнение). За съжаление, използването на термина по-често, ние забравяме за значението му. KPI - той е едновременно и приложни многозадачна инструмент и е добър начин да се свърже с възнаграждение ефективност.

Направи награди по-справедлива система. Всеки служител, който идва да работи в компанията, това е ясно поставени цели на дружеството, неговата роля в постигането им, както и връзката между ефективността на работата в екип, а стойността на личното му възнаграждение. Големите инструмент, при условие че е правилно и правилно използвани: цели трябва да бъдат прозрачни в цялата верига на командване, балансиран един с друг, и инструментите за постигането им трябва да се контролира от изпълнителите.

Много компании създават много сложни схеми за компенсация. Какви са плюсовете и минусите?

Днес, по-бързо, а фирмата се разраства и увеличава силата, толкова често, по-трудно и по-скъпи HR-инструменти, които се опитват да приложат. Моят опит е, че по-бързо растежа, толкова по-лесно и по-надеждни инструменти да станат. Прости инструменти са по-предвидими, по-рядко предизвикват рискове, както и техните функции е по-лесно да се обясни големия брой хора.

Има много добри инструменти за инфраструктура, но ние често сме очаровани от изпълнението на този процес, ние забравяме за първоначалното си предназначение. Прилагането на различните механизми на възнаграждение и мотивация, трябва периодично да поглеждате в гърба, за да се напомни, защо те са били създадени. Може да се наложи да се доближава до в нов стил на съществуващата система възнаграждение критично и да се намали броят на използваните инструменти, но по-високо качество работа в процеса на прилагане на останалата, както и подобряване на комуникацията помежду им. И системата не трябва да бъде по-скъп проблем, който го решава. Компанията, която успешно прилага тези принципи може да се предположи, че нейната система за възнаграждение и мотивация на персонала, който работи ефективно.

Какво, според Вас, трябва да се основава на система за компенсиране?

Абсолютно. Всички елементи на системата за възнаграждение при прилагането на категоризация работят по-балансирани в рамките на компанията. И по-изгодно за позициониране на работодателя на пазара на труда. За да помогне на работодателите, много специализирани фирми редовно провеждат изследвания на пазара на труда сравняване на работодателите да наемат, и разходите за персонал се ползва пакети. Но, разбира се, трябва да сме наясно, че не съществуват гарантираните прецизни инструменти за измерване на параметри на пазара на труда и изграждането на системите за възнаграждение. Вземете, например, фирмата-производител, чиито активи са разпръснати в цялата страна и персоналът трябва да похарчите за бизнес пътувания в производствените обекти на около 50% от времето. В тази ситуация, компанията обективно не могат да плащат за билети по-скъпи от други участници на пазара. В противен случай се нарушава принципът, който обсъждахме по-рано # 151; машина става скъпо задача той решава. Следователно, решението на тази ситуация не е продиктувано толкова от класификация като самолетни билети и икономическа ефективност. И това е само един пример, когато е необходимо, в допълнение към стандартните инструменти за класифициране на управлението на системата на обезщетения и компенсации, за да свържете творчество и ръчно управление.

Що се отнася до премията страна, тук, както споменах по-рано, управлението се осъществява основно чрез измерването на KPI система, поставяне на цели и изпълнение в съответствие с целите.

Какво правят компаниите, които неблагоприятните пазарни условия не са в състояние да плащат премия? Служителите могат да бъдат демотивирани и напускат.

В тази ситуация, основната роля на групата. Добри, симпатизиращи колеги - много силен мотивиращ фактор.

Ако ние говорим за факта, че премиите са платени на по-ниска степен, не е трябва да се разбере следното: 100% от условно бонус от 20% се дължи на целите на компанията, още 20% # 151; а цели разделение и само 60% от себе си. По този начин, 100% може да се получи, когато всичко се провали в своите цели: на работника или служителя и отдела, и компанията.

В случаите, когато премия по принцип няма как да плати, може да се приложи в очакване инструменти за оценка: регистрите на фирмата, постигащи служител ivyplachivaet той е трябвало да възнагради най-скоро икономическата ситуация се стабилизира

Дали системата за компенсации за ръководители и други служители?

Различен. Това е продиктувано от факта, че ролята на топ мениджърите и договорените специалисти в компанията първоначално различно. Колкото по-висока otvetstvennostisotrudnika на ниво, особено времето на работа е пълен с сложни комуникации, пренос и така нататък. Н. и работодатели по-изгодно да се вземат внимателно се грижи за това, че ключови ръководители поддържане на добра форма и здраве в обективно по-трудни условия на работа.

Ползи, както и обезщетение, управленски обосновка варират в зависимост от позициите на ниво: минимален, удължен, максималната комплекта. С други думи, ползите и обезщетение пут всички служители, но за топ мениджърите често не са подходящи за прилагане на основата, и индивидуален подход, образувайки VIP пакет от обезщетения и компенсации.

Приблизително същата схема работи голяма част от компанията в момента?

Да, системата е около едни и същи навсякъде.

Ако компанията не може да си позволи ползи, тя винаги започва с основен набор. Започваме с храна и медицински грижи за работниците на нашия бизнес, тъй като храните и здравето на такава тежка физическа продукция # 151; това е наистина важно.

Как мислите за системата на обучение и допълнителна квалификация?

Да се ​​научиш как и мотивационни механизми са различни. Основното нещо, че тя е насочена към решаването на приложни проблеми. Има, например, задължително образование, регламентирано от закона и необходими за експлоатацията, например, заети с производството, медицински специалисти, счетоводители. Хората трябва да издават сертификати и одобрения за работа # 151; задължението на работодателя. Също така, работодателя и служителя взаимно се чудех дали в компанията работят единица система за обучение, както на персонала по поддръжката и развитието, осъществявана чрез специализирани обучения, семинари, участие в професионални конференции. Отделно, стратегически важен възел на обучение # 151; Обучение за бъдещето, кариерни планове, образувани с басейн на кандидати за ключови позиции на компанията. Инструменти подобно обучение и други задачи, # 151; не поддържа текущата съществуващите знания и умения и разработване на нови такива, които се нуждаят от служителя в бъдеще, когато са преведени в по-висока позиция.

Убеден съм, че допълнителни програми за обучение като мотивационен инструмент не трябва да се конкурират с класическите предимства като храна или здравно осигуряване. Често компаниите се стремят да наемат служители, които вече имат необходимата компетентност, дори и за една голяма такса. Работодателят определя входящият така наречените филтри: конкурентен подбор тестване на системата. Желания резултат е получаването на "правилните" хора - образовани, професионално подготвени и мотивирани.

Може информационните технологии работят за HR?

информационни технологии # 151; тази основа, необходима основа за ефективно HR-дейностите на модерна компания. Качество автоматизация на основните елементи на управлението на човешките ресурси (бази от данни и алгоритми за подбора на кандидати, служители, резервни персонал) за по-ниски разходи за труд на служителите на услуги за персонал, намалява времето за изпълнение на задачи, и най-важното, да се подобри качеството на документи, доклади, прогнози, програми. Днес, обаче, управление на персонала често се извършва по документи единна информационна система, фактуриране и счетоводни # 151; в друг, HR-управление на бюджета # 151; в третия. И между тях не съществува методологическа, управленски и технически комуникация. Това е един от основните проблеми в областта на управлението на персонала на много фирми, които изразходват за инвестиции, не се отплати заблуден автоматизация. Бъдещето на инструменти HR зависи от качествени решения за автоматизиране на задачи.

Един от най-спешните задачи, насочени към служителя като клиент HR, е създаването на електронен личен кабинет, в който всеки служител може да се разбере кога и в какъв размер е вписана заплатата, която удържа данъците, обществени семинари и работни срещи, че е полезно да участват, която той лично Тя може да се отпускат обезщетенията и допълнителни функции. интерактивна електронна офис система е проектирана да се съчетаят всички блокове, които съществуват в различни HR-системи, в един момент се нарича "служителя". Бърз достъп до HR-информация на информираността и ангажираността на служителите. Решени този проблем, компанията ще достигне ново ниво на управленска култура. Въпреки това, когато стигнете до добра цел е съществено да не се застрашава сигурността на информацията на компанията, и да не се нарушава съществуващите HR-процеси.

Обобщавайки, основното нещо, което искам да кажа: инструменти и практики на човешките ресурси в съвременния свят са много разнообразни и атрактивни своята актуалност, възможност за творческо управление, нови възможности. Ако се прилага по един балансиран, щадящи околната среда, без да се губи връзка с прилаганите цели и задачи на бизнеса, се осигурява успешното сътрудничество между работодателя и работниците и служителите.