Всичко е под контрол и психологическите аспекти на същността на управленския контрол ()

Каква е ролята на управленския контрол в системата на действие?

Изследователи от Германия W. Siegert и L. Lang в книгата "Lead без конфликт" твърдят, че има само една задача по-висок ранг - поставяне на цели.

Контролът е абсолютно необходимо, поради следните причини:

Каква е ролята на управленския контрол в системата на действие? Изследователи от Германия W. Siegert и L. Lang в книгата "Lead без конфликт" твърдят, че има само една задача по-висок ранг - поставяне на цели. Контролът е абсолютно необходимо, поради следните причини:

1. несигурност изчезва. Не са сложни планове и програми за действие, не могат да покрият всичко и всички възможни усложнения и обстоятелства. Контролът е необходимо, за да, за адаптиране на решение на проблема, отстраняване или намаляване на несигурността.

2. Има възможност за предвиждане на кризисни ситуации. Грешки и незначителни нерешени въпроси, които винаги е там, понякога толкова многобройни, че да надвишава критичната маса. Разбира се, това се случва в случай, че те не са решени. Така че, контрола ви позволява да записвате и коригиране на грешки, преди последствията от тях водят до криза.

3. Определете не само и не толкова грешки като успехи. Тя ви позволява да се определи кои дейности са най-обещаващи.

И още един важен проблем - проблемът за баланс. Наистина, ефективен контрол - златната среда между "пълен контрол" и "неконтролируемото". Всеки мениджър има своето място между тези два полюса. С цел да се поне частично облекчаване на този проблем, обърнете внимание на психологическите последици и общо управление, както и липсата на контрол. И двете от тези явления може да се види в някои отношения като симптоми на проблеми във вашата фирма, организация, дивизия.

По този начин, липсата на контрол често поражда апатия и дори, достатъчно странно, оплаквания и недоволство от страна на подчинените си. Няма нищо изненадващо в това, негативната реакция на хората е лесно да се обясни психологически. Повечето от тях си мисли така. Ако не се контролира, а след това:

- моята работа не е от значение, е от второстепенно значение;
- няма критерии, чрез които бих могъл да оцени работата;
- Аз не знам дали правя правото на работа.

В другата крайност, другия полюс - е пълен контрол. Склонност към пълен контрол - много често заболяване сред мениджърите. Тя е заразна, въпреки очевидната обективна невъзможност да се контролира всичко и всички. В допълнение към безсмислена загуба на управление на времето, пълен контрол генерира явления като постоянен страх, вина и гняв. И това е в някаква степен не е благоприятна за качествена работа. Ако искате всичката си сила вашите служители, изпратени да се скрие грешките си, а не на факта, че тяхната правилна употреба пълен контрол. Ако искате да съсипе своя съперник и да сее раздор в отбора си, уверете се, че той се използва пълен контрол.

Как е, че се противопоставят крайности по отношение на наблюдението е? Ето няколко прости съвета, които да ви помогнат да направите това.

2. Контролът е взаимодействието между хората въз основа на познаване на реалната ситуация и познаване на реалното състояние на нещата. това изпълнение е полезно да си зададете два предварителни въпроси:

а) Не знам, реалното състояние на нещата (ако не е бил подведен за това как вървят нещата).

б) Как да се изгради по-добро взаимодействие с този (тези) когото се контролира?

Control - се определя от взаимодействието между хората. една от които (предмет) има право да прави грешки, а другият (главата) - не. Не "улов", "хванете", "улов", както и да се изяснят и да помогне - в този психологически същност и значение на контрола като управленски действия.

система за външен контрол (кратко описание)

Външен контрол, от психологическа гледна точка, въз основа на вяра (предположение), че работниците са най-добре да изпълняват задълженията си, когато те са определени за ясни финансови стимули и за цялата дейност е постоянно под ръководството на началника. Такава система съществува под мотото: "Затворете вратички за мързеливи!" Това наистина помага за решаване на някои проблеми, а именно:

1. Уверете се, неуловим гол за подчинените си да стимулира най-много и наистина не се оставят вратички за мързеливи.

2. Системата за оценка на работата, за да "защита" от мошеник, който няма да позволи на безделници за манипулиране на методите за контрол в тяхна полза.

3. Assign контролира резултатите със система от награди и резултатите от работата на всеки служител.

Какви са предимствата и недостатъците на "външния контрол"? От една страна, подчинени, контролирани от такава система, често наистина се погрижа за него, за да се подобри тяхната ефективност (и следователно приходи). Излишно е да казвам, че това води до по-добри неща. От друга страна, тази система има забележителни недостатъци, които да доведат до нежелани последици. Ето кои са те:

1. Служителите не могат да подобрят работата сам, и показателите за изпълнение. В края на краищата, не всички случаи е възможно да се създаде и внедри система на контролирани параметри, които да дават обективна картина на напредъка към целта.

2. Служителите могат да хвърлят друга работа, която е не по-малко значение, фиксиране на всички сили върху видовете работа, които са пряко свързани с наградата.

3. Освен това, когато такава система се контролира подчинените си се изкушават да заключите, скриете информация, намаляване на тяхното изпълнение, или хвърлят съмнение върху цифрите.

4. И накрая, външно наблюдение изисква много време и усилия, не само от страна на ръководството, но също така и от страна на подчинените си. Нищо чудно, че няма да се, ако най-разбирам вашия персонал ще продължи да смаже бюрото си оправдателни документи, доказващи вината си при никакви повреди.

Както се вижда, системата за външен контрол напомня за "пълен контрол" в много отношения. Така е, като единствената разлика е, че той съчетава двете стратегически и тактически (оперативни) компоненти.

вътрешен стимул система (кратко описание)

1. Цели на отделни работници или работни групи, създадени от колектива, както и сложността на техните постижения, записани в последния завой.

2. При оценяването на напредъка към целите, заедно с ръководителя на изпълнителите търсят проблеми и възможни решения, а не може да устои на "присъди". На практика има ранно предупреждение за кризи, ако те се появят, а след това на главата "не нарязани глави" виновни, а заедно с тях, търсейки изход.

3. Нивото на заплатите е свързано с качеството на работата и не зависи от конкретните количествени показатели, въпреки че те са отчетени.

Като цяло мотивационна система за контрол не се фокусира върху формалното персонала, както и за най-важните проблеми и перспективи на развитие на организацията. Както може би сте забелязали, това е в съответствие със стила на управление, което Левин нарича демократичен (колективна). Системата се характеризира с вътрешна стимул? Първо - своите предимства:

1. Това повишава интереса на работниците в изпълнението на целите на организацията, фирмата или отдел ги ориентира към една обща цел.

2. В резултат на използването на тази система е подобрена удовлетворение от работата.

3 елиминира необходимостта от измами и укриване на негативна информация.

4. вземане на Улеснява решение, тъй като за това има достатъчно информация.

Недостатъците на тази система са:

1. Можеш да насочи (оперативен) контрол върху главата на подчинените си.

2. има опасност, че целите, съществуващи компании може изкуствено да заменят с подчинени.

3. Трудно е да се справедливо разпределение на възнаграждения (бонуси) сред служителите.

Ние поставят въпроса: кое от двете системи за контрол е по-за предпочитане? Отговор на този въпрос, както следва: мениджърът трябва да притежава и двете и да ги използвате в зависимост от ситуацията и характеристиките на групата. Познаването на предимствата и недостатъците на двете системи, вие ще бъдете в състояние да осигури на негативните последици от използването им и да ги намалят. Единственото нещо, което да направите, е микс система.

1. Контрол "по повод". Разбира се, контролът не трябва да се ограничава само до инциденти. Нормалният контрол не е насочена към установяване и проактивна отрицателно. Въпреки това, много често възникват ситуации, при нарушение се записват и постепенно се оформя един "файл" на служителите, които ще дългосрочен отрицателен. От психологическа гледна точка лошото винаги са по-вероятно да бъдат регистрирани. Нормалният контрол - постоянно предизвикателство и много лошо, ако тя се ограничава до някои специални случаи. Необходимо е да се планират бъдещето си и да координира датата с формата на персонала и контрол.

2. Общ контрол. За това, което той носи, ние имаме вече говорих. Можем само да се добави, че общият контрол, наред с другото, има един недостатък - тя генерира небрежност. Най-парадоксалното е, че естеството пълен контрол не е начинът за борба с пренебрежение, както често се смята. Ръководител, който е решил да контролира всичко, освобождава служителите от отговорност, а не да се увеличава. В края на краищата, те започват да мислят, че всички грешки ще продължат да бъдат намерени на шефа и да разчитат само на него. Това, разбира се, неприятно, но, от друга страна, при откриването на грешки шеф вижда собствения си успех, а защо не и да се угоди? Така общият контрол води до липса на независимост и подчинени на небрежност. И ако служителите са липса на независимост от самото начало, общата стойност, не трябва да се променя контрол.

3. Скрити контрол. Въпреки факта, че тя е морално неправилно и унизително не само за работника или служителя, но и за мениджъра, той все още е там. Скрити контрол се появява в различни форми - от изпитване в отсъствието на служител на кошчето си, за да използвате услугите на "доносници". Най-опасната последица от този вид контрол е, че той влияе неблагоприятно на морален и психологически климат в отбора. Положението на подозрение, постоянно чувство за вина - това не е основата, върху която да се изгради нормални отношения в екипа. Като цяло скрит контрол често предизвиква чувство на разочарование, а само материални резултат от него.

4. Контрол на любимия си сайт. Всеки достига височина в някои области, както и в случай че следващата стъпка е било взето в кариерата си, ние трябва да се откаже от работата си на други. И това е психологически трудно, защото ние сме почти сигурни, че винаги е по-добре да го има, никой не може да се справи.

Получаването на по-висока позиция, мениджърите често стават обсебени от идеята за контрола на тези зони, по въпросите, които те вече са наблюдавали. Каква е опасността? На първо място, в това, че, от една страна, мениджърът на "zauzhivaet" поле за контрол, и второ, на персонала, много бързо става ясно, че проверките и че - не. Съответно ръководи и ревност. Най-компетентни служители започват да карам на шефа "за носа", което прави "грешки" на точното място, на нещо друго не влезе в полезрението му.

В допълнение, контрол на любимите сайтове може да се използва за идентифициране на подходящия човек офиса. Ако сте получили увеличение, служителят продължава да наблюдава любимия си сайт, това често означава, че новата позиция той не може да постигне.

5. Контрол проформа. "Имаме толкова добра атмосфера, моите хора са толкова хубави, че не мога да ги контролира строго," - това е да се чуе не е толкова рядко. Готвач срамежлив, дори да се говори за контрол, за да не се обиждат своите подчинени. Разбира се, по силата на служебните му задължения, той все още ги контролира, но повърхностно, селективно, с тайната надежда, че ще бъде намерено нищо. И ако някаква грешка е открита и след това на шефа да го себе си поправя - защо развалят добри отношения, да се обади някой, който да отчита? Началник идва така, или не разбират същността и значението на контрол, или не уверени. Не трябва да забравяме: кой не контролира работата на подчинените си, той не се интересува от техните постижения.

6. Контрол на недоверие. Много хора смятат, че контролът е успешна само тогава, когато нещо "разкри", за да "отвори", "открит". Този контрол се основава на убеждението, че служители са винаги прави нещо нередно, а защото трябва да сте сигурни, че е "нещо", за да се намери. Съмнение подсказва несигурност. Ако лицето не е здравословно самочувствие, той се чувства застрашен от друга страна, дори и ако това всъщност не е така. Безпогрешна работа сигнали към един човек, че има хора, които твърдят, че стола си, и контролът започва да действа като "къса каишка". Това понякога помага, но ако сте в контрол, защото на недоверие, не можете да очаквате доверие от страна на своите подчинени.

7. Контрол без обратна връзка. Резултатите от проверката трябва да бъдат докладвани на работника или служителя и да бъде обект на дискусия. Контрол на стерилност, когато няма обратна връзка. Някои мениджъри правят грешката да държи информацията за резултатите от контрола, като коз, например, да се хвърли като контрааргументи с увеличение на заплатата. Запомнете: контрол - услуга, която има шеф на своите подчинени, както и неговите констатации се интересуват и главата и персонал.

8. Покритие инспекция. Тя не трябва да се бърка с "външния контрол". контрол на повърхността - това е, например, контрол на члена на персонала на работното място вместо мониторинг на изпълнението. От само себе си се разбира, че това е необходимо, но ако всичко контрол се свежда до определяне дребната външни дейности (час на пристигане на работа, и така нататък. Г.), на осезаемите ползи от него няма.

9. по поръчка контрол. Можем само да съжаляваме, че лидерите рядко използват нестандартен начин за интензивно наблюдение, тъй като създаването на изпитателния срок за нов служител.

Както можете да видите, на практика, има богат арсенал от инструменти, методи и техники за контрол. Генериране на стил контрол (и всичко, което обсъждаме - е, разбира се, нищо повече от една препоръка за развитието на този стил), не забравяйте: ръководител контролира хора, които също като него имат право да правят грешки, и ако греша, а след това обикновено без злоба. Контролът може да бъде всяко едно условие: той трябва да бъде справедлив (отворен) без влошаване на аудио мениджър или подчинен.

Каква е ролята на управленския контрол в системата на действие?

Изследователи от Германия W. Siegert и L. Lang в книгата "Lead без конфликт" твърдят, че има само една задача по-висок ранг - поставяне на цели.

Контролът е абсолютно необходимо, поради следните причини: